——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

國家要多提供低收費的托兒所或幼兒園設施，減少女性的經濟負擔。企業則要多為女性提供就業機會和支持就業活動的基礎設施。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

如果女性僅僅因為性別原因在招聘或晉升中遭遇不平等待遇，姑且不談當事人的挫敗感，企業的機會成本又用什么補償呢？

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

女性職員要能夠晉升為社長，有的人才擔任任員時可能無法展示自己的才能，但是一旦成為社長就能一展才華，所以一定要讓其成為社長。

——2011年8月23日與女性任員共進午餐時

女性的身上有一股男性缺少的奇妙的力量，十月懷胎生育后代的力量、戰勝痛苦的力量。母愛與父愛不同，有著更強大的力量。女性是如何平衡工作與家庭的��？如果讓男性去干這些事，沒有人能夠完成，包括我。

——2012年4月19日與晉升的女性任員共進午餐時

如同魚兒離開水無法生存，企業離開社會也無法生存。企業人要意識到，自己在社會中“看不見的責任”更大。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

我看到世紀末的變化帶給我們的巨大危機和機會，感觸很深。意識到“如果不改變就會失去良機”，所以提出了“除了老婆孩子，一切都要變”的說法。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

要忘記曾經的成功，重新開始。我們的使命是不斷地挑戰未來并開拓新的成長之路。市場很大，機會很多，所以要向前看，要把握變化，要開拓一個引領三星未來的新事業。

——2013年1月新年獻詞

未來屬于準備的人，人才培養就是對未來的投資。所以要選拔優秀的人才，并給他創造良好的環境，使得他們能夠盡情地發揮自己的才能。

——2013年新年詞，1月

大企業也要具備小企業般的能動性，企業越小，其適應能力越強，執行力也越高。我們國家的大企業也要用組織分權方式，實現自律化、分權化和現場化。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

現在是高工資、高物價、高技術、高貿易壁壘、高匯率的“五高”時代。越到這種時期越需要攻擊性的姿態。要把富有創造性的商品和服務先于競爭者投放到市場上。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

三星的未來取決于新事業、新產品、新技術的開發。要把企業文化改革成為更加開放、更加靈活、更加革新的文化。希望你們能夠打破原有的模式，開發的新的東西，把失敗當作三星人獨有的權利，不斷地進行挑戰。

——2012年新年詞，1月

5%的員工是領導說什么就信什么，但95%的員工要看到實際行動才會相信，所以只有領導以身作則，員工才會忠誠于領導、組織才會充滿生機。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

在培養人才和確保技術的同時，還要努力得到社會的信賴和認可。三星作為一個國民企業，要盡到它的社會責任。

——2012年1月新年獻詞

知、行、用、訓、評，這是我認為的領導者應具備的品質。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

所謂好的經營就是指，不需要親自實踐也能得到同樣結果，并把這個結果定型化。在復雜多變的環境中，所有事情都想親力親為是不可能的。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

經營者要把工作中的一半精力放在尋找人才和培養人才中，不管多么優秀的人才，如果人崗不匹配，他的能力也會弱化。而且一旦讓員工承擔任務，那么就要賦予其相應的權利，并耐心地等待。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

地域專家制度是一個成就的制度，員工個人成功，公司才可成功；公司一旦成功，國家就會成功。

——與地域專家任職員共進午餐，2012年4月10日

三星不能只滿足于國內的成就，更要成為國際化的大企業。最優秀的人才一定要用最高的待遇果斷地請來。

——2012年4月17日與重工業建設部門社長團共進午餐時

你們可能認為三星已經經歷過激烈的競爭，已經經歷過各種困難，但是跟世界上的其他企業比，我們所經歷的困難根本不算什么，危機這個東西特別容易在我們滿足現狀、傲慢時到來。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

變化和改革不可能在一夜之間發生。未來的勝敗取決于誰先打破固有的陳舊觀念并正確認識變化、接受變化。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

現在是不能變化就無法生存的時代，如果坐等別人先變就不會有變化，要從我做起、從我開始變。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

沒有一個企業是萬能的。要想比競爭者找出自己的優勢在哪里，關鍵是培養核心競爭力。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

三星集團內部存在腐敗現象，在過去的十年間韓國（三星）小有成就，便出現了這種現象，最近要開始重視這個問題。

——2011年6月9日，三星電子發表內部反腐監察結果后與記者見面

為了五年、十年后的三星，現在就要開始確保軟件技術、S級人才、專利技術。就算是從投資層面看，也要確保未來所需的技術和專利。

——2011先進產品比較展覽會， 2011年7月29日

政客依靠選民獲取選票，而企業的成敗關鍵是市場中的顧客。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

現在我們所要做的不是對國產商品的過度保護，而是虛心接受消費者的評價和要求，并作出相應的改變。有苛刻的顧客才會有一流的產品和服務。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

要形成一種坦然接受失敗的氛圍，“失敗”與“創造”就像是水與魚，如果害怕“失敗”，“創造”就無從產生。

——2007年1月新年獻詞

 

