一 

《2017-2018中國企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》解讀 

1. 從“基礎(chǔ)回報(bào)”到“自我驅(qū)動”的工作時代

報(bào)告顯示，我們已經(jīng)告別了為基礎(chǔ)回報(bào)而工作的時代，相較于薪資、福利和資源，工作中的關(guān)懷認(rèn)可、自我成長和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素能更大程度地驅(qū)動員工投入。與之相應(yīng)的，無論是從數(shù)據(jù)上還是實(shí)踐中，我們看到了很多企業(yè)開始越來越重視愿景傳遞、關(guān)注員工的個人發(fā)展、人際氛圍和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

報(bào)告分析了涵蓋工作回報(bào)、培養(yǎng)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)效能、文化愿景四大方面的20項(xiàng)因素后，發(fā)現(xiàn)對員工敬業(yè)度高影響的5個維度分別是企業(yè)愿景、人崗匹配、重視員工、績效管理和職業(yè)發(fā)展。

2.歷年數(shù)據(jù)對比，敬業(yè)度水平有所提升

如果對比往年的數(shù)據(jù)，我們不難發(fā)現(xiàn)：從2014年開始，中國企業(yè)敬業(yè)度就在下降，體現(xiàn)在員工在一家企業(yè)長期服務(wù)意愿在下降，離職率也在上升。2017年是3年來中國企業(yè)員工敬業(yè)度水平最低的一年，而今年的敬業(yè)度水平比上一年有所提升，這種回升對企業(yè)和員工來說都是一個好消息。原因之一是目前整個大環(huán)境更加不明確，員工可能會更趨于保守觀望。

3.“溝通”為主要影響因素，企業(yè)已經(jīng)開始重視

通過對敬業(yè)度的持續(xù)觀察發(fā)現(xiàn)，有時問題出在員工與企業(yè)之間缺少溝通，彼此間沒有一個很好的溝通渠道，明確對方所需，企業(yè)對員工關(guān)注不夠，員工看不到發(fā)展，就會選擇離開。

現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)開始意識到這種現(xiàn)象，將以員工為中心納入企業(yè)管理戰(zhàn)略，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，傾聽員工心聲。敬業(yè)度回升是否會持續(xù)還是只是曇花一現(xiàn)，是受這個趨勢影響的。經(jīng)濟(jì)形勢與員工流動率是相輔相成，企業(yè)的這種做法也會相應(yīng)提升員工長期服務(wù)一家公司的意愿。

4.敬業(yè)度與企業(yè)的整體經(jīng)營水平強(qiáng)關(guān)聯(lián)

敬業(yè)度到底與企業(yè)經(jīng)營是否息息相關(guān)?《哈佛商業(yè)評論》在對北森人才管理研究院院長周丹女士的采訪中，的提到了這個問題。周院長表示:”敬業(yè)度的核心定義是員工對于工作的投入程度，既包括長期服務(wù)的意愿，還有為工作犧牲個人時間的意愿。

組織的成長與員工敬業(yè)度成正比，因此會把敬業(yè)度作為企業(yè)經(jīng)營的人才指標(biāo)。員工敬業(yè)度上升時，客戶滿意度也會上升，企業(yè)經(jīng)營狀況和股票表現(xiàn)都會很好。反之亦然。這是一個很好的指標(biāo)，但也是滯后型的，它的影響往往是在未來一到兩年更為明顯。”

 二 

 高潛人才吸睛，如何吸引與激活？

1.高潛人才的軟能力——同盟感

人才的稀缺，各個組織都為爭奪高潛人才拼盡全力。針對高潛人才周院長提出“同盟感”的新概念，即人才與組織的長期契約，對組織文化的認(rèn)同，對事業(yè)的忠誠，這一點(diǎn)也至關(guān)重要。因?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)一位高潛人才，投入會很多，雙方互信會逐步增強(qiáng)，這對未來成長可預(yù)期性也會更好。因此對這種價(jià)值的認(rèn)同，對企業(yè)的歸屬感可能更為軟性，不容易被測量，反而是優(yōu)先級很高的。

不難發(fā)現(xiàn)同盟感更趨向一種軟能力，但是軟性同盟感好像很難被預(yù)測。但從心理學(xué)角度，一個人對組織是否有歸屬感是有跡可循的。

比如說他在組織里的響應(yīng)程度，多線間的連接，非常多的信息和線索會被發(fā)覺。如果你是一位很優(yōu)秀的企業(yè)管理者，你對手下高潛人才應(yīng)該是有一些預(yù)判和規(guī)劃的，何時破格任用，何時給予更大發(fā)展空間，如此可以避免高潛人員的流動。

