很榮幸有這個機會在這里和大家分享騰訊在人力資源方面的實踐。我們是在時代變化的節(jié)點上，做了一些大膽的嘗試的。今天的分享更多是希望和在座的各位探討，以及向各位求解。分享之前首先我跟大家回顧一下騰訊SDC的實踐歷程。


今年5月15日，我們和很多行業(yè)合作伙伴在深圳一起做了一場“走進騰訊SDC”的分享大會，為什么會發(fā)起這場大會，這與我加入騰訊以及今天將要分享的內(nèi)容有一定關(guān)聯(lián)。


我2010年年底加入騰訊，當(dāng)時騰訊的三支柱模型SDC剛剛發(fā)起，剛剛成立人力資源平臺部。發(fā)起這個部門我們走了將近5年多的時間，很困難，也是后來為什么我們希望能召開一個大會，能把我們這么多年很困難摸索出來的建立第三條腿的過程分享出來，也更多的是想把我們中間的一些困惑，摸索的一些嘗試和探索的方向能夠分享出來，騰訊SDC在這個階段，我們把遇到的問題拋出來，借助社會上更多的力量來幫忙突破。在這樣的狀態(tài)背景下發(fā)起的活動。


在SDC的探索之初，現(xiàn)在做的以及未來的挑戰(zhàn)，都有哪些？我將一一講述，也請大家給我們一些好的建議。

 

i時代的變化與挑戰(zhàn)

 

 

 

 

首先，騰訊對于大家來講都不陌生，尤其對于騰訊的很多產(chǎn)品，對于這個行業(yè)我相信隨著互聯(lián)網(wǎng)+的大浪潮，越來越多的人用更多的方式去做連接。我對這個產(chǎn)業(yè)的理解，和華夏基石董事長彭劍鋒教授在“走進騰訊SDC”大會上與我們分享的一樣，它適應(yīng)了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)時代的變化。我們認為這更多的是時代變化的產(chǎn)物。

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這是一個新的社會環(huán)境呼喚新的管理的時代

 

 

 

對于時代的變化，最早從傳統(tǒng)工業(yè)時代，到信息時代，到我們現(xiàn)在所謂的I時代不斷在變化。這也是知識型經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)在，面臨的各種新挑戰(zhàn)。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，無論是企業(yè)外部環(huán)境，還是內(nèi)部管理環(huán)境都在發(fā)生巨變，特別處在互聯(lián)網(wǎng)+風(fēng)起云涌的時期，我們的管理挑戰(zhàn)空前。應(yīng)該說，傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代早已過去，影響當(dāng)代人的知識經(jīng)濟時代正面臨挑戰(zhàn)，與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代量級相同卻理念相悖的時代就在腳前。因此，這是一個新的社會環(huán)境呼喚新的管理的時代。

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互聯(lián)網(wǎng)+的社會環(huán)境

 

 

 

所謂I時代，是三個英文單詞的縮寫，一方面是International，互聯(lián)網(wǎng)+的特性，很多產(chǎn)業(yè)已經(jīng)開始把互聯(lián)網(wǎng)變成一種工具，來去做緊密的結(jié)合；第二方面，就是過度社交化的個體主義特性，大家越來越關(guān)注個體，尤其像我們現(xiàn)在諸多企業(yè)，面臨80后90后出現(xiàn)的時候，對個體的關(guān)注，以及過度社交化的影響；最后一個I，就是顛覆式創(chuàng)新的時代，是跨界的顛覆式的創(chuàng)新特性，無論傳統(tǒng)行業(yè)，包括互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大家都在發(fā)起顛覆式的創(chuàng)新。


剛才濰柴分享了他們變革的實踐，非常受啟發(fā)。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)以不同的方式，探索互聯(lián)網(wǎng)+，以不同的創(chuàng)新方式，做顛覆式的變化。探索這樣一個時代的變化特點帶來的組織和人的整個思考和變化。

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I時代，人與組織的管理新趨勢

 

 

 

I時代，我們更多聚焦在“人”上，體現(xiàn)更高的需求，個人主義與自我管理。而組織體現(xiàn)的是人的個人化的集中變化以及對人的更多的個性化需求的關(guān)注。在組織上，已經(jīng)慢慢實現(xiàn)去中心化，無邊界組織以及自組織的系統(tǒng)的呈現(xiàn)，從被動管理到主動管理。所謂自組織，我們認為它在組織過程中，組織自體發(fā)生的演變，和組織的衍生和管理模式。那我們?nèi)绾嗡伎糎R管理？

