01

內卷現象不是今天才有

內卷本來是一個新的學術概念，開始僅在學術圈被小范圍使用。它指的是對內演化的現象，其反義是指外向的擴散與演化。內卷現象既存在于自然界，也存在于人類社會。
目前很難找到關于內卷的統一的學術定義。有人認為，內卷是指一類文化模式達到了某種最終的形態以后，既沒有辦法穩定下來，也沒有辦法轉變為新的形態，而只能不斷地在內部變得更加復雜的現象。也有人認為，內卷一般用于形容某個領域中發生了過度的競爭，導致人們進入了互相傾軋、內耗的狀態。
內卷是個新詞，但內卷現象早已存在。比起內卷，筆者認為“內耗”這個詞更確切，也更具有管理學上的意義。區別是內耗一詞不流行，或者說早已流行過了。
2021年5月的一篇網文：《社會內卷的真正原因：華為內部論壇的這篇雄文火了》，讓內卷與華為扯上了關系。
查閱一下華為內網，這篇文章的情況大致如下：作者為“行走的八卦小分隊”，其真實姓名及在公司的任職情況不明。瀏覽其在華為內網發表或轉發的文章，可以看出作者是一位善于思考且喜歡閱讀的人，尤其對軍事有著濃厚興趣。能夠寫出這樣的文章，展現了其獨立的思考能力和批判性思維能力，筆者認為作者具備任職藍軍部或思想研究院的綜合素養。
2020年10月9日，作者在心聲社區的“華為家事”欄目發表了《什么叫內卷？》一文。雖然這是一篇800余字的短文，但在華為引起了關注，閱讀量至本書截稿時已超過11萬人次，評論超過345條。
2021年5月19日，作者又發表了《內卷的七大典型表現》一文，文章2000余字。這篇文章在華為的關注度相對比較低，閱讀量至本書截稿時有7萬多人次，評論100余條。如今在社會上廣泛傳播的正是這篇文章。
盡管有人認為，反復地討論內卷，本身就是內卷，但對內卷問題的廣泛關注，也說明了這是一個具有討論價值和現實意義的課題。
為什么這兩篇文章會引起如此廣泛的關注與討論呢？
第一，作者以最淺顯易懂的語言、很短的篇幅和人們熟知的案例，把高深的學術問題請出了象牙塔，讀者讀完此文會恍然大悟：原來這就是內卷。換言之，這篇文章接地氣，簡單而樸素。簡單是一種力量，簡單的文章是以讀者為中心的。這是一篇把學術研究成果寫在現實大地上的文章。
第二，作者在文章中所列舉的內卷的種種現象，有的是人所共知的，有的是人們習以為常的，有的是人們深惡痛絕的，經由作者將其納入內卷的范疇，非常容易引起讀者尤其年輕網民的共鳴。
第三，作者任職于華為的背景，也容易引起廣泛的關注。這些年來，華為已經成為一種現象，不論是正向的還是負向的，都會引起外界光環化的放大，人們也很容易把作者歸納的內卷現象與華為進行某些連接與想象。
第四，此文在傳播過程中被附加了一些更能引起關注的內容，比如，原作者的兩篇文章的標題都中規中矩，但在外界傳播過程中，加上了“華為”“雄文”“真正原因”“社會”“深度剖析”等字眼，再配以生動的圖畫，使這兩篇文章具備了快速傳播的要素與條件。

02

何謂內卷？

兩篇文章的主題內容都是圍繞著“內卷的表現”展開的。
第一篇文章主要羅列內卷的四種表現。四個小標題分別為：“內卷是無意義的精益求精”“內卷是低水平的復雜”“內卷是向內演化的雕蟲小技”“內卷是固化社會形態中的一點花樣”。
第二篇文章基本上是在第一篇文章的基礎上擴展和增補的，核心內容包括四部分：一是內卷的7種典型表現；二是內卷形成的原因與機理分析；三是內卷造成的危害；四是提出解決內卷的對策。
作者提出的內卷的 7 種典型表現為：

