百度：極具新奇和個性化的在線游戲學習

中國電信：正在創建生態圈平臺

格蘭云天：培訓師隨時待命的線上課程

網絡平臺創新轉型注意點

本文根據《培訓》雜志過刊稿件整理而成。

在線學習平臺仍如十年前那樣

內容單一，形式死板？

NO！

當前的眾多在線學習平臺

不僅包含電子課程學習；

同時還包含員工之間的相互溝通，

知識的創建、管理和共享，

以及整個學習歷程的交付、

評估與管理等多個功能。

網絡學習形式也融入了更多

游戲化、趣味化的方式，

甚至有的企業已經在打造成生態平臺的概念。

不信？

請看以下三家的做法

▼▼▼

新奇、個性化

百度每年會有很多“小鮮肉”加入這個大家庭，新手入職需要了解89個知識點，為了將這么多知識輸送給百度新人，百度以網頁端游戲的形式呈現給新人，即開發以教授知識技巧、提供專業訓練和模擬為主要內容的游戲。

做培訓如同開發產品，需要重視產品設計和產品運營。為了摸清90后員工的畫像，百度展開了大量調研。

經過調研了解到，90后員工所青睞的產品特征：具有情感共鳴、新奇特、個性化、冒險、自由、參與感、趣味性。因此，百度決定以游戲的形式傳授知識，這種方式遠遠超過用長篇文字寫成的新人成長指南。

搭建框架是最難的，需要了解到每一位新人在最初6個月中，每個階段最需要什么樣的知識輸入。

新兵項目組HR采用影子人行為觀察法，在關鍵結點跟蹤新人入職后的第一天、第一周、第一個月、第一個季度，最后梳理出了89個所需的知識點。

又采用MECE原則（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，相互獨立，完全窮盡），保證傳遞的學習內容面面俱到，藕斷絲連，最終以員工成長時間周期為維度入手，劃分為5個篇章。

• first day入職篇：常用電話本、行政支持找助理、百度移動辦公APP、IT特別提醒、撰寫自己的介紹信。

   

• first week學習篇：目標設定、新人學習資源池、導師輔導。

   

• first month工作篇：辦公利器介紹、百度常用網址、財務報銷等。

   

• first quarter關懷篇：各類員工關懷活動、社團組織、健身醫療支持介紹。

   

• Half year 成長篇：轉正指南、參加新人中期回顧會。

游戲形式敲定后，HR決定去百度貼吧里泡吧，尋找90后最喜歡的頁游。在“90后頁游吧”里，HR找到了答案，決定仿照“冒險島”的形式開發游戲。游戲主人公“百小度”根據百度工程師的形象設計，他們游走在游戲地圖中就仿佛進入了自己的學習地圖。

• 入學篇之游樂場

“百小度”由此邁出他在百度的第一步。

首先，他經過一個大牌坊，上面寫著IT\行政\HR 服務熱線及網址，對面會走來一名曼妙的助理MM，對百小度說：“有任何行政問題可以隨時找我，咱們公司100名員工就配備1名助理。”

接著往前走，路上會彈出各類二維碼提示安裝內部移動辦公APP，這樣你就可以在任意地點和時間輕松辦公。

再往前走，前方不遠處還有臺電視機，電視里播放著各類常用辦公軟件使用方法，轉了一圈安安靜靜的坐回工位，提示你撰寫一封入職郵件讓大家認識你。信息大爆炸的first day 結束。

• 學習篇之海底隧道

進入學習篇之后，百小度需要面見雙導師。

與業務導師一對一，到ERP設定試用期工作目標，與文化導師談如何理解公司文化快速融入。

踏著輕快的腳步去參加新兵訓練營和職業化培訓，結識新友新人路途不孤單。E-learning線上學習鏈接及學習咨詢郵箱一并附上。

• 工作篇之陽光海灘

在這個場景中，“百小度”可以學習到：百度內部常用平臺相關知識、公司常用縮、創意去哪提交、百度上百種產品、財務差旅如何處理等內容。

讓“百小度”們到工作篇去尋找吧，工作所需基本信息一網打盡。

• 關懷篇之熱帶雨林

百度關懷太豐富，首當其沖出現在眼前的是由百度CEO李彥宏提出的最高獎100W美元，主要針對公司總監級別以下的，對公司產生卓越貢獻的基層員工，獎勵對象為10個人以下的小團隊，鼓勵“小團隊做出大事業”的互聯網基本精神。

同時，百度20多個社團介紹盡在其中——街舞社come baby ! time to dance、音樂社 crazylisten、滑輪社move your body、動漫社chinajoy 不輸陣、電影社看電影品人生……

