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劉濤入職阿里，年薪超過歐陽娜娜！起底阿里巴巴的明星員工和職級薪資！


2020-05-19 10:18:39   來源：百強標(biāo)桿研習(xí)中心   點擊：
繼前段時間歐陽娜娜加入阿里之后，現(xiàn)又有劉濤入職阿里成為了聚劃算官方優(yōu)選官！一時，阿里巴巴的職級薪資體系引起廣泛關(guān)注，不少HR看到后紛紛表示：馬云要HR嗎？我也要進(jìn)阿里！阿里巴巴作為國內(nèi)的明星企業(yè)，其一
繼前段時間歐陽娜娜加入阿里之后，現(xiàn)又有劉濤入職阿里成為了聚劃算官方優(yōu)選官！一時，阿里巴巴的職級薪資體系引起廣泛關(guān)注，不少HR看到后紛紛表示：馬云要HR嗎？我也要進(jìn)阿里！


阿里巴巴作為國內(nèi)的明星企業(yè)，其一舉一動一直都備受關(guān)注，不管是薪資待遇，還是人才招聘要求都作為業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿式存在。


近日，劉濤入職阿里巴巴又引起了網(wǎng)友們的廣泛熱議，直至延伸到了HR圈內(nèi)！

 

01\劉濤正式加入阿里巴巴



5月9日，劉濤發(fā)微博宣布，自己正式加入阿里巴巴大家庭，成為了聚劃算官方優(yōu)選官，花名劉一刀，并且曬出了工牌與形象照。







一想到能和《瑯琊榜》《歡樂頌》中的美女主角做同事，阿里人都沸騰了。


上班第一天，劉一刀同學(xué)就感受到了阿里人的滿滿熱情，釘釘上收到各種打招呼。


然鵝，劉一刀同學(xué)還沒學(xué)會讀釘釘消息。



近兩年，阿里各業(yè)務(wù)線都開始招聘“明星員工”，前段時間最火的當(dāng)屬歐陽娜娜，擔(dān)任淘寶新勢力造型合伙人，職級P8，負(fù)責(zé)淘寶服飾行業(yè)運營，不僅要做具體工作，還要寫周報。





其他互聯(lián)網(wǎng)大廠的朋友都疑惑：為啥明星都去阿里了呢？

 

02\阿里明星員工大起底,看看誰的級別更高




作為一家有魅力的公司，吸引了諸多明星員工，有音樂界的，有主持界的，還有影視界的。


今天咱們就看看誰的級別更高——

 
1、高曉松


花名：矮大緊；部門：阿里音樂。

說到高曉松的花名，大緊同學(xué)的意思是，本來想叫田伯光，無奈hr姐姐覺得這個名字不正派否決了，所以只好用矮大緊本緊了。

高曉松是最早的一批明星員工，一進(jìn)來就委以重任，擔(dān)任阿里娛樂戰(zhàn)略委員會主席。跟他一起來的還有好朋友何炅和宋柯，三個老男人在阿里音樂成為鐵三角組合，堪稱中年版TFboys。
2、雷佳音


花名：阿拉雷；部門：支付寶。
雷佳音入職支付寶的時候，就給自己想好了花名：阿拉雷。哈哈哈，阿拉真的是被你雷到了，你一個五大三粗的爺們，居然叫這么萌的花名。

好吧，雷同學(xué)來支付寶的時間不長，去年12月份才入的職，職位是支付寶會員體驗官。這個職位具體是干什么的不清楚，我只知道雷同學(xué)上班的第一天就接了10個會員客服電話，不幸的是，其中七個把他當(dāng)做騙子，哈哈哈哈哈。

 

 
3、歐陽娜娜


花名：娜比；部門：淘寶。
今年三月份，淘寶喜提美少女歐陽娜娜。娜比同學(xué)負(fù)責(zé)淘寶服飾行業(yè)運營，同時也是淘寶新勢力造型合伙人。零零后的娜比同學(xué)，可能是阿里最年輕的員工，網(wǎng)爆娜比同學(xué)的工作匯報對象為P9總監(jiān)，所以猜她是P8，而P8年薪超過百萬。


入職第一周，娜比同學(xué)就感受到了阿里同學(xué)們的熱情，內(nèi)網(wǎng)上收到了600多個關(guān)注，果然這個社會都是看臉的。娜比同學(xué)還認(rèn)真寫了一份卡哇伊的周報，制定了詳細(xì)的KPI計劃，看來是想拿3.75的節(jié)奏啊。


