百度SDC作為HR服務(wù)的總端口，有大量的數(shù)據(jù)，便于提取行為特征、組織成長(zhǎng)數(shù)據(jù)，進(jìn)而進(jìn)行大數(shù)據(jù)挖掘與分析也是SDC理所應(yīng)當(dāng)去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2014年，百度在SDC下設(shè)的HR信息管理部中建立人力資源大數(shù)據(jù)實(shí)驗(yàn)室，開始嘗試搭建數(shù)據(jù)化、智能化的“才報(bào)”。

· “才報(bào)”平臺(tái)的服務(wù)對(duì)象

“才報(bào)”平臺(tái)的服務(wù)對(duì)象就是：HR + M層。對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織來講，有三棵樹，組織樹、匯報(bào)關(guān)系樹、產(chǎn)品樹。無論是橫看還是縱看，重要的是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向。

詳細(xì)來講，“才報(bào)”實(shí)際上服務(wù)于4類角色，一是對(duì)高管，二是對(duì)經(jīng)理，三是員工，最后HR自己。

對(duì)高管打造一圖在手，人才信息盡在掌握；一表在手，數(shù)據(jù)分析提供決策建議；預(yù)警人力管理的紅綠燈，從價(jià)值的角度，給高管一些預(yù)測(cè)性的決策建議。

對(duì)經(jīng)理來講，他們?cè)跇I(yè)務(wù)一線不可能投入太多精力關(guān)注人員的日常管理，我們的系統(tǒng)最好能一鍵到位提供及時(shí)的服務(wù)，聚焦業(yè)務(wù)，流程、審批化繁為簡(jiǎn)，操作簡(jiǎn)便，提升用戶體驗(yàn)。

對(duì)員工來講，工作、學(xué)習(xí)、文化、生活四位一體，把工作做好，隨時(shí)隨地碎片化、游戲化學(xué)習(xí)，得到周到、溫馨、便捷、有效的共享服務(wù)。

賦能于HR團(tuán)隊(duì)。

· “才報(bào)”怎么實(shí)現(xiàn)

從業(yè)務(wù)的角度來，百度人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的模型分為三層：數(shù)據(jù)的收集與整理、數(shù)據(jù)建模與分析、報(bào)告與決策建議。

在信息化流程建設(shè)過程中埋點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，無非是“入離升降調(diào)，選用育留辭”這些核心的系統(tǒng)和外圍的系統(tǒng)，除此之外，可能也有很多非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。（我們平時(shí)說的Core HR加“入離升降調(diào)”等所有這些系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)大多都是關(guān)系型數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在大數(shù)據(jù)范疇里可能占比只有30%—40%，像面試評(píng)價(jià)、評(píng)論、論壇吐槽、360度的評(píng)估、行為數(shù)據(jù)、附件、圖片等等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)可能要占到60%—70%的水平。）

關(guān)于數(shù)據(jù)分析，百度也做了很多的指標(biāo)，有人才管理、運(yùn)營(yíng)管理、組織效能、文化活力、輿情分析等，做了相應(yīng)的指標(biāo)體系建設(shè)和相應(yīng)的建模。

在這兩步之上完成了很多應(yīng)用比如BIEE、個(gè)人全景、用戶畫像等，為管理層的人才決策提供參考與建議。

· 從技術(shù)角度看“才報(bào)”的邏輯架構(gòu)如何落地

百度自身就是技術(shù)為主的公司，從無到有從系統(tǒng)層、數(shù)據(jù)層、分析層、展示層四大層面，系統(tǒng)地搭建了“才報(bào)”平臺(tái)的完整架構(gòu)。

底層是系統(tǒng)層， 也可以看作數(shù)據(jù)收集層，剛才談到的百度人才發(fā)展觀（招最好的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀人才脫穎而出）背后，有很多項(xiàng)目，都會(huì)落地到系統(tǒng)上，除了ERP之外，有入離升降調(diào)、選用育留辭若干個(gè)子系統(tǒng)去支撐，還有內(nèi)網(wǎng)各種論壇，還有業(yè)務(wù)系統(tǒng)去打通，這些系統(tǒng)都埋有數(shù)據(jù)收集點(diǎn)，系統(tǒng)互聯(lián)、數(shù)據(jù)互通，這是基礎(chǔ)。

底層再往上就是數(shù)據(jù)層，百度有大數(shù)據(jù)Spark、Hadoop然后去存儲(chǔ)這些復(fù)雜的數(shù)據(jù)，圖片、評(píng)論等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，除此之外，通過ETL分時(shí)數(shù)據(jù)提取服務(wù)、OGG實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)同步服務(wù)，背后會(huì)有數(shù)據(jù)機(jī)制去清理與加工處理。

再往上一層是分析層，數(shù)據(jù)初步加工之后，經(jīng)過梳理歸納到分析層，我們建有自己的指標(biāo)體系：人才管理、運(yùn)營(yíng)管理、組織效能、文化活力、輿情分析等200+關(guān)鍵指標(biāo)庫(kù)。再往上會(huì)做一些場(chǎng)景分析，各種分析模型，自定義分析等。

最上面就是我們一站式的大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)——展示層，其實(shí)老板看到的，HR用到的就是最上面的這些東西，包括用戶畫像、自助服務(wù)等都是一站式的平臺(tái)。

HR可以從這四個(gè)層面去做基礎(chǔ)報(bào)表、主題分析、自定義分析、輸出背后各種模型，從2014年下半年開始到現(xiàn)在，百度也一直在做探索預(yù)警預(yù)測(cè)，往前推進(jìn)迭代；最后是平臺(tái)服務(wù)。

