關于領導力的定義有很多不同的流派。我個人會傾向于認為，領導力是過程和結果的結合：領導者既要有能夠激發他人的行為， 還要有看得見的業績結果。

領導力是否就是領導的能力？只需回答這個問題：有的領導，有些方面很有能力，比如專業技術能力，公共關系能力等等，但是否真的有激發他人能量、通過團隊來實現業績結果的能力呢？不一定。
 

張衛紅：首先源于整個世界外部環境的變化。我們正處在一個“VUCA”的時代，VUCA意指volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復雜性），ambiguity（模糊性）。很多曾經輝煌的企業都在很短的時間走向衰敗，比如諾基亞、柯達、摩托羅拉等。如何在這樣一個巨變的時代生存和發展，領導力變得越來越重要。因為好的領導者能夠把人調動起來，能夠把追隨者轉變成領導者，又把領導者轉變成變革者。只有這樣，企業才能有效應對紛繁復雜的外部環境變化。

其次是中集實現戰略目標的需要。未來中集要成為一個千億級企業，這對自身的組織能力提出了很高的要求。根據麥肯錫對“組織健康”的研究，那些愿意在領導力發展上投入資源的公司（包括預算、高管的時間等），其成長性是那些不夠重視領導力發展的公司的幾倍。從這個角度，領導力的發展也是非常必要的。

最后是源于中集的現狀。中集經過30多年的發展，如何與時俱進，有效激發新生代員工的能量和潛力，在傳承中集的成功經驗的同時融合新的思維方式，共創一個有活力的中集？這些都是需要靠領導力解決的問題。

張衛紅：麥伯良總裁對領導力發展非常重視，多次在各種會議上強調領導力發展的重要性。中集對領導干部的考核主要從業績和領導力兩個維度，我想這也是麥總所提出的“能者”和“庸者”的評判標準。業績結果雖然很重要，但決不能忽略了對領導過程的考量。有一些領導短期業績做的很好，但卻忽略了對組織和人才的發展，沒有有效激發出團隊的創造力，這從長遠來看是充滿危機的。盲目追求短期結果是透支未來的行為。既關注結果，也關注過程；既關注事，也關注人；既注重短期績效，也關注未來發展，我想，這才是真正的“能者”。
 

張衛紅：中集在過去的快速發展過程中，缺乏對領導力的關注和投入。很多企業總經理可以說是“自學成才”，成長的過程中沒有人教他們怎么做領導，加之業績考核的壓力，逐步形成了關注結果大過關注過程、關注事大過關注人的管理風格；同時，大企業往往缺乏上下級之間開誠布公的溝通文化與反饋機制。這使得管理者無法看到自身領導力的盲區，在中國的很多大企業中普遍存在。

好在現狀不代表未來，這恰恰讓我們看到了領導力發展的巨大空間。

“一個好的領導應該是什么樣？”，我想每個人都有自己的答案。在我看來，一個好領導應該把團隊激活，賦能于人，使下屬能夠充分發揮主觀能動性、釋放潛力，實現自我驅動。

艾森豪威爾曾做過一個很有意思的比喻：一根軟軟的繩子，如果你去推它，是很難推動的；如果你拉它，效果截然相反。好的領導也是如此。不要只是推動員工被動去做，而是要引領他們，讓他們自發跟隨。

當然，面對不同的歷史階段、不同的情境，不同的主體，優秀的管理者展現的領導力的側重點是不同的，需要因時、因人、因事制宜。

張衛紅：721法則本質上說的是，領導力的發展70%靠行動學習，即輪崗、挑戰性任務等各種歷練，20%靠人際學習，10%靠正式學習。721法則在很多企業落不了地，主要還是人才發展的體系缺失。

人才發展是“選育用留”的循環，完成這個循環，需要建設一個完整的體系，并投入資源保證體系運作順暢。而大多數企業的領導力發展，還處在單個項目甚至是課程堆砌的階段。到了需要采用歷練、輪崗等非常有效的發展方式時，受制于組織架構、人員調配、企業利益的分配，沒辦法實際操作。另外一個落不了地的原因，是上司未能在過程中扮演好教練的角色，圍繞關鍵領導力行為，給予學員必要的輔導與反饋。
 

當然，羅馬不是一天建成的，不能等到所有問題都解決了再去發展領導力。我們需要與板塊精誠合作，共同努力，不斷探索更加有效的領導力發展手段。
 

從某種角度來講，來自下屬的反饋更重要，因為下屬是管理者領導力水平的直接受益者。需要在組織內內營造平等開放的溝通氛圍，確保說真話不會受到排擠和懲罰。

中集學院從成立之初便建立了開誠布公的溝通原則，鼓勵每個員工直接給上司反饋，不背后議論，同時規定每個管理者需要定期向下屬征詢領導力方面的改進建議。幾年下來，不僅形成了開放的溝通文化，塑造了良好的組織氛圍，還推動了每一位管理者領導力的提升。

張衛紅：星座的科學性有待考證，我對這個沒有研究。但我愿意從另外一個角度來思考這個問題：不要讓血型、星座等這些與身俱來的東西，成為拒絕改變的理由。比如，有的人會說：我是處女座，所以我就是有這樣的特質啊！言下之意， “我是無法改變的，你們要適應我。” 我相信領導力是可以培養的，應該把關注點放在自身可以改變的部分。（PS：本文不對任何星座構成歧視）
 

張衛紅：正如前面所說，領導力是動態的、發展的，沒有最好，只有最適合。領導風格亦是如此。每個領導者都需要根據不同的情境及不同的對象靈活切換，不可能永遠只堅持一種領導風格。

火燒眉毛的情況下你能做和諧型領導嗎？面對充滿不確定性的創新任務時， 能做命令型領導嗎？……領導風格也要因時因地因人而異。如果一個領導，只等著員工來適應他，那么最后可能員工都棄他而去了。

從員工的角度而言，如果你了解自己領導的風格，主動去適應，找到與領導更容易相處的方式，相信一定會合作得更愉快。
 

我想特別強調的是，在這個“VUCA”的時代，無論領導者還是下屬，都要想辦法主動去適應。主動適應將能讓你爭取到更多的機會，讓你比別人走得更遠。