未來的競爭力在于人才。一個具備國際競爭力的人才能頂過一個事業部。要不惜于在人才培養上花時間和費用。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》， 1997年

在未來的知識社會中創造性的人才負責發展歷史和引領世界。這就像集合十名圍棋一級棋手的力量,也無法戰勝一名圍棋一段的高手。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

要學會用洞察力創造和把握機會，而且還要成為通過革新，挑戰未來的追求變化的人才。經營者本身要有能力承擔高附加值信息的收集者、發布者的角色。具備國際化的思維是必須的。經營是一項綜合藝術，經營者僅有欲望和權力是行不通的。要具備藝術家的資質和能力才行。

——2005年接受《東亞日報》的訪談中

如果想在市場上占有領先地位，就要分析世界超一流公司的核心技術、能力、設計，研究其優缺點，找出差異點并明確自己的位置。為此我們要大膽地擴大技術開發（Ｒ＆Ｄ）投資，確保核心人才，提高競爭軟實力。

——2004年先進產品比較展覽會，2004年8月16日

現在，市場和顧客在變化，行業間的區別越來越模糊，但只要確保優秀的人才和先進的技術，就一定能確保產品和服務的競爭力。

——2003年1月新年獻詞

如果能有三四名像比爾•蓋茨一樣的人才，我們的人均國民收入就能增加兩萬美元，甚至三萬美元。針對不明朗的未來，重要的不是對設備的投資，而在于確保企業擁有能夠引領未來的天才級人才，那些懂得世界怎么變化、市場怎么變化的人才。

——經營指南, 2003年6月

僅僅培養人才是不夠的，要種蘋果樹。（指要早早地發現人才和確保人才）

——2003年5月社長團會議后接受記者的訪談

勝者和敗者的區別在于誰能正確的應對這個國際化、數字化和軟件化的時代。如果不能成為搶占10年、100年先機的企業，那只能淪為三流企業。

——2002年新年詞，1月

個性時代、創造時代需要有才干、有個性的人才，要充分發揮他們的優勢和特征，并激發他們的創造性。

——李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

社長選拔了多少核心人才，為培養人才花費多大精力等都要加入到社長評價的指標中。

——三星電子社長團會議，2002年5月

人們會好奇地問，如果新經營是以質為主的，那么第二次新經營會是以什么為主，其答案是為國家培養人才。21世紀是激烈競爭的時期，少數的創造性人才會決定公司的成敗。200~300年前，10萬~20萬的人養活君主和王族，但在21世紀，一個卓越的天才級人才就能養活10萬~20萬名的員工，這就是人才競爭的時代、智力創造的時代。

——人才戰略社長團工作會議，2002年6月5日

現在開始，從我做起，把50%的精力用于核心人才的確保和培養上。如果把社長團的人事考核分數設置成100分，那么其中的40分應該是評價他確保了多少核心人才以及培養了多少核心人才。

——人才戰略社長團會議，2002年11月5日

 

先父去經營現場時總是帶著我，許多事都讓我直接去嘗試，但是卻沒有給我詳細的說明，他是為了讓我親自去接觸、判斷、理解與熟悉經營，就這樣，通過時間的積累，我學到了“經營不是理論而是實際”。另一方面，我的岳父(洪璉基)將與企業經營有關聯的政治、經濟、法律、行政等方面知識的相互作用和相互關系等，以問答的形式，慈祥而細致地向我作了說明，通過他的教導，我學到了與經營有關的剛柔之道。

李健熙隨筆《邊思考邊看世界》，1997年

 

如果有目標，那么即使在別人后面追趕也無所謂。但是想成為一個引領世界的人才，則必須親自確立目標，并堅持下去。

——1993年10月

 

在這個全球化的時代，我們要從運動精神和公正的游戲規則中學到有關經營的知識。從沒有裁判的高爾夫中學會自律、從棒球中學會團隊合作、從橄欖球中學會斗志。可以把企業比喻為近代的五種競技。技術知識、經營思維、電腦技術、第一外語、第二外語等五項是企業人需具備的品質。

——1993年

 

在這個國際化的時代，如果不進行改變，就只能成為2流或2.5流。從現在開始改變也只能是1.5流。所以除了老婆和孩子，一切都要改變。

——德國法蘭克福“新經營”宣言，1993年6月7日

尚存的評價方法是分季度將員工評為ABCD四等，而且是每個人都能得到A~D，這是很糟糕的事情。怎么可以在每個季度都來對員工進行評價，我覺得至少在員工入社十年后才能對其進行評價。

——1993年, 7月24日福岡會議

曾聽說有一個企業要求日本的總公司為其招聘一個技術人員而被拒絕，這其實跟一個人想結婚卻要求別人尋找媳婦是一個道理。一定要社長親自出面去尋找符合條件的技術人員。

——社內會議，1987年12月7日

一個優秀的領導者需要具備的領導力是革新的學習和變化的學習，其次是培養想象力、發揮創造力，創造力是應對這個時代國際專利經濟戰爭中的力量，這可以從失敗和逆境中的教訓里學到。

——出處不詳