“才報(bào)”系統(tǒng)背后的數(shù)據(jù)挖掘與分析建立在一套指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，這套指標(biāo)體系由人才管理、運(yùn)營(yíng)管理、組織效能、文化活動(dòng)、輿情分析等5大維度的200多個(gè)指標(biāo)組成，涵蓋了人和組織的分析唯獨(dú)以及所有HR只能的衡量維度。

其中人才管理和運(yùn)營(yíng)管理的指標(biāo)涉及更多的是HR職能的分解，文化活力與輿情分析的指標(biāo)以及所有HR職能的衡量維度。人才管理和運(yùn)營(yíng)管理的指標(biāo)涉及更多的是HR職能的分解、文化活力與輿情分析的指標(biāo)則更多的是通過大數(shù)據(jù)的方式抓取網(wǎng)上的行為痕跡，組織效能的指標(biāo)由HR組織發(fā)展部負(fù)責(zé)，通過SOC（Strategic Organization  Construction）、T7 Model等組織發(fā)展工具提取不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的有關(guān)組織目標(biāo)。

·用戶端的呈現(xiàn)形式

在用戶端，“才報(bào)”主要從團(tuán)隊(duì)、人才、業(yè)務(wù)、行業(yè)4 大模塊加以呈現(xiàn)，不同層級(jí)的員工擁有相應(yīng)的數(shù)據(jù)權(quán)限。

團(tuán)隊(duì)模塊面向經(jīng)理及以上層級(jí)管理者開放，主要展示輔助團(tuán)隊(duì)管理的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息；

人才模塊是員工大數(shù)據(jù)畫像呈現(xiàn)平臺(tái)，普通員工可搜索到公司內(nèi)任何員工，查看其職業(yè)路徑、人才標(biāo)簽、大數(shù)據(jù)畫像等基礎(chǔ)信息，對(duì)于經(jīng)理及以上人員，除了基礎(chǔ)信息，他們還可在系統(tǒng)上進(jìn)行如為所屬團(tuán)隊(duì)員工增減人才標(biāo)簽、員工之間比較等諸多人才管理層面的操作；

業(yè)務(wù)模塊更多涉及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)目標(biāo)以及達(dá)成情況的展示；行業(yè)模塊呈現(xiàn)的則是系統(tǒng)通過大數(shù)據(jù)爬取的行業(yè)資訊。

除了4 個(gè)分析模塊，系統(tǒng)中還有一個(gè)“數(shù)據(jù)中心”，用戶可在上面查看、定制權(quán)限范圍內(nèi)的各種數(shù)據(jù)分析內(nèi)容。

“才報(bào)”系統(tǒng)允許用戶進(jìn)行一定程度的定制化操作：

除了4個(gè)分析模塊，系統(tǒng)中還有一個(gè)數(shù)據(jù)中心，用戶可在上面查看、定制權(quán)限范圍內(nèi)的各種數(shù)據(jù)分析內(nèi)容，才報(bào)系統(tǒng)允許用戶進(jìn)行一定程度的定制化操作：

❶分析內(nèi)容定制化：用戶可從組織、層級(jí)序列、司齡年齡、學(xué)歷雇主、員工類型、匯報(bào)層級(jí)、管理幅度、績(jī)效分檔等不同的維度對(duì)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行跨模塊、定制化的組合。例如對(duì)于關(guān)鍵人才的流動(dòng)，用戶可以查看不同層級(jí)人員的流動(dòng)情況，也可以從年份、部門、業(yè)務(wù)等不同角度分析，觀察人才流動(dòng)與遷徙的狀況。

❷呈現(xiàn)內(nèi)容定制化：用戶可在系統(tǒng)首頁(yè)、“ 數(shù)據(jù)中心”，根據(jù)自身需要，選擇、組合信息分析和呈現(xiàn)的內(nèi)容。

❸呈現(xiàn)方式定制化：所有的分析結(jié)果都會(huì)通過數(shù)據(jù)可視化的手段實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)地呈現(xiàn)在用戶電腦上。用戶可以按照自己的習(xí)慣，在一定程度上對(duì)分析數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)方式進(jìn)行設(shè)置（卡片、儀表盤、圖表等）。

在“才報(bào)”系統(tǒng)中，用戶點(diǎn)擊分析數(shù)據(jù)，便能看到分析結(jié)論的依據(jù)是什么。

對(duì)人員發(fā)展和組織運(yùn)行至關(guān)重要的分析數(shù)據(jù)（如人才齊備率、離職率等）都設(shè)有“警戒線”，系統(tǒng)會(huì)通過紅燈（警告）、黃燈（提醒）等直觀的形式，告訴用戶當(dāng)前組織和個(gè)人存在的問題。

當(dāng)用戶點(diǎn)擊這些數(shù)據(jù)，可看到未來可能發(fā)生情況的預(yù)測(cè)、問題產(chǎn)生原因的分析、相應(yīng)決策建議等豐富的內(nèi)容。所有關(guān)鍵數(shù)據(jù)都會(huì)在系統(tǒng)首頁(yè)快速提醒。

簡(jiǎn)單來講，百度所搭建的“才報(bào)”系統(tǒng)是為了讓HR掌握的數(shù)據(jù)變得更有意義和價(jià)值，例如，對(duì)于分析、預(yù)測(cè)員工保留的行為，需要什么樣的數(shù)據(jù)，從哪些端口獲取這些數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)如何通過函數(shù)、建模得出HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一目了然的結(jié)果……

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