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騰訊HR價值的重新定義

 

 

 

騰訊的HR是怎么定位的呢，我們認為它是確保成為公司戰(zhàn)略推進落地可被信賴的合作伙伴。是關(guān)注戰(zhàn)略落地以及合作伙伴兩個方向上，這就是我們說的SDC三支柱模式。在這個部分，我們上次在大會上與其他企業(yè)交流的時候，很多企業(yè)也想做SDC的這種模式，也更想去做后臺的大的信息系統(tǒng)，以及運營中心這樣的事。但是對于不同的企業(yè)，不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及不同的行業(yè)變化，是不是這種模式都適合所有的企業(yè)，是不是能夠成功的衍生下來，也是很大的問號，所以我們會在這個過程中不斷去嘗試和演變。

 

騰訊HRSDC升級之路

 

 

 

 

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撬動騰訊SSC向SDC升級的核心要素

 

 

 

騰訊SSC，就是shared services center，就是共享服務(wù)中心。我們在5年多的探索和變化下，已經(jīng)開始慢慢把他遞進到SDC，shared delivery center，就是人力資源共享交互中心。這樣的變化主要是剛才說的時代的變化及行業(yè)的背景，最主要的是我們發(fā)現(xiàn)我們的業(yè)務(wù)對我們的需求，對HR的需求，開始產(chǎn)生變化。用戶對HR的需求是提升SSC升級的主要推力。


首先，業(yè)務(wù)需求已經(jīng)從早期的穩(wěn)定性的需求已經(jīng)變成多變性的需求，對HR的管理更多強調(diào)的是彈性化。


其次，是員工的個性化與自我管理的新需求，需要研究人性、管理人心。更多去回歸人性，以及去管理人心上去轉(zhuǎn)化，這是問題的根本。


第三，就是信息和智能時代的變化。我們對工具的使用，也開始出現(xiàn)PC到多端的使用和變化。


最后，是在騰訊生態(tài)的HR是一個騰訊的落地。因為騰訊主要是做平臺，我們更多的是提倡一個騰訊的落地。一方面我們的前端戰(zhàn)略能夠跟公司的戰(zhàn)略匹配，是COE的角色；另一方面，我們能支持多端的生命發(fā)展周期和業(yè)務(wù)發(fā)展周期。


比方說對騰訊有廣泛的業(yè)務(wù)線。北京的員工多是做網(wǎng)絡(luò)媒體的以及視頻的，深圳做的可能是游戲，很多設(shè)計師，非常多的制作人，產(chǎn)品面對的是不同的群體。所以對于在多的業(yè)務(wù)狀態(tài)和業(yè)務(wù)模式下，我們怎么樣去適應(yīng)業(yè)務(wù)的需求，如何快速一站式提供方案解決。就是如何能支持騰訊戰(zhàn)略，又能支持多端的生命發(fā)展周期和業(yè)務(wù)發(fā)展周期。這是騰訊SDC模式誕生的主要原因。所以看到SDC的模式，是希望能夠站在連接好COE以及整個運營的大的沉淀的標(biāo)準(zhǔn)化的中心去做支撐。

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騰訊SDC與傳統(tǒng)SSC的區(qū)別

 

 

 

當(dāng)前很多企業(yè)，也遇到不少的問題。如專業(yè)人士缺乏，我們都缺少能夠系統(tǒng)解決問題、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程、信息化的處理需求的專業(yè)人才。再就是如何能夠把SDC的工作抽離出來，能夠把很多東西透明化、流程化、規(guī)范化，沉淀下來，這個集約化也是我們面臨的關(guān)于工作上以及角色上分工的重要問題。



如果說我們的SSC是1.0，那么在經(jīng)歷了5年的時間之后的SDC，我們又把他探索到了2.0的時代。我們希望從被動的等待，承接事物的狀態(tài)，能夠主動發(fā)起交付式需求，更主動的去遞交服務(wù)。會以交付標(biāo)準(zhǔn)和交付的訴求去實現(xiàn)。因此，部門的建設(shè)更多的是去連接好COE，連接好BP的需求，來做這樣的服務(wù)。