（1）無意義的精益求精。對應的表現是開會桌面上擺放整齊劃一的茶杯。

（2）將簡單問題復雜化。對應的表現是應付上級決策的程序化論證與調研。

（3）為了免責，被動地應付工作。對應的表現是響應上級號召為免責所組織的大規模的安全生產（或維穩之類）大檢查。

（4）與預期的目標嚴重偏離的工作。對應的表現是形形色色的創建評比。

（5）低水平的模仿和復制。對應的表現是微雕和微刻。

（6）限制創造力的內部競爭。對應的表現是僵化的考試制度與離奇古怪的考題。

（7）在同一個問題上無休止地挖掘研究。對應的表現是對很多歷史名著的研究。
作者提出的陷入內卷困境的原因如下：
（1）以囚徒困境博弈模型理論做出內卷原因的解讀。“在制度的壓力下，人如同囚在困境中，為了自身的利益，絕大多數人都會選擇‘配合’的方案，極少人會選擇與體制對抗。因此，人們便樂此不疲地與小范圍內的相關人員，進行零和甚至負和博弈。”
（2）從文化基因來解釋內卷。作者認為：“兩千多年的帝王文化和太監文化馴化出無數的‘順民’……文化基因決定了中國人習慣于內部競爭，而缺乏向外開拓創新的勇氣……中國幾千年積累下來的諸多規矩、講究、禁忌就是內卷。”
作者分析了內卷的危害：
（1）對個人而言，是一種無聲無息、不知不覺的虛度；
（2）對社會或機構而言，大量的人默默地做無用功，白白浪費了資源，降低了整體效率，削弱了對外的競爭力。
作者也提出了避免或減少內卷的對策：
（1）社會應該鼓勵和推動開放自由的競爭環境；
（2）體制改革的目標應該放在鼓勵發明創造，建立最小約束的自由機制上來；
（3）在宣傳和教育方面，要改造我們的傳統文化，讓自由和科學之精神深入人心。
在文章的最后，作者得出了結論：“內卷告訴我們，表面的精細、復雜、講究不等于高級，更不等于先進，那只是一種自欺欺人的假象，一種黑暗中無知的消耗，一種悲哀的精神寄托。只有跳出圈圈，站在更高層次上的不斷向外突破、創新和創造，才能不讓那種精致的、繁復的、看起來特別敬業的內卷化狀態困擾我們，才能回歸到向上勃發的新常態上來。”
03