再回過來介紹昨天的新同學(xué)——


 
4、劉濤


花名：劉一刀；部門：聚劃算。
在剛剛完美收官的聚劃算55青春選擇之夜，聚劃算官宣劉濤成為官方優(yōu)選官，入駐聚劃算百億補貼直播間。

這張工牌照一出，吃瓜網(wǎng)友紛紛猜測說，計算器上的數(shù)字是年薪么？哈哈哈哈，我來揭曉答案吧，其實這是劉一刀同學(xué)將在5月14日晚上20:00開工的時間。

雖然劉濤姐姐的職級沒有公布，但官方優(yōu)選官的頭銜，一看級別就不低，畢竟和首席執(zhí)行官（CEO）、首席財務(wù)官（CFO）一樣都是官字輩的，哈哈哈哈。
玩笑歸玩笑，但從這個職位可以猜到劉濤姐姐的KPI主要有兩塊：選品和直播帶貨。

跟阿里人同樣興奮的還有品牌廠商們，憑借劉濤強大的明星人設(shè)和帶貨號召力，已經(jīng)收到了大量商家的踴躍報名。目前正在積極篩選中，劉濤全程參與選品，為大家精心挑選最優(yōu)質(zhì)劃算的貨品。

當(dāng)天，還有內(nèi)部同學(xué)發(fā)現(xiàn)，劉濤狀態(tài)改為選品中。看來，劉一刀同學(xué)非常認(rèn)真積極了。嗯，值得表揚！


作為帶貨頂流明星，劉濤選品的眼光自然會十分“毒辣”，能夠入她法眼的肯定都是大品牌、高品質(zhì)的產(chǎn)品。光優(yōu)選產(chǎn)品還不夠，直播帶貨的關(guān)鍵還要價格實惠，否則我為什么不去旗艦店買呢。

不出意外，劉濤帶貨的價格一定會砍爆全網(wǎng)最強價格力和性價比。

畢竟，姐姐的花名可是叫劉一刀喲。一言不合，一刀下去，補貼到底。

劉濤選品，平臺供貨，再加上百億補貼，這就保證了聚劃算正品低價的一貫心智。

也許你會問，明星帶貨也挺多的，劉一刀同學(xué)有什么還要以員工的身份加入阿里呢，看著也不像是缺五險一金的樣子啊。

這個問題你可算說對了。據(jù)內(nèi)部同學(xué)說，劉濤將會開啟專屬的場景化直播欄目，每周一次，這意味著雙方開啟的是一個長效合作模式。看來，劉一刀同學(xué)是要長期上班的節(jié)奏啊。

劃重點，場景化直播。

今年以來，阿里不斷涌入明星加入，相信也是在未來布局，未來互聯(lián)網(wǎng)+明星將會是一個趨勢，讓我們拭目以待。

此外，大家最關(guān)心的還是阿里的職級、薪酬、管理體系，下面我們可以詳細(xì)的看看哈。

 

03\阿里巴巴



1、全球員工總數(shù)
截至2019年12月31日，員工總數(shù)為116,519人。


2、崗位職級
阿里巴巴集團(tuán)采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系：


  • 一套體系是專家路線【P序列=技術(shù)崗】，程序員、工程師，某一個專業(yè)領(lǐng)域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。
  • 一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。

     

一般來說，應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜桨⒗餅镻5，工作1-3年之后升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。

目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團(tuán)占比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經(jīng)是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

3、崗位薪酬
  • 阿里薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+3=16薪。
  • 年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。
  • 股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

     

說到股票，就要普及一下常識了：股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權(quán)，想要離職套現(xiàn)真的是難，更不要提高額稅收了。首先，歸屬要收高達(dá)45%的個稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現(xiàn)金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動性風(fēng)險不容小覷。


4、績效考核
  • 考核內(nèi)容：業(yè)績和價值觀各占50%
  • 考核頻次：季度考核為主
  • 部門排序：2-7-1排序
  • 個人排序：3-6-1排序
  • 考核工具：KPI 主導(dǎo)
  • 淘汰標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個季度，成為末尾10%
  • 晉升條件：上年度 KPI 達(dá)3.75
  • 評價形式：三對一的考核，比如你是個經(jīng)理，上級是總監(jiān)，總監(jiān)的上級是副總。那總監(jiān)在考核經(jīng)理的時候，副總要參加，還要加上相應(yīng)部門的人力資源，這樣防止“一言堂”。

     
績效評分標(biāo)準(zhǔn)，分為六檔，分別是：

5、晉升條件
  • 晉升資格：上年度KPI達(dá)3.75
  • 主管提名：一般KPI不達(dá)3.75主管不會提名
  • 晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等
  • 晉升委員會投票
如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進(jìn)行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)、合作方業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、HRG、所在業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)等。

