阿里巴巴從十多人擠一個房間到后期阿里發(fā)展到10000余人，優(yōu)秀的團隊文化讓阿里人依然保持著熱情和拼勁。也正是這樣的文化氛圍，推動著阿里不斷發(fā)展，以至于如今能夠依靠組織機構、人才文化將根越扎越穩(wěn)。究竟是怎樣的管理策略？

 一 、 沒有規(guī)矩，是最好的管理方式 

阿里巴巴最早的時候，只有一條東西是很高大上的，就是我剛剛講的期權計劃。這個期權計劃是因為我們CFO是海歸，是耶魯大學畢業(yè)的，他搞的還是比較高大上的。除此之外所有的管理、規(guī)定，都是我們這幫土八路拍腦袋自己想出來的。

任何的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期有時候沒有規(guī)矩可能是最好的管理方式，當你只有幾十個人一起創(chuàng)業(yè)的時候，大家真的是憑著一股熱情、情義在做事情的。這時候你如果跟大家講規(guī)矩，其實你是在給大家潑冷水，你說你遲到10分鐘我要扣你的工資，到了下午6點鐘下班，他一分鐘都不會留，一定走了。

只有你把這件事情當做大家的事情一起做，不要講那么多規(guī)章制度，他們才會把這個事情當做自己的事情，這是很有意思的創(chuàng)業(yè)團隊的悖論。就是說可能在創(chuàng)業(yè)初期的時候，你真的不要搞那么多規(guī)章制度，你搞這么多規(guī)章制度，除了把你搞死之外沒有任何好處。

 二 、 用“混”文化培養(yǎng)企業(yè)文化 

“混”文化是什么意思？我們那個時候經(jīng)常出去混，怎么混呢？今天我們大家會把東西叫做“團隊建設”很時髦，我們那時候根本不知道“團隊建設”這個詞，我們只知道這叫混。而變

1.民間領袖牽頭 AA制

這個混也不是公司出面的，都是其中有一個比較愛玩的人出面，比如說張瑛還是彭蕾還是誰，組織一下。

第二天我們就去茶館打牌，打牌的時候一點工作也不談，都是講八卦、段子，講昨天追劇追的結果怎么樣，講足球。最有趣的是買單的時候，張瑛說：“張璞我跟你說一下我們規(guī)矩是AA要自己付錢的。”

2.AA制的好處

原來要自己付？這跟我以前接受的文化是徹底不一樣的。我就自己付了錢，后面再參加活動也是自己付錢，可是我自己付了兩三次之后，我突然發(fā)現(xiàn)一個問題，我覺得AA特別好。

（1）大家仔細感覺一下，你去參加一個活動，是AA制的，大家各自付各自的錢，和你去參加活動是有人出錢的。你心態(tài)會不會有點很微妙的不一樣？這個不一樣說不清楚，但我一直覺得任何一家企業(yè)，講企業(yè)文化的時候，他其實最終落地落在什么地方？就落在完全不在意的很細小的細節(jié)上面，包括大家出去到底是老板付錢？還是錢最多的人付錢？還是這里面地位最低的人付錢？還是大家AA？這其實完全體現(xiàn)了你們的一些價值觀和人生觀。

（2）如果AA大家就很自在，參加這個活動，一點心理負擔都沒有。還有一個特點，每次他們都說把你老婆叫來，開始我不敢叫，我后來才發(fā)覺他們怎么不是帶老婆、老公就是帶男朋友、女朋友的，每個人把家里人帶上的，有時候沒有男女朋友把哥們、閨密叫上也行。我開始以為這只是為了打牌湊不夠人，湊個牌搭子而已。我后來發(fā)覺不是那么回事。

如果說你家里有個親人在一家公司工作，工作起來沒日沒夜的加班，工資還低于社會平均水平，你會不會有點替他擔心，會不會想讓他辭職？可是如果你有機會跟他的單位里的同事一塊去活動，一塊去爬山，一塊去打牌、喝茶，近距離的接觸到他單位的老板、同事，是一群很有趣、很友善、非常讓你欣賞的人，你會不會比較放心？

3.混文化的作用

其實創(chuàng)業(yè)之初阿里巴巴看上去游手好閑的混文化，可是這個“混文化”卻對團隊的凝聚力起到了非常重要的作用。

所以有的時候在一家企業(yè)里面搞企業(yè)文化，我覺得不要講的很高大上，有時候就是這些細節(jié)，你把這個企業(yè)怎么做得好，有時候不是在辦公室發(fā)號施令用這種規(guī)章制度管的，而是看平時大家怎么相處得，甚至平時大家互相怎么稱呼的。一點一滴都能夠培養(yǎng)出這家企業(yè)當中你想要的那種文化的氛圍。企業(yè)文化不用很高大上，從細節(jié)點滴入手便能培養(yǎng)出你想要的企業(yè)文化氛圍。