我在和一些企業(yè)交流時，最大的問題是，很多COE很難往上浮，BP很難往下沉。那SDC，不管是SSC也好，SCC也好，這部分交付的工作被上下游混淆在一起。如果不能把這部分很好的集約化，模塊化，COE很難發(fā)揮公司大腦的作用，無法去判斷公司在今后戰(zhàn)略發(fā)展方向上，人力應(yīng)該有什么樣的戰(zhàn)略布局。同時，如果不能很好的集約到后臺，在各個業(yè)務(wù)線上的BP也是很難快速的積極影響不同的業(yè)務(wù)群體的變化，因為他們沒有足夠的力量看到業(yè)務(wù)更深層的地方。所以，SDC需要能夠在這幾個方面能夠去把整個公司級的平臺，將HR的解決方案的中心建立起來。這是騰訊目前在做的事情。

 

新HR？！

 

 

 

 

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HR SDC新組織

 

 

 

我們目前做的事情，就是把整個SDC后臺中心抽離成5個產(chǎn)品中心。5個產(chǎn)品分別是什么？第一個就是人才輸送，就是我們希望把最緊急、最能夠體現(xiàn)公司價值方向，最容易沉淀下來，最能夠影響當(dāng)前業(yè)務(wù)需要的產(chǎn)品中心抽離出來，所以，以人力資源輸送的產(chǎn)品中心為第一個；第二個，助能的產(chǎn)品中心，主要是助力產(chǎn)品業(yè)務(wù)能力去做交付；第三個產(chǎn)品中心是以提高員工滿意度去做交付。一是取決于當(dāng)前業(yè)務(wù)需要，二是取決于當(dāng)下能力的診斷，三是取決于員工的需求；第四個是兩個大的平臺，HR的信息服務(wù)平臺和人力的外包服務(wù)平臺，一個聚焦解決系統(tǒng)問題，一個聚焦解決人的運作的工作流的問題。5個產(chǎn)品中心是我們目前摸索的方向。

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HR SDC新屬性

 

 

 

分為用戶屬性、產(chǎn)品屬性和好玩屬性。HR SDC為什么體現(xiàn)這樣的屬性，與剛才我提到的員工的需求、業(yè)務(wù)的需求直接相關(guān)。首先說用戶屬性，騰訊主要以用戶為導(dǎo)向，無論員工，管理層及公司的戰(zhàn)略層，更多的是看用戶的屬性，來提供針對性的服務(wù)；其次是產(chǎn)品屬性，我們希望HR有很高的產(chǎn)品意識；第三是好玩，互聯(lián)網(wǎng)公司的同事，大家都很清楚，在這個信息爆炸的時代，能否激發(fā)員工對業(yè)務(wù)的關(guān)注，好玩屬性也是我們在產(chǎn)品交付時需要關(guān)注的。

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HR SDC新模式

 

 

 

就是端到端的HR解決方案供應(yīng)鏈。在未來我們的SDC交付模式上，我們希望打造新的模式，能夠從端對端的提供HR解決方案供應(yīng)鏈，從5大產(chǎn)品線將其組塊化、模塊化，以及集約化體現(xiàn)不同需求。

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HR SDC新工具

 

 

 

如果我們未來以互聯(lián)網(wǎng)方式交付的模式出現(xiàn)，我們需要選擇更多新的工具，創(chuàng)新式應(yīng)用。通過EI和大數(shù)據(jù)做決策分析，去做有效的應(yīng)用，去實現(xiàn)客戶端化，我們通過數(shù)據(jù)捕捉不同類型人的關(guān)注，提供在線的服務(wù)，或APP服務(wù)。

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HR SDC新能力

 

 

 

最后一個是我們能力上的體現(xiàn)，這方面在工作儲備期我們花了大力量去做團隊的培養(yǎng)。我們希望HR的同事能夠從早期的方向性的預(yù)測轉(zhuǎn)為更具有系統(tǒng)性的思考方式，也就是數(shù)據(jù)組合的方式能結(jié)合起來，同時又能夠驅(qū)動下屬的運營型的團隊快速解決問題，HR的SDC模塊中，希望打造一群特別的人，能系統(tǒng)性解決。就像彭劍鋒教授所說的，希望能夠站在后天解決明天的問題。

 

“人才早市”與“移動伯樂”產(chǎn)品

 

 

 

 