• 成長篇之天宮仙境

“百小度”來到仙宮，認真參看轉正指南，了解轉正流程與經理確認是否完成試用期KPI。參加百度學院為大家開設的新人中期回顧沙龍，與高官面對面親授成功經驗，員工在百度發展中期解惑答疑。游戲尾聲是李彥宏對新人講話視頻。

經過6個月的相伴，這款新人成長嚴肅游戲至此通關。“百小度”也不再是小白，而是可以順利進入工作狀態的員工了。

生態化平臺

隨著技術、信息的全面普及，網絡大學正在往生態圈平臺的形態轉變。中國電信就是典型代表。

中國電信網上大學（以下簡稱為“網上大學”）已經實現了由學習平臺的管理者向學習服務的提供者轉變，重點運營非正式學習，解決基層員工在工作中遇到的實際問題，幫助員工績效提升，促進企業各項經營業務的開展。

同時，為了實現細分用戶的精準知識營銷，促進知識經驗的快速傳播和規模覆蓋，正在打造智能學習生態圈。

目前，網上大學具備三大定位——引導員工個人按需學習、支持項目有組織學習、承載合作伙伴的業務活動，不僅在非正式學習和績效輔助領域實現大規模應用，促進課程師資共享，積累學習發展大數據。同時，能夠幫助一線員工及時解決工作難題，讓學習無處不在。

中國電信互聯網學習治理體系

培訓與學習是達成績效目標的方法之一，僅有過程是遠遠不夠的，以終為始地強調工作流程中如何幫助任務達成，是網上大學重要的思維轉換。

因此，在服務學習場域的同時，工作場域愈發成為網上大學關注的焦點。

• “培訓班小助手”

網上大學通過打造線上“培訓班小助手”，切入線下培訓的核心流程，為學員和培訓組織者提供訓前、訓中、訓后的集約化產品與服務，現已成為全集團統一的面授培訓標準動作。

基于同樣的設計思路，網上大學陸續推出多個針對培訓剛性需求所形成的產品，如線上培訓班、手機考試等，共同組成中國電信互聯網學習產品體系。

• 提供實際業務指導

通過多年與各業務條線的緊密合作，網上大學越來越多地開展直接與工作相關的內容建設和項目運營工作。

如，針對一線門店的營銷工作，開展海報設計大賽，直接使作品與作品之間進行“對話”，讓員工之間彼此借鑒、模仿和使用；

 

又如，裝維微課將標準工作流程集成到H5的頁面上，當新員工遇到問題時，能夠非常清晰地按需查詢和了解，做到即需即學，即學即用。

• 創新運營新方案

 依托于學習場域和工作場域產品與項目的搭建與運營，員工有了良好的感知體驗，組織具備了高效有力的推動手段，平臺流量也趨于穩定。

在此基礎上，網上大學開展各式各樣創新試點與探索，主動摸索游戲化運營的新方案，如推出了“網大學習年貨節”等活動，激發員工的學習激情與樂趣。

網上大學還注重采集培訓班數據、運營數據以及基礎人力資源數據，并根據數據之間的邏輯關系，分類組合形成數據分析模型。

➤ 基于對海量數據的梳理和建模，定期推出大數據分析報告，如《全集團面授培訓分析報告》等，幫助各干系人獲得準確及時的決策參考依據。

➤ 其次，基于龐大的培訓數據，構建全集團培訓實施信息共享平臺，培訓質量、培訓人群、培訓成本投入等重要信息在此一目了然。

➤ 最后，打造全集團師資查詢與共享平臺，對歷年來在中國電信進行授課的內外部講師、授課主題、學員打分等方面，全部對外公開，有效促進授課師資篩選匹配、企業內訓師等級評聘、優秀講師激勵等管理工作。

現階段學院正在通過網上大學，與各省智慧生產系統產生關聯，期望以來自一線員工的更精確的業績能力數據，對傳統培訓學習體系開展智慧驅動，達到培訓效能和價值的進一步提升。

培訓師隨時待命、游戲闖關

格蘭云天酒店培訓部開發了線上“發表技巧”課程，希望通過深度設計、線上培訓師，以及多種游戲互動的方式，幫助管理者掌握有效的授課技巧。

學習體驗是在線學習尤其要注意的方面，否則會影響學習效果。通過與內容專家溝通，培訓部在設計課程時融入了5個元素，確保學員獲得最佳學習狀態：

• 互動性質高。在課件中設置一系列互動來加強學員的參與感和體驗式學習。

   

• 培訓師的存在。讓學員感覺到有培訓師陪他一起學習，而不只是電腦。

   

• 多媒體。音頻與視頻可以增加學員對內容的印象。

   

• 形成性評估環節。在課程里加入反思空間，強化學員對所學內容的記憶。

   

