人才盤點也叫做全面人才評價，是通過對組織人才的盤點，使人與組織相匹配，其內容包括明確組織的架構與崗位發展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進而將合適的人放在合適的崗位上。

華為的人才盤點，準確地說應該是組織與人才盤點。因為它不只是對員工進行盤點，更是把人才盤點上升到了戰略的高度。

 

人才盤點是為了傳遞企業核心價值觀、匹配公司業務戰略、樹立正確的價值導向、提升企業員工效率、建設健康氛圍，最后才是梳理員工發展體系。

 

華為的人才盤點與眾不同的地方在于它：

 

首先建立標準，再盤點隊伍，最后形成機制。

 

華為常用的人才盤點工具有四個：

 

績效潛能矩陣（方格圖）、學習力（潛力）評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。

 

1. 績效潛能矩陣（方格圖）

 

用績效潛能矩陣做人才盤點有兩個維度：績效考核 + 素質評估。

 

縱軸是績效或 KPI 或一些量化的結果，而橫軸是行為或者素質等，它反映的是全面績效，也就是人才在過去的一年當中達到的業績結果和行為，或結果和過程。

 

 

通過績效貢獻考核和素質評估，了解隊伍狀態和人才特點，制定針對性培訓計劃，推動上級輔導培養下屬，幫助員工認識、發展自我，為人才使用提供依據。

 

把人才對號入座之后，怎么去識別關鍵人才，進行人才發展、晉升和激勵呢？

 

華為有一個表僅供參考：

 

高潛力S：	在1年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰
中潛力A：	在2年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰
低潛力B：	在3-5年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰
無潛力：	未看到幾年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰
卓越績效S：	每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業內的榜樣
優秀績效A：	幾乎總是能夠出色完成任務，是值得信賴的公認的優秀員工
良好績效B：	基本能夠較好地完成工作任務，工作表現較為穩定
有待改善績效C：	較常表現工作業績未達到要求

 

方格盤點的結果運用：

 

▶ 對比盤點結果與業務要求，進行差距分析，找到關鍵缺失點。

 

▶ 按部門確定招聘和提拔重點，以補充關鍵性的能力。

 

▶ 針對共性，確定成批次的培養方案。

 

如果發現某個位置的人特別多，是好還是不好呢？怎么評價一個組織健康還是不健康？

 

通常情況下，無論是什么組織，都不允許出現人才在某個區域過分扎堆的情況。如果出現，應該嘗試在平級部門之間做人員置換和流動。

 

2. 學習力（潛力）評價表

 

潛力等于學習力，高潛力分為四種：

 

▶ 變革敏銳力：永不滿足，引入新的觀點，熱衷于創意，領導變革

 

▶ 結果敏銳力：高能動力、克服萬難，打造高績效團隊，激發團隊

 

▶ 人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織

 

▶ 思維敏銳力：視野廣泛，無所不用其極，從容面對各種環境，清晰解讀思考內容

 

華為內部有一個潛力測試表格，對人才的潛力進行評估，如下圖：

 

 

從思維、變革、結果、人際理解四個方面，分別做出五個維度的劃分，每個維度可以打1-5分。

 

那么如何識別出高潛力人才呢？

 

根據總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評價。

 

3. 工作定量分析以及效能提升表

 

工作定量分析表可以幫助員工進一步明確工作量和實踐分配比例，確定工作重點和可能需要的資源，發現工作效能提升的空間。

 

以一個招聘HR為例，每天要做招聘網站、面試、指導實習生、參加周會、要做勞務派遣；每天、每周用時是多少，占工作量的比例是多少。

 

 

HR配合主管，根據工時的統計呈現結果，進行分析調整，可以幫助員工管理時間，引導員工更關注關鍵路徑上的重點工作，聚焦工作重心。對于任何公司，在做人才管理和運營的時候，最需要做好的就是人的效率的提升。

 

4. 崗位匹配度矩陣

 

通過崗位匹配度矩陣，可幫助主管明確崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關信息，有效支撐組織人才管理的選、育、用、留。

 

這個圖可以幫助主管明確各崗位的滿足度、匹配度、人員潛力，有力支撐組織人才的選用預留管。

 

里面信息量非常大，首先最上方是某某總監，數字17/11，前者是部門的總編制，后者是現有的人員數量。這里面的2A2B，指的是過往四次的績效水平，此外還可以還包含工齡、司齡以及薪酬水平是否達標，人員調動或借用是否頻繁等信息。

 

如果經常用這張表格，就可以很清晰的看到組織內部的人才全貌，既有組織結構、上下級關系，又有人員信息和人員狀態，各種情況一目了然。

 

對于一個主管管理一個部門，尤其是新主管管理陌生業務，或者是剛剛晉升的主管，管理一個部門的時候，他會迫切需要這種平面化的全信息呈現，幫助他快速了解每一個員工的情況。這個圖需要實時刷新，至少每個季度要 review一次，確保信息的正確性和及時性。

 

這個工具基本上可滿足對應業務部門的人才盤點和組織審視的要求，尤其適用于管理層和人力資源的盤點。