晉升至P8及以下，子公司內(nèi)部評定；晉升到P9，集團(tuán)專業(yè)委員會進(jìn)行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內(nèi)one over one plus HR評審；晉升至M4進(jìn)集團(tuán)管理委員會評審。

P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團(tuán)隊技術(shù)leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。


其中的評定、考核和流程是怎樣的呢，繼續(xù)往下看。


 

04\阿里巴巴績效管理體系

考核和流程

把績效管理和價值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨具特色的績效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵因素。

一、績效特點：
阿里巴巴的績效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績效管理形成了自己的特點：

一是制定高目標(biāo)，二是把價值觀納入考核，三是建立了政委體系，做“人”的工作。

二、績效基本體系：
阿里巴巴績效管理體系的基本理念和框架借鑒自通用。

2001年，為通用服務(wù)25年的關(guān)明生加盟阿里巴巴，幫助阿里巴巴打造了一套與國際接軌的績效管理體系，奠定了阿里巴巴績效管理的基礎(chǔ)。比如，借鑒和進(jìn)一步強化了通用對價值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個方法的淘汰和激勵制度。

“活力曲線”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來考察員工的相對業(yè)績。不過阿里巴巴對后10%的淘汰沒有像通用那么嚴(yán)厲。在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：
  • 一是有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗“；
  • 二是事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；
  • 三是有業(yè)績，也有團(tuán)隊精神的，被稱為“明星”；業(yè)績和價值觀均處于中間位置，被稱為“牛”。

對價值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機(jī)會，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因為價值觀考核而直接開除員工。

直觀理解為：大家是相互信任的，只要我盡了最大的力量，在公司的基本層面，比如：價值觀上沒有違背，就不會因為我在前線打了敗仗，就“殺”了我。




1、制定高目標(biāo)
在個人績效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個季度，每年對個人進(jìn)行績效評估。在年末制定新一年業(yè)績目標(biāo)的時候，會詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績對應(yīng)不同的分值。阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分。

拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達(dá)不到4分。拿到4分需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新。

在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。這樣的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了，你就會降低對自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實現(xiàn)4分、5分的目標(biāo)


2、把價值觀納入考核
阿里巴巴別出心裁地把價值觀納入績效考核體系。價值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績效的價值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績效不好是不可能的。

三、績效考核規(guī)則
1、季度考核

2、價值觀考核實行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低分?jǐn)?shù)的條款，然后進(jìn)階至較高級的條款，依此原則，若較低分?jǐn)?shù)未能做到，則沒有機(jī)會進(jìn)階；體現(xiàn)了更高的一個要求和優(yōu)先級

3、打分規(guī)則：
每一條若只做到部分，可以評0.5分如要扣分，需對員工有事例當(dāng)面說明0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級主管書面說明事例




四、績效考核的方向
目標(biāo)管理（定性、定量，全面、客觀）

強調(diào)長期而非短期；強調(diào)員工首創(chuàng)和互動，而不僅從上至下；強調(diào)培訓(xùn)督導(dǎo)而非只看結(jié)果，過程和結(jié)果一樣重要；強調(diào)個體績效趨勢；倡導(dǎo)績效管理即企業(yè)績效管理而非割裂開的個人績效管理；考核的最終結(jié)果是一支備受鼓舞和激勵的員工隊伍，一支生產(chǎn)力水平不斷提高的員工隊伍；而不只是獎金，加薪和開除。

五、績效管理流程



績效面談的幾個階段:
從上個季度的面談行動計劃開始，對本季度的工作進(jìn)行自我總結(jié)，主管對員工的行為點評，就行為的評價達(dá)成共識，明確新目標(biāo)的行動計劃。

績效面談過程中的基本原則：
立場要堅定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求;你是績效管理的owner；公正、真誠、善意；丑話當(dāng)先;不要輕易被不重要的事情所左右。


績效面談的分類：
(1)正面反饋
讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望。下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可。強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性。要求：真誠，具體

(2)建設(shè)性反饋
建設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點。建設(shè)性反饋是提請人們注意問題或潛在問題的信息。建設(shè)性反饋本身并不解決問題，但它為解決問題或進(jìn)行其他進(jìn)一步行動開啟了大門。給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學(xué)習(xí)的態(tài)度。

建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動：
表達(dá)你積極的意圖。具體描述你所觀察到的情況。說明那種行為或行動的影響。征求對方的答復(fù)。集中討論解決方法。總結(jié)及表示支持。

(3)負(fù)面反饋
負(fù)面的反饋的步驟：

1.具體地描述下屬的行為，耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果，客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)
3.探討下一步的做法，提出建議及這種建議的好處。

負(fù)面反饋一定要真誠，富有善意。

走進(jìn)阿里考察學(xué)習(xí)

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