峰會當天，除重磅發布京東人力資源在組織與人才管理趨勢的思考和策略革新舉措外，京東集團首席人力資源官及法律總顧問隆雨女士首次對外宣布，由京東首創、發起倡議并組建的京東TELink人才生態聯盟正式成立。京東人才生態聯盟吸引了包括紅星美凱龍、聯合利華、沃爾瑪、寶潔、惠普等生態圈內的領先企業加入理事會，管理咨詢大師拉姆·查蘭、中歐國際工商學院知名學者韓踐、全球頂尖管理咨詢公司DDI和韋萊韜悅等企業和個人顧問加入聯盟專家團，共同為聯盟的生態建設和發展規劃出謀劃策。  

京東人力資源策略革新：致勝未來，組織先行

峰會上，聯盟發起方京東集團首席人力資源官及法律總顧問隆雨女士從現在看未來，從業務看組織，深度分享了VUCA時代和技術革新帶來的趨勢性改變、京東關于第四次零售革命行業趨勢的思考，以及京東戰略革新舉措。

隆雨指出，京東預見第四次零售革命即將來臨，“無界、精準”是未來零售業的實質，成本、效率和用戶體驗將進行重構�；�于“零售即服務（RaaS）”的戰略頂層設計，京東繼續在零售領域深耕細作的同時，將成為一個開放、賦能、共創的平臺，面向全社會開放京東作為零售基礎設施提供商的能力。

人力資源如何幫助企業從現在走向未來，為未來的挑戰做準備？隆雨提出京東人力資源變革驅動的“OTC價值主張”（“OTC”指組織/Organization、人才/Talent、文化/Culture）：基業長青，文化先行；戰略落地，人才先行；致勝未來，組織先行。京東認為，未來的組織是通過建立獨特的文化，吸引和保留具有共同價值觀的人才，持續創造價值的平臺。在VUCA時代，企業要贏得未來之戰，需要進行顛覆性的組織變革。

基于對趨勢的洞察和未來戰略的思考，京東總結出組織管理面臨的兩大挑戰：組織從管理驅動到價值驅動；組織能力需要重構與升級。

從未來的挑戰出發，京東首次對外發布組織變革的三大核心舉措：建立客戶導向的網絡型組織；建立價值契約的鉆石形組織；建立竹林生態的生態型組織。

京東從客戶導向出發，通過搭建平臺架構、開放任務市場，將組織內的管理關系從單一的垂直關系轉變為有更多利益相關人加入的網狀關系。每個員工個體周圍都會有一張網，網絡越密集，說明個體被需要的場景越多。搭建平臺架構是基于客戶導向重新梳理內部職能分工，前臺部門快速響應和滿足客戶個性化需求，中臺通過組件化和模塊化，解決共性需求、提煉和輸出核心能力。開放任務市場是將客戶需求從工作拆解為任務，鼓勵員工自由組隊，以任務團隊身份承接并完成任務需求，獲得評價和獎勵。京東認為，客戶導向的網絡型組織需要具備授權前移、靈活組隊和網狀評價三個基本特征，并配套建設了授權賦能的管控機制、內部結算機制、網狀評價的信息平臺，以及配套的考核激勵機制。

鉆石型組織是通過塑造有獨特DNA的文化，把具有共同價值觀的人才吸引到一個平臺上，不斷擴大平臺的價值，提供高速發展的空間，幫助人才拓展能力發展的廣度和深度，從而建立兼顧法律契約和心理契約、共創個體價值和組織價值的價值契約型組織。鉆石型組織倡導通過組織價值和個體價值的共創，促進整體價值的放大與升值；從傳統雇傭關系用法律方式約束，到通過心理契約、價值認同關系把人才凝聚到一起。如同鉆石 “純粹、透明、堅韌、持久”的特征，京東希望成為值得人才信賴的組織，讓人才有歸屬感。鉆石需要不斷的打磨才能耀眼，京東也要像鉆石一樣成為一個持續進化型的組織。

京東認為，面對時代和行業趨勢的挑戰，僅靠組織內的資源是遠遠不夠的，組織之間的共生共創尤為重要。“森林生態強調個體的發展，是同生；而竹林生態則是根系盤根錯節、相互交織，更強調組織與個體、組織之間共同發展，是共生。共生具有開放、賦能、共創，包容性增長（inclusive growth）的特點，價值和影響遠遠超過同生，京東希望建立的是竹林共生的生態型組織。”隆雨說。京東希望通過打通組織內外部的連接，推動資源、能力和人才的開放和賦能，以及生態伙伴之間的價值共創，從而實現極致提升客戶體驗的目的。

