1、COE是什么意思？
HR三支柱團隊像一支守夜軍隊，旗下有的三個小組，游騎兵，工匠和事務(wù)官，COE就是守夜軍團的工匠，屬于技術(shù)后盾。
2、COE英文怎么念？
COE一個英文是Center Of Expertise，翻譯成專家中心，屬于狹義版COE，主要指企業(yè)內(nèi)部由某領(lǐng)域資深專家組成的一個部門，COE設(shè)置在HR體系，就叫HRCOE。
COE另一個英文是Center Of Excellence，翻譯就是卓越中心或最佳實踐中心，俗稱智囊團，屬于廣義版COE，通常是跨部門跨組織的，大到由企業(yè)、研究機構(gòu)、媒體、非盈利組織、政府部門等不同機構(gòu)組成，可以是臨時的也可以是持續(xù)性的機構(gòu)。
本文COE，基本都是指狹義版的COE。
3、COE在HR三支柱怎么分工？

如果說HRBP是特種兵，COE就是航空兵，即HRBP的火力支援。
4、標桿企業(yè)是怎么設(shè)置COE的？
1、阿里巴巴。
阿里COE團隊分集團級和事業(yè)部級，有著名的OD團隊和OC團隊，還包括傳統(tǒng)的招聘團隊和薪酬團隊。

2、騰訊。
鵝廠的COE有四支隊伍，人力資源直接劃給COE，還有另外三個團隊：騰訊學院、薪酬福利部、企業(yè)文化與員工關(guān)系部。

5、COE的核心作用是什么？
1、提倡專業(yè)主義。HR三支柱之后，HRBP負責不同團隊的個性化工作對接，SSC負責提供共性服務(wù)和基礎(chǔ)性工作，COE就是負責專業(yè)主義，尊重專業(yè)邏輯，發(fā)揮專業(yè)價值。
2、提供增值服務(wù)。所謂“增值服務(wù)”，要能夠兼顧管理端和業(yè)務(wù)端雙重需求，去開發(fā)一致性的政策、流程、工具、方法論等，為HRBP和業(yè)務(wù)團隊提供定制化的解決方案。
3、控制管理風險。除了專業(yè)支持與服務(wù)，還得有專業(yè)指導與監(jiān)督功能，特別是HRBP在不同團隊不同階段的政策導向與糾偏，監(jiān)督與制衡HRBP在各區(qū)域的運作。
6、COE適合哪些公司？
1、企業(yè)規(guī)模較大的公司。
業(yè)務(wù)體量和員工規(guī)模要足夠大，比如員工萬人規(guī)模、企業(yè)營收10億以上，HR團隊百人以上，需要通過更細致的分工來解決管理難題，如果企業(yè)規(guī)模小，HR團隊人數(shù)本來就少，分工過細反而帶來麻煩。
2、業(yè)務(wù)復雜度高的公司。
企業(yè)產(chǎn)品與條線多，超矩陣式組織架構(gòu)，比如跨區(qū)域，業(yè)務(wù)遍及全國和海外，業(yè)務(wù)流程從研發(fā)到銷售、客服，物流、倉儲等，業(yè)務(wù)和管理復雜度足夠高，這樣比較適合采取組建COE。
3、專家重視度高的公司。
要設(shè)置COE，企業(yè)應(yīng)當有專家權(quán)威，有尊重人才的氛圍。專家既包括企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)專家、管理專家，也包括企業(yè)外部顧問，如果人力資源管理屬于老板“一言堂”，COE顯然無法發(fā)揮真正的價值。
7、COE在業(yè)內(nèi)有沒有標配？
跟BP配置一樣，沒有一家公司的配置是一樣的，翰威特幾年前有一組全球調(diào)研：
77%的全球的公司僅在全球或下一級組織（如事業(yè)部/區(qū)域）設(shè)置COE，不會在更低層級的組織設(shè)置COE。
簡單的說，COE一般只存在公司總部、重要的子公司或事業(yè)部，不會每個業(yè)務(wù)單元都配置，管理成本太高。
因為專家資源非常稀缺和有限，如果在每個業(yè)務(wù)單元都配備專職COE專家，不劃算。
8、在實踐中，通常COE扮演著哪些角色？
1、咨詢師。能夠給HRBP、SSC、業(yè)務(wù)人員提供現(xiàn)場咨詢，基于痛點給予初步的解決意見。
2、設(shè)計師。運用專業(yè)知識，提供創(chuàng)新的組織架構(gòu)設(shè)計、薪酬績效等人力資源方向的技術(shù)方案
3、管理者。能站在公司的角度，對一線人力資源政策與流程的合規(guī)性，提出自己的專業(yè)意見。
9、誰最適合做COE？
合格的COE團隊通常有幾種人組成：
1、HRM/HRD。資深人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，至少要有5-8年的專業(yè)領(lǐng)域積累，專業(yè)一定是需要時間積累和沉淀的。
2、企業(yè)高管。非HR部門的業(yè)務(wù)骨干、企業(yè)中高層，盡管他們不是HR出身，但他們身居高位，天然就有團隊管理、員工關(guān)系、組織文化等領(lǐng)域的感知力和話語權(quán)。
3、外部顧問。公司董事、第三方機構(gòu)的專家，培訓師，大學教授等外部專家。
所以，COE不是純HR的事情，普通HR其實并不能勝任COE，只是候選人而已。
10、COE具體要做什么？
根據(jù)大衛(wèi)尤里奇的調(diào)研，調(diào)研包括全球30000名企業(yè)管理人員，其中有4000名HR管理者，以下是全球最優(yōu)秀COE的十大行為：