很多內卷并不是真正意義上的內卷

綜觀作者的文章，其最大的價值在于以簡潔通俗的語言和簡短的篇幅，向人們普及了內卷現象，進而引起個人及組織對內卷問題的關注與重視。所以，此文具有重要的啟蒙意義和實踐價值。
但此文也有諸多不足與缺憾，在此討教作者，并與作者商榷。
第一，此文沒有將內卷形成的內在機理解釋清楚，而僅僅局限于對內卷現象的羅列。換言之，有諸多問題在此文中還找不到答案：內卷產生的條件與前提、內卷產生的過程、內卷的影響要素及各要素之間的相互關系、組織的內卷與個人的內卷之間的傳遞或影響關系等。這些問題都需要更深入地研究與探討。
第二，此文沒有將內卷的解決之道闡述清楚，羅列內卷的典型表現相對容易，但在搞清內卷形成機理的前提下，探索出理論層面的解決手段與方法，并將這些解決方案用于實踐，才是管理學的使命。如果說經濟學關注的是市場，那么管理學則永遠關注現場，因為經濟學以假設為前提，而管理學是無法假設的。否則在一個層面上就內卷論內卷，其結果也必然走向內卷之困境。
第三，此文對內卷的研究更多地局限于個人層面。從一般的邏輯關系看，個人在組織中的行為和行為結果，根源在于組織。同理，個人的內卷源于組織的內卷，前者只是后者的表象。因此，應該以個人內卷為線索，把探討組織的內卷及其解決對策作為研究的重點。
第四，此文所列舉的內卷的7個典型表現也有可商榷之處。如上所述，此文更多地關注了個人層面的內卷表現，但文中所列的內卷的7個典型表現中，是不是真正的內卷值得進一步研究。
筆者認為，作者列舉的內卷的7個典型表現中，至少有4個不是真正意義上的內卷。
比如，開會桌面上擺放的整齊劃一的水杯是不是內卷？如果是，這就否定了擺放者（服務員）為自己本職工作所做的改進與持續的努力，也否定了主管部門對服務員管理及其高標準工作要求的管理行為。如果在水杯零亂擺放的會議室開著有意義的會議，就是非內卷了嗎？要清楚擺放水杯的服務員是無法決定會議內容的，她們的工作職責與會議質量的相關度極低，她們的職責是為參會者提供高質量的會議服務。
再比如，作者將微雕和微刻的刻意的微細化歸結為內卷，也值得商榷。個人層面聚焦于本職工作持續的改進和在繼承基礎上的創新，正是工匠精神的體現，也是我們大部分人所缺乏和應該提倡的。不能用虛無主義的眼光質疑個人在本質工作中所做的努力以及這種努力所帶來的價值，也不能以組織存在的問題而否定組織成員的付出。與此相比，個人的無作為、抱怨、逃避、平庸和躺平，才是真正的內卷。
同樣的道理，作者將在同一個問題上無休止的挖掘研究歸為內卷，也否定了人類在科學研究過程中所做出的不懈努力。
作者還將嚴重限制了學生的自由學習和成長空間的僵化的考試制度歸結為內卷。不可否認，考試制度存在諸多問題，它與許多正在實施的制度一樣并不是完美的，但也不能否定它是一種有效的評價體系。這一制度在我國延續了上千年，證明了其存在的必要性。目前我們還找不到一種更有效的制度替代它，因而只能不斷地改進和優化它，而不能因其內卷而否定它，不能把社會資源有限而無序競爭的加劇全部歸結為內卷。批判與解構是為了建構，而對原有的制度體系加以優化也是建構的途徑之一。
有人甚至認為，衡水中學模式就是糟粕，讓孩子陷入絕境的內卷中。這很像躺平的人指責奮斗者的辛苦付出。任正非曾多次贊美衡水中學，2019年10月15日在接受北歐媒體采訪時，他就多次提到了衡水中學。他認為：“我們華為大學在上課前經常播放衡水中學的早操視頻，衡水中學是中國一個落后地區的中學。大家知道中國的教育制度和教育方法是很難改變的，衡水中學也認為改變不了，但是他們改變了適應這種外部環境的勝利辦法。我們向這個學校學習什么呢？我們也改變不了世界，改變不了外部環境，那么我們只能改變在這種環境中取得勝利的方法。我們學習衡水中學的是，不改變外部環境，在這個環境中能勝出。”把通過自身的努力來適應外部環境的行為歸結為內卷，無疑是虛無的、泛化的、有害的、不思進取的借口。
有人還提出“90后是內卷高手”“90后人人內卷”等觀點，筆者真的不敢茍同。建議持此觀點的人看看這幾本書：《槍林彈雨中成長》《一人一廚一狗》《蓬生麻中，不扶自直——華為90后的故事》。退一步講，即使90后真的內卷化了，也別忘了先哲荀子的名言：“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，與之俱黑。”不能把內卷當作我們管理上無能或失敗的借口。
簡而言之，不能把個體精益求精的持續努力行為都看成內卷，尤其在藝術領域與研發領域的精益求精，這是人類文化得以延續、進步與傳承的原動力，它理應得到肯定與尊重。
筆者看到一個案例，倒可以作為內卷的典型表現：
某著名集團公司給員工發了一封任職感謝信，開頭一行半，十五個字有五處格式體例、標點符號和文字的錯誤，問其高管何以出現如此多的低級錯誤，回答是員工近期都有點心不在焉，復問原因，告知是去年的年終獎已過五個月未發。
這才是真正的內卷。組織的內卷引發了員工行為與心態的內卷，繼而促發組織的整體內卷，一條內卷鏈形成了。
剛收到一封在讀博士的自薦郵件，開頭一行不過五個字，但有四處標點符號和格式體例的錯誤。不禁感嘆，多點內卷又如何？
相比內卷來講，有的“外卷”更可怕，如員工不安心做本職工作，不能守土有責地種好自己的一畝三分地，而是指點江山，激揚文字。又如企業家不能聚焦于管理好自己的公司，整天在各類媒體和論壇上向他人布道，穿著“紅舞鞋”，把外部媒體論壇作為展現自己的舞臺，把宣傳上的勝利當作自己真正的勝利。
簡而言之，不能把組織的內卷與組織成員個體的內卷現象混為一談，因為前者是組織管理問題，后者只是組織問題在個體身上的表現。

