一 

《2017-2018中國企業敬業度報告》解讀 

1. 從“基礎回報”到“自我驅動”的工作時代

報告顯示，我們已經告別了為基礎回報而工作的時代，相較于薪資、福利和資源，工作中的關懷認可、自我成長和價值實現等因素能更大程度地驅動員工投入。與之相應的，無論是從數據上還是實踐中，我們看到了很多企業開始越來越重視愿景傳遞、關注員工的個人發展、人際氛圍和價值實現。

報告分析了涵蓋工作回報、培養發展、領導效能、文化愿景四大方面的20項因素后，發現對員工敬業度高影響的5個維度分別是企業愿景、人崗匹配、重視員工、績效管理和職業發展。

2.歷年數據對比，敬業度水平有所提升

如果對比往年的數據，我們不難發現：從2014年開始，中國企業敬業度就在下降，體現在員工在一家企業長期服務意愿在下降，離職率也在上升。2017年是3年來中國企業員工敬業度水平最低的一年，而今年的敬業度水平比上一年有所提升，這種回升對企業和員工來說都是一個好消息。原因之一是目前整個大環境更加不明確，員工可能會更趨于保守觀望。

3.“溝通”為主要影響因素，企業已經開始重視

通過對敬業度的持續觀察發現，有時問題出在員工與企業之間缺少溝通，彼此間沒有一個很好的溝通渠道，明確對方所需，企業對員工關注不夠，員工看不到發展，就會選擇離開。

現在很多企業已經開始意識到這種現象，將以員工為中心納入企業管理戰略，關注員工職業發展，傾聽員工心聲。敬業度回升是否會持續還是只是曇花一現，是受這個趨勢影響的。經濟形勢與員工流動率是相輔相成，企業的這種做法也會相應提升員工長期服務一家公司的意愿。

4.敬業度與企業的整體經營水平強關聯

敬業度到底與企業經營是否息息相關?《哈佛商業評論》在對北森人才管理研究院院長周丹女士的采訪中，的提到了這個問題。周院長表示:”敬業度的核心定義是員工對于工作的投入程度，既包括長期服務的意愿，還有為工作犧牲個人時間的意愿。

組織的成長與員工敬業度成正比，因此會把敬業度作為企業經營的人才指標。員工敬業度上升時，客戶滿意度也會上升，企業經營狀況和股票表現都會很好。反之亦然。這是一個很好的指標，但也是滯后型的，它的影響往往是在未來一到兩年更為明顯。”

 二 

 高潛人才吸睛，如何吸引與激活？

1.高潛人才的軟能力——同盟感

人才的稀缺，各個組織都為爭奪高潛人才拼盡全力。針對高潛人才周院長提出“同盟感”的新概念，即人才與組織的長期契約，對組織文化的認同，對事業的忠誠，這一點也至關重要。因為企業培養一位高潛人才，投入會很多，雙方互信會逐步增強，這對未來成長可預期性也會更好。因此對這種價值的認同，對企業的歸屬感可能更為軟性，不容易被測量，反而是優先級很高的。

不難發現同盟感更趨向一種軟能力，但是軟性同盟感好像很難被預測。但從心理學角度，一個人對組織是否有歸屬感是有跡可循的。

比如說他在組織里的響應程度，多線間的連接，非常多的信息和線索會被發覺。如果你是一位很優秀的企業管理者，你對手下高潛人才應該是有一些預判和規劃的，何時破格任用，何時給予更大發展空間，如此可以避免高潛人員的流動。

再者，對高潛人才來說，頻繁地跳槽和更換環境，對其長期發展還是有一些影響的。如果贏得公司的認定和信任，就更有機會涉足不同層面，這種發展累積性會更好。

這就需要雙方間建立起溝通機制。高潛人才應先掌握與公司內部導師或上級的溝通技巧，客觀評估收益和風險，而不是先去尋找外部機會。

中國的管理者也需要提升自己在面對員工職業規劃訴求的管理技能，主動找到員工，而不是等員工來找你。主動關注發展比較好的人才的訴求與想法，激發出高潛人才溝通的欲望。如果能夠持續進行這樣的溝通，對人才的活力是一個很好的激活。畢竟員工活力決定了企業能否在競爭中勝出，能否基業常青。

2.高潛人才激活——文化的力量

企業文化，很多人對其的理解是非常宏大的。其實組織文化是可以落地到用人的價值觀上的。比如在阿里界定一個人，是很具象的，聰明、樂觀、自省或者積極向上。如此能很快形成這樣一個人物畫像：這個人積極向上，還能抗壓，能夠在異常復雜的商業環境下不斷地反思、迭代。

這樣組織的用人文化就與其整個商業形態相得益彰。而掛一個文化在墻上，要求更快、更高、更強，這些東西對組織和員工來講是毫無意義的。所以我們主張，企業文化一要清晰，二要能用，用在人才評估、選拔上。

高潛人才求職時也可以通過在面試時接觸的面試官和企業對待面試者的態度來辨別這家企業的組織文化，很多細節都可以給你提供這方面的信息，因為每一家企業給你的感受是不同的。不同的組織文化會吸引不同的人才。因此在招賢納士這方面企業文化其實是非常重要的

未來，對于求職者或員工來講，不是挑選好或壞的企業文化，而是挑選適合自己的企業文化。

 三 

最新人才流向趨勢：從一線到二線

1.二線布局趨于成熟競爭力加強

一直以來從北京到杭州、深圳這樣的人才流動比較頻繁，這幾年越發加劇。而隨著二線城市都釋放出非常明確的人才吸引政策，從一線城市到二線城市這樣的人才牽引愈加明顯，周院長指出后兩年還是會持續加劇，變成一個持續性趨勢。

調研還發現，一些頂端公司在二線城市的布局也日趨成熟，過去城市經濟發展水平差距還是比較大的，但是這幾年，借助政策支持，人文環境、城市建設以及企業布局環境已經飛速發展，差距逐步在縮小，這都大幅提升了人才吸引力。

求職者也會發現，二線城市的就業機會也不錯，生活舒適度甚至還會更高一些。二線城市目前趨勢也說明了某種程度上企業在哪里布局，人才就愿意留在哪里，這的確是互聯網時代帶來的便利性。

2.工作地點的影響性越來越低。

借助便捷的互聯網溝通及在線工具，跨國企業都可以將在中國的辦公室安排在三個或多個城市。這些越來越有利于員工的流動。將來人才選擇地域已經不是障礙，二線城市也有很好的職業發展。

據觀測，可能二線城市至少這幾年是一些高端人才不可錯失的機會，因為相對一線來說，那里人才密度沒有那么高。但持續幾年發展下去，比如熟知的武漢、成都，也會成為人才高密度的地方。再者，很多大型公司，要么在那里新建基地，要么進一步擴張原有團隊，目前這個趨勢在很多行業都非常明顯。