• 游戲化。在課程里體現游戲化元素，作為學習驅動。

“督促”能增加學員學習的動力，因此培訓部在關鍵節點設置“線上”培訓師，讓學員感到有培訓師陪伴他共同學習。

首先，在課程開始，“線上”培訓師進行自我介紹、致歡迎詞。

其次，在互動學習時，學員點擊活動頁面，“線上”培訓師就會及時給予學員指示，幫助完成作業。例如在復習知識點時，培訓師會在屏幕上展示題目，并要求他將答案填入空格中，并給學員講解相關知識點。

最后，培訓師還會出現在每一章結尾，鼓勵學員完成下一個測試環節。

“線上”培訓師與學員共同復習

巧用多媒體能夠增加在線學習的深度，同時讓電子化課程富于變化。格蘭云天在“發表技巧”中應用了電影等一系列多媒體元素，并通過游戲學習增強課程的趣味性。

• 看電影，學知識點

在講授“以學員為中心的重要性”中的“通信標準模型”原理時，培訓部插入了《銀河護衛隊》的電影片段。在這個片段里，“彼得”做了一個具有比喻性的手勢，但是他的受眾——“毀滅者”卻直譯了“彼得”的動作，由此產生了溝通失誤。

培訓部希望通過視頻讓學員懂得“要把授課內容的背景說清楚”的重要性，同時，讓學員擁有親身的虛擬體驗，加深其記憶。

通過電影講授知識點

• 聽案例，學開場

在講解開場形式時，培訓部先在屏幕上展現了三個發表人的圖像。學員可以點擊每個圖像依次聽三位發表人的開場，進而思考三個開場案例的優劣得失。“聽案例”使得學員在真正進入學習之前，就已經掌握了開場的關鍵技巧。

• 游戲闖關，驅動學習

為驅動學員積極性，培訓部在課程中設置了“闖關”“徽章”“學習進度排行榜”等激勵環節，提升學習體驗。

➤ 首先，在課程里設置“闖關”，學員必須在每一個章節的最終考核里拿到指定分數才能打開接下來的學習內容；

➤ 其次，學員在成功提交并通過課程里每一章節的作業后，將能獲得徽章獎勵；

➤ 最后，培訓部還會將學員學習的進度排名，并在酒店月度會議上展示數據，培養學員競爭意識，驅動其完成課程。

“發表技巧”徽章

格蘭云天將“發表技巧”部分內容開放給了全體員工，不僅豐富員工學習庫，還能減少現場培訓的壓力。這門課使得公司有了師資保障，對于快速改善員工行為、提升績效起到了重要作用。

當前，很多企業的在線學習平臺處于轉型過程中，新型在線學習平臺打破了員工原有的培訓體系，這對于員工來說，需要一個接觸、適應的過程。如何讓平臺盡快產生價值，促進員工能力素質增長、績效水平提高，應做好以下三方面的管理。

在線學習平臺投入使用初期，員工尚未形成線上學習的習慣。此時，需要通過配發課程任務，引導員工學習。

企業可以抓住各類人員培訓的“痛點”，為各類人員配發在線年度任務，統一配置基礎性必修課程。

在此基礎上，根據各類人員特點，配置選修課程，設置學時、學分和任務完成期限，以學習任務的方式派發給每位員工。這樣，便把任務完成的主動權交給員工，促進他們通過自主學習，逐步培養線上學習習慣，增長知識。

企業可以通過推廣平臺特色功能，開展線上個性化定制培訓，同時，與線下培訓相結合，開展混合式培訓，進一步增強培訓效果。

根據需求為特定培訓對象配發在線學習任務，此類培訓主題明確、學習目標和培訓內容清晰、時間靈活并可在線交流學習心得。

另外，與線下培訓結合，邀請外部講師針對此項培訓任務進一步深度講解，進一步拓展線上培訓的效果；反過來，針對線下培訓，可以在培訓結束后，開展線上學習，加深學習效果。

例如針對技術狀態管理的培訓，線下培訓結束后，企業可以為參訓人員配發相關學習資料和自測題目，使學員進一步鞏固和提升學習成果。

由于在線培訓是基于網絡學習環境，是一種個體行為的學習，學習的成效完全由個人決定。馬斯洛的需要層次理論認為：“人都有受尊重和自我價值實現的需要。”

因此，在培訓過程中，應讓培訓學員認識到接受培訓不僅是為企業創造效益，也是提升個人能力的渠道。

企業應在培訓過程中，探索建立相應的在線學習管理辦法、學習積分管理機制、學習獎勵機制，如評選“優秀學員、優秀講師”等活動，進而有效地刺激學習者的學習動機，在員工之間形成一種“你追我趕”的競爭局面，從而有效地促進企業e-Learning 的推廣和普及。