我再和大家展示一下我們一些產(chǎn)品案例。在騰訊內(nèi)部，我們項目滿天飛，還有很多的產(chǎn)品是和我們的用戶方做對接的。“人才早市”就是人才輸送產(chǎn)品中心提供的產(chǎn)品之一。在騰訊的人才庫里，有80萬份的人才數(shù)據(jù)，但是當(dāng)下我們最需要的最緊缺的人才在哪兒，我們希望通過我們內(nèi)部的EHR的了解到。先是機器梳理，標(biāo)簽化的方式迅速歸集10萬份，并篩查出1萬份，再通過人工的招聘經(jīng)理篩選，確定合格的300份，最后我們通過人才早市，向當(dāng)下各個最緊急的業(yè)務(wù)需求口發(fā)送，主動供給。主動提供，而不是等到我們的簡歷庫里去搜。互聯(lián)網(wǎng)的時代，快速迭代，快速解決需求是非常重要的事。



另外一個是我們的“移動伯樂”產(chǎn)品。在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，包括現(xiàn)在很多企業(yè)里面，最有效的人才招聘的渠道還是伯樂渠道，這個渠道在騰訊是占了46%的比率。因此，我們除了建立好人才庫外，“移動伯樂”通道也是重點在做的。它是一種場景化的深入運營。比方說我們在交談的時候，我發(fā)現(xiàn)一個人很不錯，或者我知道這個人是哪一類，有哪些需求適合他，我就請他通過APP端直接登陸到我們的伯樂系統(tǒng)，進入到我們的后臺運作中。還有不少產(chǎn)品案例，就不一一列舉。

 

SDC未來的發(fā)展方向與挑戰(zhàn)

 

 

 

 

為員工提供穩(wěn)定、可靠、被依賴的HR服務(wù)，成為體系化、可持續(xù)的HR一體化交付平臺這是我們希望達成的愿景。


我們面臨著挑戰(zhàn)，一是SDCer在哪里？真正能夠從事SDC的人在哪里，二是SDC對于公司的組織效能如何顯性化衡量，三是我們純粹是摸著石頭過河，到底怎么樣做才能事半功倍。


今年，騰訊的人力資源部也在嘗試FT的模式，就是大平臺小組織，就是在大的平臺下的小的企業(yè)團隊創(chuàng)業(yè)。我們碰到的最大困難是平臺上的產(chǎn)品如何定價，怎么在內(nèi)部實現(xiàn)虛擬定價，然后怎樣把大的平臺下小的項目組織激活起來。我們希望能夠重新想象一切，站在源頭去思考HR應(yīng)該怎么做，如果我們成功的話，也希望能夠有機會持續(xù)給大家進行分享。


今天的分享就到這里，謝謝大家！

本文根據(jù)騰訊集團人力資源平臺部助理總經(jīng)理韓旭婷在2015（第八屆）中國人力資源管理年會所做分享整理，未經(jīng)本人審核，文章僅代表作者觀點

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騰訊的人力資源平臺部（SDC）從無到有，旨在讓騰訊的管理藝術(shù)完整傳承，一是把共性的HR 事物傳承下來，讓總部的各類HR 管理舉措在不同區(qū)域無縫承接；一是讓處于不同發(fā)展階段的各個事業(yè)群的管理經(jīng)驗，在公司層面、其他事業(yè)群借鑒運用。


為此，人力資源平臺部還建立了三個具有HR平臺特性的服務(wù)和咨詢機構(gòu)：按區(qū)域集成的共性HR 解決方案服務(wù)和咨詢機構(gòu)、HR信息化建設(shè)服務(wù)和實施機構(gòu)、基礎(chǔ)人事運營服務(wù)和咨詢機構(gòu)。


1、通過對集團各區(qū)域共性HR解決方案的集成、E-HR 信息化的集成、人事運營服務(wù)的集成，實現(xiàn)對業(yè)務(wù)端HR 共性需求的標(biāo)準(zhǔn)交付、員工端HR 基礎(chǔ)事務(wù)的及時受理、HR內(nèi)部COE及BP端HR 運營工作的有效剝離與整合支撐。



2、SDC強調(diào)在共享和服務(wù)的基礎(chǔ)上，推進共性業(yè)務(wù)的支撐、標(biāo)準(zhǔn)化流程的管控、專業(yè)化整體解決方案的落地、服務(wù)效率和滿意度的提升，無論是對公司、業(yè)務(wù)單位，


