阿里管理，究竟牛在哪里？

2020-07-04 10:47:29 來源：筆記俠點擊：

阿里的高管，如何為團隊賦能？阿里為什么提倡“花名文化”？作為管理者，如何讓團隊保持整體激昂的狀態？

阿里管理，究竟牛在哪里？

一、不逞能，只賦能

阿里巴巴群星閃耀，除了馬云，也有太多的明星管理者被人們所熟知，可謂是整個互聯網界，知名人物最多的一家公司了。創始人成就著高管，高管也在成就著員工，是一種層層賦能的狀態。

因為阿里奉行：一個人的職位越高，他的成功就越取決于能否讓下屬先成功。追求個體成就感的英雄主義是人性，但管理的本質，是要通過他人拿結果。

這既需要有讓出舞臺的胸懷，也需要有幫下屬搭臺的能力，更需要有克制自己獨占舞臺的表現欲。

所以對于個人能力越高的管理者來說，這越是一個考驗本性的難題。做管理者不能炫耀自己的能力和權力，而要努力讓下屬覺得他自身很能干：

1.成為下屬的資源庫

有人調侃說，孩子的前途靠“拼爹”，而下屬的前途靠“拼主管的資源庫”。

在阿里，做管理是對下屬提供服務的環節。

下屬需要什么資源，無論是物質上的請款，還是人脈上的引薦，都需要管理者提供支持。所以能否協調好公司內外部資源和各方面的關系，幫助下屬以更快的速度、更好的結果發展，是檢驗管理者能力的關鍵指標。

2.成為下屬的教練

阿里的銷售戰神賀學友曾說：“在管理者的角色中，做教練可能比做導師更關鍵。”

導師更多講理論，但教練則會擼起袖子出手相助；教練會發現隊員身上的潛能，更會進入戰場督戰，幫助隊員兌現潛能；教練型管理者像是一面鏡子，能讓下屬看到自己的盲點；他們還會讓下屬自己負起責任，想辦法解決遇到的難處。

3.做下屬的參謀

管理者的日常就是在聽取下屬匯報。

當下屬描述了一個特定的情境，管理者就要能立刻判斷出這里有多少個變量。

把最重要的變量都羅列出來，在腦中快速為這些變量排序、打分，從而給出最佳的建議，而且，這一切靠的都是直覺判斷力。

管理者的這種直覺，往往是通過悟性和長時間的積累，形成的經驗價值。管理者要做的是，在每個關鍵節點，給出準確的把關和判斷意見。

阿里奉行：始終明確下屬才是第一責任人，這樣下屬才會有擔責意識，逐步成長。

二、既會施壓，又會解壓

作為管理者，既需要為了目標的達成而對工作進度和質量嚴苛堅持，又要對下屬關懷體諒，這種尺度感的把握其實挺難，上級與下屬弄不好就“近之則不遜，遠則怨”。

在這兩者之間取得較好平衡的，首推阿里巴巴。尤其是中供鐵軍團隊，可謂把這種平衡藝術發揮得淋漓盡致。

鐵軍有著鋼鐵般的紀律，鋼鐵般的執行，馬云一次次定下的業績指標在當時看來都是不可能實現的，但在這種超高壓下，阿里鐵軍們卻沉浸在一種輕松快樂的工作氛圍中，一路創造出諸多神話級的行業傳奇。

眾所周知阿里提倡花名文化，但與其它互聯網公司起的英文名不同，阿里的花名更像是阿里巴巴“中學為體、西學為用”管理精髓的縮影，透著滿滿的江湖文化和武俠氣質。

風清揚、逍遙子……人人皆有花名，這樣一來，就有一種無形的信念凝聚人心，大家就好像是生活在同一片水域的魚，休戚與共，飲著同樣的水，呼吸著同樣的空氣。在面對各種激烈的行業競爭之時，于談笑間就能讓檣櫓灰飛煙滅。

1.花名能減輕層級間的隔膜，帶來親切感

早年衛哲空降阿里B2B，一個西裝革履的原外企高管，在一支“土八路”的隊伍中顯得特別格格不入。

于是一天說：你們都不要再叫我“衛總”了，也不要管干嘉偉叫“干總”，畢竟“胃腫”和“肝腫”都不好受,于是“的哥”和“阿干”的花名，就成了阿里人對衛哲和干嘉偉的稱呼。

2.花名能讓人把注意力集中在問題的解決上，而不是困難上

個性化頭銜雖然是一個很小的改變，但是它能賦予員工自我肯定、心理安全感與外部和諧感。

有學者評價：花名是阿里小二平凡生活中的英雄夢想。是的，因為阿里的花名也只允許用武俠小說中正面人物的名字，當各位“大俠”、“小俠”互相叫名字的時候，就都是在用俠客的精神在做彼此激勵和感召，讓人能夠以一種有助于自我肯定和心理安全的方式去表達，從而緩解情緒疲勞。

三、持久熱血，驅散至暗

所有人在剛接觸一個工作時，往往也會有“三分鐘熱血”，然而自然的規律是“熵增”原理，就是說，除非從外面輸入能量，否則一個孤立系統的秩序總是會慢慢地走向崩潰。比如一杯開水一定會慢慢變成涼水，并且這個過程是不可逆的，除非你把它重新加熱，否則涼水是不會再變回開水的。

而管理者的使命就是要遏制這個變涼、變差的過程。

每個管理者內心都會有個動力源系統，除了能點亮自己，還要能把這種激情傳遞給團隊，帶動整個團隊精神激昂。所以管理者就像是希臘神話里被懲罰的西西弗斯，石頭不斷地掉下來，他就要不斷地再把石頭推上去。