再者，對高潛人才來說，頻繁地跳槽和更換環(huán)境，對其長期發(fā)展還是有一些影響的。如果贏得公司的認(rèn)定和信任，就更有機(jī)會涉足不同層面，這種發(fā)展累積性會更好。

這就需要雙方間建立起溝通機(jī)制。高潛人才應(yīng)先掌握與公司內(nèi)部導(dǎo)師或上級的溝通技巧，客觀評估收益和風(fēng)險(xiǎn)，而不是先去尋找外部機(jī)會。

中國的管理者也需要提升自己在面對員工職業(yè)規(guī)劃訴求的管理技能，主動找到員工，而不是等員工來找你。主動關(guān)注發(fā)展比較好的人才的訴求與想法，激發(fā)出高潛人才溝通的欲望。如果能夠持續(xù)進(jìn)行這樣的溝通，對人才的活力是一個很好的激活。畢竟員工活力決定了企業(yè)能否在競爭中勝出，能否基業(yè)常青。

2.高潛人才激活——文化的力量

企業(yè)文化，很多人對其的理解是非常宏大的。其實(shí)組織文化是可以落地到用人的價(jià)值觀上的。比如在阿里界定一個人，是很具象的，聰明、樂觀、自省或者積極向上。如此能很快形成這樣一個人物畫像：這個人積極向上，還能抗壓，能夠在異常復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境下不斷地反思、迭代。

這樣組織的用人文化就與其整個商業(yè)形態(tài)相得益彰。而掛一個文化在墻上，要求更快、更高、更強(qiáng)，這些東西對組織和員工來講是毫無意義的。所以我們主張，企業(yè)文化一要清晰，二要能用，用在人才評估、選拔上。

高潛人才求職時也可以通過在面試時接觸的面試官和企業(yè)對待面試者的態(tài)度來辨別這家企業(yè)的組織文化，很多細(xì)節(jié)都可以給你提供這方面的信息，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)給你的感受是不同的。不同的組織文化會吸引不同的人才。因此在招賢納士這方面企業(yè)文化其實(shí)是非常重要的

未來，對于求職者或員工來講，不是挑選好或壞的企業(yè)文化，而是挑選適合自己的企業(yè)文化。

 三 

最新人才流向趨勢：從一線到二線

1.二線布局趨于成熟競爭力加強(qiáng)

一直以來從北京到杭州、深圳這樣的人才流動比較頻繁，這幾年越發(fā)加劇。而隨著二線城市都釋放出非常明確的人才吸引政策，從一線城市到二線城市這樣的人才牽引愈加明顯，周院長指出后兩年還是會持續(xù)加劇，變成一個持續(xù)性趨勢。

調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，一些頂端公司在二線城市的布局也日趨成熟，過去城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距還是比較大的，但是這幾年，借助政策支持，人文環(huán)境、城市建設(shè)以及企業(yè)布局環(huán)境已經(jīng)飛速發(fā)展，差距逐步在縮小，這都大幅提升了人才吸引力。

求職者也會發(fā)現(xiàn)，二線城市的就業(yè)機(jī)會也不錯，生活舒適度甚至還會更高一些。二線城市目前趨勢也說明了某種程度上企業(yè)在哪里布局，人才就愿意留在哪里，這的確是互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的便利性。

2.工作地點(diǎn)的影響性越來越低。

借助便捷的互聯(lián)網(wǎng)溝通及在線工具，跨國企業(yè)都可以將在中國的辦公室安排在三個或多個城市。這些越來越有利于員工的流動。將來人才選擇地域已經(jīng)不是障礙，二線城市也有很好的職業(yè)發(fā)展。

據(jù)觀測，可能二線城市至少這幾年是一些高端人才不可錯失的機(jī)會，因?yàn)橄鄬σ痪�來說，那里人才密度沒有那么高。但持續(xù)幾年發(fā)展下去，比如熟知的武漢、成都，也會成為人才高密度的地方。再者，很多大型公司，要么在那里新建基地，要么進(jìn)一步擴(kuò)張?jiān)�有團(tuán)隊(duì)，目前這個趨勢在很多行業(yè)都非常明顯。