3、對HR內(nèi)部的COE和BP而言，SDC都是“可依賴、可減負、有長效運營機制和支撐能力”的資源共享、能力共享、團隊共享交付平臺，是專業(yè)的伙伴式服務(wù)和咨詢中心。


【SDC如何與三支柱整合？】
關(guān)于騰訊人力資源部的轉(zhuǎn)型以及SDC的三大服務(wù)機構(gòu)的整合串聯(lián)，騰訊舉了這樣的一個例子：


“例如在一個招聘活動過程中，HRBP的關(guān)注點在于需求是否合理，人員是否合適；COE的關(guān)注點在于通過什么樣的方式和工具更好的識別需要的人才。而如何高效的納入人才，快速的滿足需求就需要人力資源平臺部統(tǒng)一處理與實現(xiàn)。例如前期的cold-call活動由基礎(chǔ)人事運營服務(wù)和咨詢機構(gòu)承擔(dān)；在與HRBP實時溝通，明確需求特征，并進行候選人篩選時，區(qū)域集成的共性HR解決方案服務(wù)和咨詢機構(gòu)承擔(dān)；在整個招聘過程中，如何讓流程更順暢高效，需要HR 信息化建設(shè)服務(wù)和實施機構(gòu)負責(zé)。”

4騰訊SDC的定位是什么？

1.按區(qū)域集成的共性HR 解決方案服務(wù)和咨詢機構(gòu)。
　　SDC區(qū)域HR共性解決方案服務(wù)團隊的職責(zé)，很清晰的被界定為從HR 角度，為各BG的發(fā)展提供高效、周到、細致的業(yè)務(wù)支持和服務(wù)管控，提供更讓公司和BG信任的HR 共享資源管理平臺。具體表現(xiàn)為：
　　（1）負責(zé)區(qū)域的人才招聘、人才培訓(xùn)、綜合HR 事務(wù)服務(wù)平臺的建設(shè)和運營，確保公司各項HR 戰(zhàn)略、政策、措施在區(qū)域的傳承和落地有充分的資源平臺支持；
　　（2）滿足區(qū)域業(yè)務(wù)長期發(fā)展和持續(xù)成功對HR專業(yè)服務(wù)支撐的需求；
　　（3）滿足區(qū)域員工對組織氛圍、各種HR 服務(wù)的需求。
2.HR信息化建設(shè)服務(wù)和實施機構(gòu)。
　　HR全面信息化建設(shè)即為人力資源體系經(jīng)絡(luò)的構(gòu)建，既需以人為本，并且將增值的流程保留，也需將人力資源體系的信息化脈絡(luò)搭建。其機構(gòu)的職責(zé)具體表現(xiàn)為：
　　（1）輸出與HR 信息系統(tǒng)建設(shè)機制和流程，并推動優(yōu)化和落地執(zhí)行，確保企業(yè)內(nèi)部HR 系統(tǒng)的有序性、高效性、安全性；
　　（2）深入挖掘和快速響應(yīng)HR業(yè)務(wù)部門和HR 系統(tǒng)用戶的需求，通過專業(yè)化需求分析，總結(jié)和提煉出與HR 系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃相匹配的方案，并推動開發(fā)實現(xiàn)；
　　（3）承擔(dān)HR系統(tǒng)的運維工作，跟蹤HR 系統(tǒng)的運行健康度，通過各類數(shù)據(jù)的分析，找尋HR系統(tǒng)待改進提升的“優(yōu)化點”，轉(zhuǎn)化為新的需求規(guī)劃，推動HR 系統(tǒng)循環(huán)改進。
3.基礎(chǔ)人事運營服務(wù)和咨詢機構(gòu)。
　　基礎(chǔ)人事運營服務(wù)和咨詢機構(gòu)是以提高效率、降低成本、提升服務(wù)滿意度為目標(biāo)，以共享、標(biāo)準(zhǔn)、高效為特點，處理各種HR 重復(fù)性、操作性事務(wù)的集成化服務(wù)平臺。基礎(chǔ)人事運營服務(wù)和咨詢機構(gòu)分為“經(jīng)濟”基礎(chǔ)、運營管理、服務(wù)質(zhì)檢體系三個層面：
　　（1）“經(jīng)濟”基礎(chǔ)：即底層的運維有效性管理，包括成本--價值理念、資源規(guī)劃與投放、關(guān)鍵指標(biāo)體系；
　　（2）運營管理：包括運營平臺建設(shè)和信息系統(tǒng)建設(shè)兩個部分，涵蓋交付管理（業(yè)務(wù)接入、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、交付控制）、數(shù)據(jù)管理（服務(wù)數(shù)量、人力布局）、作業(yè)平臺系統(tǒng)建設(shè)、呼叫系統(tǒng)建設(shè)、知識庫系統(tǒng)建設(shè)等多方面的內(nèi)容；
　　（3）服務(wù)質(zhì)檢體系：關(guān)注多維客戶，確保各種能力的循環(huán)改進。