04

華為如何解決內卷問題？

既然以上兩篇文章的作者任職于華為，那么就很容易讓人們聯想到這些內卷表現也來自華為。華為是否也有內卷？華為是如何解決內卷問題的？
查閱任正非的近幾年講話，他有幾次提到公司的內卷問題。
2020年11月4日，任正非在企業業務及云業務匯報會上指出：“等級森嚴的組織層級、部門墻，導致分工過細，‘鐵路警察’各管一段，客戶卻難受了，本應該團結一致為客戶服務的力量存在內卷。”
2020年11月10日，在家庭網絡策略討論會上的講話中，任正非提出：“要防止公司內卷化：一是找不到洞察方向和戰略機會窗時，就會不斷地做細產品，產品失去爆發力，慢慢失去競爭力；二是整個大公司不流動，不流動就是熵增，而我們要熵減，一定要撕開口子。”
2021年3月30日，在干部管理工作思路溝通會上，任正非提出：“干部在同一崗位或同類崗位待的時間太長，如果沒有突破性的思維就容易內卷化，一潭死水，沒有流動水就不活。干部預備資源池已經建立起來了，干部末位淘汰以后進入資源池，重新訓戰后，有機會再回業務崗位。”“循環的改革是為了防止內卷化。”
2021年5月8日，任正非在與2020年金牌員工代表座談時指出：“華為文化就是一條單基因鏈，必須有沖突來促變，心聲社區、遍地的咖啡館、AT（行政管理團隊）的任職年限、專家委員會的任期制、董事會/監事會的任期制……都是改變單基因遺傳，防止熵增、沉淀、內卷化。”“華為像蛭形輪蟲一樣是單基因文化，需要多基因的沖突、多基因的融合產生突變。這些突變有利于潛力的爆發。”
“工程領域要精益求精，這不叫內卷，內卷是發生在不應該進行精益求精的地方。”任正非的這句話可謂一針見血、一語中的，是對內卷精準的概括與界定。
2021年8月2日，任正非在《江山代有才人出》一文中再次對內卷化做出了界定：“商業的本質是滿足客戶需求，為客戶創造價值，任何不符合時代需求的過高精度，實質上也是內卷化。”
由任正非上述講話可以看出：
第一，任正非肯定讀過員工所寫的文章及內網上員工的跟帖評論，在第一篇關于內卷的文章發表不到一個月后，在任正非的講話中就出現了“內卷”一詞。
第二，任正非對內卷的界定是：在不應該進行精益求精的地方所做的精益求精的行為。這里的關鍵是如何界定“不應該的地方”，界定的標準應該是組織的核心價值觀與制度。對企業來講，以客戶為中心和增大組織價值的個體的精益求精都不應該是內卷行為。
第三，任正非把內卷問題定位于組織層面，如戰略管理、干部管理、組織變革等方面，而不是個人層面。
第四，任正非的思考重點在于如何解決公司存在的內卷問題，并給出解決的思路。
第五，任正非把內卷現象與熵增聯系在一起，或者說把兩種現象歸于同類問題。
第六，任正非講話中提出一個與內卷相聯系的概念，即“內卷化”。個體的躺平并不可怕，可怕的是集體躺平；同理，個別員工的內卷并不可怕，可怕的是內卷成為普遍的現象，即任正非所說的“內卷化”。管理者重點關注與解決的應該是普遍的問題，防止內卷化。