 三 、 阿里的空降兵是如何落地的？ 

2000年1月份我們拿到了孫正義為首投的2000萬美金的投資，全世界各地的招兵買馬，全國各地搞辦事處，大肆招兵買馬搞擴張，找了很多的精英人才，大家都知道職業(yè)經(jīng)理人特別容易水土不服，但是阿里這個問題就解決的很好。

馬云大概拿了第二筆風險投資以后就經(jīng)常跟我們說一件事，他說“我們這批老家伙都是土八路出身，我們這種管理都不行的，等到阿里巴巴真正做成大公司了，那些高管我一定要從外面請”。按照他的說法，公司的排長、連長，師長、團長肯定要從世界500強公司請過來的。

、

請大家設想一下，你如果是作為一個老員工，坐在下面第一次聽到這個話你心里愉快嗎？肯定不高興對不對？過兩天溝通的時候他又跟你說一遍這個話，你已經(jīng)麻木掉了，過幾天溝通的時候再說一遍這個話，你覺得好像也就是那么回事。當你聽到第五遍、第六遍的時候，你覺得馬云說的很有道理，我們是應該跟那些厲害的世界500強的高手學習，這時候你非但不抗拒，甚至期待那些高管早點來，可以早點跟他學習。

所以說做管理有時候你要把心理建設的工作做在前面，當你把心理建設的工作做好了以后，你會發(fā)覺后面管理動作做起來就順。

 四 、 人才用對的，而不是牛的 

馬云講過一句聽上去特別矛盾的話，但我覺得這句話對于所有管理者都是一句真理：一個錯誤的決定比沒有決定要好。

這句話是不是聽著很奇怪？但我告訴你，在互聯(lián)網(wǎng)這種高速發(fā)展的行業(yè)當中，一個錯誤的決定真的比沒有決定要好。因為錯誤的決定可以讓你快速試錯，你有機會試第二種方法，第三種方法。可是老在那邊討論、爭論，而不做決定，我跟你說等你爭論出正確的結果來，人家因為試錯試出來正確的道路已經(jīng)跑出去十萬八千里了，跟你一點關系都沒有了，你什么機會都沒有了。

所以說，在創(chuàng)業(yè)的團隊當中，有一個強制力的文化，大家不爭論，討論下來決定了一致往前走的熱情、激情，這樣的文化是特別重要的。所以這個跟一家大公司不太一樣，為什么？一家大公司你是船大很難掉頭，所以會更謹慎的思考所有的可能性，當然動用的資源會更大。當我們還在創(chuàng)業(yè)的時候我們船小好掉頭，這時候我覺得恰恰是我們的優(yōu)勢，你就要快速的試錯，快速的行動，而不能一天到晚坐在那邊坐而論道，一天到晚的討論戰(zhàn)略，三個月、六個月都不做決定。

 五 、樹立正確的愿景、使命、價值觀 

阿里真正的正規(guī)化是在2001年，COO關老先生，是在GE工作過16年的高管，他有非常豐富的大公司管理經(jīng)驗，他把這個經(jīng)驗帶到了阿里巴巴，跟阿里巴巴做了很好的結合。

他告訴我們呢，公司到底應該長成什么樣子，金字塔的頂端是什么？是這家公司的愿景、使命和價值觀。為什么金字塔的頂端是這個？因為這三樣東西決定了你這家公司存在的價值，這三樣東西決定了你是你而不是別人。因為華為肯定有華為的DNA，它的企業(yè)基因，騰訊有騰訊的，阿里巴巴有阿里巴巴的，肯定是不一樣的。所以愿景、使命、價值觀，這三樣首先是你要確定的東西。而且這個東西最后會帶領你的團隊往前沖的時候是一個航標燈，是一個路徑圖，讓你不會迷失方向非常重要的東西。

我們講管理，很容易一來就跑到操作層。看看你們公司作息制度、假期制度、考核是怎么弄的，讓我們學習學習。可是我告訴你，有的時候不要亂學。因為人家那個公司有那樣的管理制度，是公司的組織架構決定的。而他的組織架構是因為他的人才團隊情況決定的，他的人才團隊是他的戰(zhàn)略商業(yè)計劃決定的。而他的戰(zhàn)略和商業(yè)計劃是因為他有那樣的愿景、使命、價值觀決定的。有沒有發(fā)覺這是整個推導鏈條的問題，每家公司一定是獨特而不一樣的，所以絕對不要照搬照抄。

*本文來源：校長幫（ID：xiaozhangbang）