5騰訊SDC主要職責(zé)是什么？

1.關(guān)于職責(zé)覆蓋

　　騰訊SDC 實行職責(zé)與流程逐一覆蓋的原則。雖然平臺的建立需求是自上而下的，但是整個建立的過程則是以階段性的成果為導(dǎo)向逐步實現(xiàn)的。
　　例如2010年HR運營共享平臺的職責(zé)模塊搭建初期，由于當(dāng)時業(yè)務(wù)部門用人的嚴(yán)重缺口，并招聘經(jīng)理真正將精力運用在招聘增值活動上的比例不足60%。因此，騰訊以招聘為切入點，試著將剩余的40% 精力通過運營服務(wù)的建設(shè)進行有效釋放，最終幫助企業(yè)高效解決問題。
　　騰訊在建立任何與人力資源有關(guān)的體系或架構(gòu)時，都是以解決當(dāng)前問題為切入點，在解決問題的過程中建立長效的運營機制。騰訊一直秉承著在不影響業(yè)務(wù)發(fā)展的情況下，驗證平臺價值并逐步覆蓋職責(zé)的理念。但是，通過解決問題體現(xiàn)價值只達到了第一個目標(biāo)，怎樣將這種解決問題的能力保留下來，并且體系化、可持續(xù)化下去，才是建立平臺的真正目標(biāo)。
2.關(guān)于用戶體驗
　　騰訊SDC 中的很多業(yè)務(wù)可以通過微信實現(xiàn)并且產(chǎn)生互動。例如員工需要公司開具收入證明，騰訊微信會針對所有內(nèi)部員工開啟一個叫作“HR 助手”客戶端。用戶在HR 助手頁面上只需用手指簡單進行幾項操作，這樣的需求就能直接被后臺受理。后臺的受理過程會對員工的身份進行驗證和鑒別，并將該員工的個人內(nèi)容放入模板輸入任命后進行打印蓋章，隨后遞交到該員工最近的HR服務(wù)窗口并通過微信通知員工前來領(lǐng)取。
　　作為一家互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，騰訊將用戶的的體驗與感受放在首位，并試圖把HR的工作通過公司的產(chǎn)品思維進行結(jié)合與實現(xiàn)。
3.關(guān)于員工激勵
　　騰訊SDC屬于多地域管理。跨地域管理的優(yōu)勢在于可以將平臺打通，資源整合。例如在北京的HR 會非常清楚上海的運營業(yè)務(wù)狀況，上海HR 團隊的成功經(jīng)驗，可以通過這樣的信息流通在北京進行成功復(fù)制。各地HR 團隊的全局性和整合性是平臺員工最大的價值，在實現(xiàn)價值的同時，平臺員工充斥著自豪感和對未來的期許，這是對員工非常獨特的激勵方式。

6騰訊SDC未來的發(fā)展

騰訊的三大人力資源平臺在搭建上已出具模型，未來的發(fā)展主要有以下幾個關(guān)鍵字：

1.體系化：人力資源COE需要項目化，主要關(guān)注鉆研與引領(lǐng)前瞻；HRBP 需要進行前沿診斷，關(guān)注個性輸出。但是，整個人力資源仍需要有體系的運轉(zhuǎn)。因此，騰訊SDC 需要在體系化方面不斷發(fā)揮其專業(yè)性。
2.可持續(xù)：人力資源需要保證公司的基業(yè)長青，因此，SDC怎樣需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的生命周期變化進行總結(jié)和最佳實踐的沉淀，并且將HR 的工作不斷地可持續(xù)的傳承下去。
3.可被信賴：企業(yè)的任何一個業(yè)務(wù)需求，都不是通過某一位HR 或某一個角色解決的，而是一種通力合作的形式。怎樣讓合作伙伴予以信任，不僅是SDC 的發(fā)展方向，也是騰訊整個人力資源部門未來的發(fā)展方向。