第七，在任正非的管理思想體系中，長期堅持的一個基本原則就是抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。在任正非的視野中，他主要關注的是戰略方向與組織的內部活力問題，而內卷問題并不是華為的主要矛盾。所以，任正非對公司的內卷問題并沒有給予更多的關注，只是輕描淡寫地提到這個概念。可以說，任正非沒有把內卷納入華為的管理語言體系中，也沒有把內卷作為公司亟待解決的管理問題。
那么，任正非關注的核心問題是什么？華為致力于解決的核心問題是什么？
長期被任正非高度關注的問題可以歸納為一句話，這就是“方向大致正確，組織要充滿活力”，這是任正非認為“華為長期成功的法寶”。正如任正非在2017年6月的公司戰略務虛會上的講話中所指出的那樣：“一個公司取得成功有兩個關鍵：方向要大致正確，組織要充滿活力。”前者是戰略問題，后者是管理問題。
組織充滿活力的關鍵在于人力資源管理，而華為人力資源政策與管理成功的關鍵在于：關注活力，堅持開放，保持熵減，抑制熵增。2016年，任正非就提出了“人力資源政策要朝著熵減的方向發展”的核心命題。
人力資源管理的核心是干部管理。2021年3月30日，任正非在干部管理工作思路溝通會上提出：“用干部隊伍激活的確定性，應對環境與商業變化的不確定性。”激活干部隊伍的關鍵，一是干部的循環有序流動與任期制；二是實現干部能上能下的管理常態化與末位淘汰制，促進干部隊伍的新陳代謝；三是建立干部預備資源池；四是加強干部的整訓與持續賦能；五是持續優化干部選拔與任用機制。
以此理念為指導，華為以耗散結構為基礎，構建了活力引擎模型（包括宏觀模型與微觀模型）。圍繞以客戶為中心這一最重要的活力引擎的核心，華為通過企業的厚積薄發、人力資源的水泵實現遠離平衡的耗散結構特性，使企業逆向做功，讓企業從無序混亂轉向有序發展。通過企業的開放合作、人力資源的開放實現耗散結構的開放性，從模型的入口和出口吐故納新、吸收宇宙能量，為企業帶來有序發展的外在動能。
從實踐來看，華為提出的“十八條惰怠行為”、“自律宣誓”、“干部八條”、“十六項軍規”、“三個祛除”（祛除平庸干部、祛除惰怠、祛除南郭先生）、建立藍軍參謀部、自我批判體系[1]、集體宣誓、考軍長等活動，都圍繞著增強組織活力、抑制熵增、持續熵減、提升組織能力與組織效率這一中心展開。
在現實中，華為也在解決所謂的內卷問題，如2021年4月15日在綜合管理改進工作組座談會上的講話中，任正非對一些內卷表現提出了改進指導意見，比如，合同管理人員的任職資格問題，文件資料的日落法問題，減少與清潔郵件問題（明確提出：“將來要有明確規定，除了科學家寫論文不去干預外，凡是工作聯絡單內容，17級以上約100字，16級200字，15級以下可以300字。”）。
所以，與組織活力相比，內卷同組織內耗一樣，屬于第二個層次的問題，具體來講是組織出現熵增的表現。當組織活力問題解決后，就必然會抑制熵增，使組織保持熵減，內卷問題也會隨之得以解決。
組織的文化、管理與機制的使命就在于抑制內耗、內卷與熵增等問題，如果后者的問題在組織中大量存在且繁衍，就是組織文化墮落、管理無效和機制乏力的典型表現。
[1]  參見：吳春波 . 華為是如何自我批判的 [M]// 華為沒有秘密 2. 北京：中信出版集團，2018.