建立竹林生態，需要從業務、人才和組織方面進行更多的交互和滲透。在京東戰略方向的指引下，業務已經逐步開始建設竹林生態，下一步就是人才竹林生態的建設，這是京東發起建立TELink人才生態聯盟的目的和意義。

京東希望與生態伙伴攜手共建人才生態聯盟，定向開放優勢資源，相互賦能能力，共同探索在人才培養和人才健康流動等方面需要采取的創新舉措，共同建設生態伙伴之間人才共生共創的平臺。作為聯盟的發起者，京東非常有誠意地將率先開放內部的優勢資源。隆雨介紹說，聯盟將以”正道成功“為核心價值觀，以“開放、賦能、共創”為宗旨，倡議具有共同價值觀的生態伙伴加入，共同建設竹林共生的人才生態。

拉姆·查蘭重磅分享，眾大咖腦力激蕩，攜手奉獻巔峰思想盛宴

峰會重量級嘉賓、當代世界最具影響力的管理咨詢大師拉姆·查蘭現場對京東前瞻性提出TELink人才生態聯盟的理念給予了高度認可。查蘭談到，數字時代下，企業將變得更加靈活主動、開放透明，增長和競爭的游戲規則也被改寫。時代變化，組織需要主動出擊，迎接挑戰，突破舊的游戲規則，探索新的世界。而HR作為組織轉型和變革管理的專家，將成為驅動變革的重要角色。

新時代下組織將走向何方？推動變革的抓手在哪里？HR將如何推動變革？針對這些疑惑，查蘭也在演講中給出了他的答案。查蘭總結出數字時代推動組織變革的5個方法：客戶導向、人才為先、項目機制、賦能授權和考核激勵，其中很多觀點與京東所倡導的HR策略革新不謀而合。

在演講過程中，查蘭多次問到現場觀眾一個問題，are you future-ready？贏在未來，準備好了嗎？查蘭認為，大部分組織都還沒有做好贏在未來的準備，所以他非常贊同京東提出的生態型組織的構想，只有具備生態圈思維，關注核心人才，且具備持續創新的能力，才能贏在未來。

在拉姆·查蘭的精彩演講之后，來自紅星美凱龍、惠普、騰訊、聯合利華、京東、韋萊韜悅、DDI、中歐國際工商學院和北京交通大學的十位企業高管、人力資源大咖和專家學者共同參與圓桌討論，深入探討了未來組織與人才發展趨勢及應對之道，并結合各自企業實戰分享在人才生態建設方面的優秀案例。圓桌討論結束，京東無人車上臺送禮物的環節，掀起現場的一陣小高潮。

京東TELink人才生態聯盟成立，先期行動落地，聯盟價值顯現

峰會上，京東大學執行校長李慶欣女士詳細介紹了人才生態聯盟的管理機制，包括聯盟管理機構和聯盟成員的權益和義務，并從開放、賦能和共創三個方面著力介紹了聯盟在價值產出方面的合作設想與先期落地行動。

京東人才生態聯盟將搭建服務、共享和交流的平臺，整合聯盟內企業、專業機構、院校等各方的優質資源，并向聯盟成員定向開放。通過舉行定期的聯盟峰會和會員交流、分享活動，開展前沿趨勢研究和最佳實踐的調研，分享行業數據，交流人力資源管理的前瞻思考和洞見。

京東人才生態聯盟將企業內部可復制、可借鑒的優秀人才管理實踐和經典案例，以及成熟的資源和知識體系進行梳理，形成可對外輸出的能力模塊，從而促進聯盟成員間的能力互補和定向提升。以京東大學為例，京東目前已經形成較為成熟的對外賦能課程體系，如電商學院、供應鏈學院等都已經陸續面向生態伙伴開放。京東最新開發的JD MBA項目，匯集了國內外頂尖的管理培訓資源，也已經面向生態伙伴開放名額。未來理事會單位將和PLUS會員一起，向聯盟成員開放更多的優質資源和能力。

京東人才生態聯盟將以資源和能力的共享為基礎，加強聯盟成員間在人才管理方面的交流互動，在人才識別、人才獲取、人才培養和人才配置等方面發揮協同作用。目前，京東已經與以聯合利華為代表的生態伙伴開展了專項人才互換計劃，雙方選派有潛力的人員到對方企業中輪崗，在實踐和交流中加深彼此的了解，進行能力互補型培養，為雙方今后的合作鋪平道路，也為各自的管理理念注入新的思路。

峰會最后，來自聯盟理事會和專家團的十余位聯盟代表上臺參與聯盟啟動儀式，宣告京東TELink人才生態聯盟正式成立。

京東通過此次峰會，正式面向所有生態伙伴發出邀請，定向招募聯盟成員，希望有更多的合作伙伴加入，引領全球人力資源革新，探索人才生態建設的無限可能，共同為企業和社會創造更大的價值。