11、COE在標桿公司口碑怎么樣的？
根據(jù)我們的觀察，有三個典型反饋：
1、管控強于服務(wù)。大部分公司COE，主要作用是合規(guī)審查、服務(wù)于總部管理，而不是給一線提供專業(yè)支持和技術(shù)服務(wù)，HRBP普遍都在抱怨COE不給力。
2、COE務(wù)虛為主。在部分標桿企業(yè)，發(fā)現(xiàn)COE明顯滯后HRBP的發(fā)展，原因是HRBP在不同業(yè)務(wù)團隊和不同的產(chǎn)品線伴隨著成長，而COE距離市場有點遠，沒有BP接地氣。
3、COE專業(yè)強于HRBP。部分外企的COE因為隸屬于總部，而且有管理職能，經(jīng)過多年專業(yè)訓練，單兵能力強。HRBP隸屬于區(qū)域，偏重服務(wù)支持，外企COE的專業(yè)素質(zhì)普遍強于HRBP。
12、COE順利運作需要什么條件？
三個基本條件：
1、六大模塊管理成熟。
企業(yè)的HR六大模塊管理扎實，這是向三大支柱轉(zhuǎn)型奠定堅實的基礎(chǔ)。尤其是招聘模塊、薪酬模塊。
2、COE和HRBP要形成溝通閉環(huán)。
如果COE和HRBP的溝通不暢，將無法確保人力資源政策支持業(yè)務(wù)發(fā)展。
3、COE自身能力的提升。
COE作為HR領(lǐng)域的主要技術(shù)專家，如果本身沒有過硬的專業(yè)技術(shù)，怎么對人力資源業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持？
13、如果企業(yè)要組建COE，怎么搞？
第一個是找對人。有三種找人的方法。
1、Build：選拔有經(jīng)驗的專才加以培養(yǎng)，主要是潛質(zhì)的人力資源從業(yè)者，專業(yè)骨干。
2、Buy：從業(yè)界招募有豐富經(jīng)驗的專家，特別是同業(yè)內(nèi)的資深人力資源專家。
3、Borrow：和領(lǐng)先的顧問公司合作，吸引優(yōu)秀的顧問資源，基于項目或者流程進行合作。
第二是做好配套工作。COE團隊與能力打造還需要團隊文化、政策與流程、IT系統(tǒng)等軟硬件系統(tǒng)的綜合改進，這絕對往往是一個漫長的、需要耐心的過程。
14、COE和HRBP如何有效協(xié)同？
HRBP與COE在工作中，如何實現(xiàn)二者的溝通和平衡？以方案落地為例，大家體會一下：
1、計劃制定時。COE和HRBP共同一起完成年度規(guī)劃和業(yè)務(wù)設(shè)計，如果這個時候不參與，以后COE參與進來就沒存在感了。
2、方案設(shè)計時。將HRBP提出的需求作為重要的輸入，整合行業(yè)和公司最新政策和最佳實踐，關(guān)鍵是方案要接地氣。
3、方案實施時。指導HRBP進行方案落地，隨時去修正Bug，迭代自己的方案內(nèi)容，當然，方案落地，不一定是自己親自去實施。
4、運作方案后。過一段時間后，COE要主動去尋求HRBP的反饋，從而作為方案改進的重要輸入，這也是COE刷存在感最重要的節(jié)點。
15、優(yōu)秀的COE長什么樣？
根據(jù)尤里奇老人家的觀察，頂尖COE有四個關(guān)鍵字：戰(zhàn)略定位，人才發(fā)展，組織變革和合規(guī)管理。
1、戰(zhàn)略定位。COE們要根據(jù)組織的業(yè)務(wù)策略，找到影響這些策略的痛點，并為組織成功尋找方法和機會。
2、人才發(fā)展。最優(yōu)秀的COE要能幫助找出組織中最重要的位子和人才，根據(jù)環(huán)境變化設(shè)立新績效標準，匹配精準人才和培養(yǎng)人才的領(lǐng)導力。
3、組織發(fā)展：作為是組織的合規(guī)官，能夠?qū)�把業(yè)務(wù)策略轉(zhuǎn)變成組織行為，能夠成為企業(yè)和組織變革管理的輔導者。
4、合規(guī)管理：COE們要保證組織和員工的行為符合法律的規(guī)范，需要搜集到足夠的數(shù)據(jù)和信息，妥善處理組織內(nèi)外的矛盾和沖突。
看得出來，COE之路，任重而道遠。

來源| 相伯樂
作者| 小乙