華為考察——“唯有文化生生不息”

30 多年前，44 歲的任正非在走投無路之際，也去創業。華為最早期的文化同樣具有江湖色調，一群失意者、落魄者相聚一起，背后的動機既簡單又復雜：滿足對財富和權力的巨大饑餓感。但不到幾年，華為的員工構成就發生了質的變化，變成了一位人到中年的理想主義者和一幫20 出頭的熱血知識分子。

華為考察——對標考察網萬斌預約參訪

2020年初，我們公司組織中高層干部在對標考察網萬老師的組織下前往深圳華為總部坂田基地進行短期參觀考察，本次活動以“學習華為疫情下的營銷模式成長之道”為主題，從華為企業文化、技術研發、市場拓展、客戶定位、售后服務等多方面進行探究。

華為參觀——活在當下，敢于創新。

華為一個非常重要的特質，常常被研究者和學習華為的企業家所忽略，這就是：創始人和早期創始團隊成員的年齡相差20 歲左右。而更重要的是，他們中的絕大多數從學校一畢業就進入華為，充滿幻想，熱血沸騰，敢于冒險，愿意相信，“一張白紙”好畫“最美的畫”——任正非從一開始就用他所信奉的價值觀塑造、反復塑造這一批又一批的年輕華為人，“你們一定要對客戶好，對客戶好華為就好，華為好你們就好”。選擇相信的人留了下來，與任正非和同齡人一起奮斗，20多年過去了，他們中的不少人成長為業界知名的科學家、專家和華為的高級干部，也進而構成了華為強大的內生型組織力量。

華為參訪——高臺起于累土，但累土的材質至為重要

一個人到了35歲左右，差不多世界觀就定型了，說得好聽是成熟，說得不好聽就是世故的“老油條”，他會本能地抗拒一切與他認知不同的事物，你要給他傳遞、灌輸理想與使命，讓他接受新的價值觀，一般來說比較困難。這一點任老板看得很明白，華為什么也沒有，只能靠文化取勝，所以他說“唯有文化生生不息”。

華為商務考察—華為的干部人才梯隊是如何搭建的?

干部的選拔和配置
1，華為的干部選拔原則與導向
2，華為的干部選拔標準
3，華為如何應用干部選拔標準選拔干部
4，華為的干部選拔程序與分權制衡機制
5，華為的干部配備原則

華為商務考察—向華為學什么？

在華為，一直是主張“以奮斗者”為本的，誰為華為貢獻大、付出多，誰的待遇就高，真正體現多勞多得、優績優酬。奮斗在數千萬各崗位上的華為人都不可或缺，群星閃耀鑄就卓越。在《槍林彈雨中成長》的華為人，以篳路藍縷、以啟山林的華為精神，開疆辟土，把業務做到世界170個國家和地區。華為以奮斗者為本的企業文化創新 ,以奮斗者為本，長期艱苦奮斗；不讓雷鋒吃虧，讓火車頭加滿油等等。