騰訊人力資源的跨界化與場景化
2022-01-18 11:17:09 來源：HR實(shí)名俱樂部 點(diǎn)擊：
作為中國互聯(lián)網(wǎng)頭部公司，騰訊HR最近有哪些新變化，那我們?nèi)绾谓梃b學(xué)習(xí)騰訊呢？給大家分享鵝廠HR兩個(gè)新打法：1、人才跨界化，探索行業(yè)前沿，把人才板凳做厚。2、工作場景化，學(xué)會剝洋蔥，把崗位顆粒做細(xì)。一、騰
作為中國互聯(lián)網(wǎng)頭部公司，騰訊HR最近有哪些新變化，那我們?nèi)绾谓梃b學(xué)習(xí)騰訊呢？給大家分享鵝廠HR兩個(gè)新打法：
1、人才跨界化，探索行業(yè)前沿，把人才板凳做厚。
2、工作場景化，學(xué)會剝洋蔥，把崗位顆粒做細(xì)。
2019年底，騰訊高級副總裁奚丹在中國人民大學(xué)演講，提到騰訊人才的「四化」策略：跨界化、國際化、年輕化、特長化。
奚丹這里提到的「跨界化」指整個(gè)騰訊公司，他分享一個(gè)數(shù)據(jù)，2019年，騰訊空降引入的高端人才中，有23.8%的人不是來自于互聯(lián)網(wǎng)或者科技企業(yè)的。用前幾年比較流行的說法，騰訊這操作屬于跨界「打劫人才」。
回到騰訊HR團(tuán)隊(duì)，他們是如何做「跨界化」？
我們來看一下騰訊最新HR崗位設(shè)置，背后導(dǎo)向是非常清晰的。
騰訊內(nèi)部有很多「HR產(chǎn)品經(jīng)理」，舉兩個(gè)例子，先看看他們的崗位描述：
1. 負(fù)責(zé)HR線上系統(tǒng)和線下服務(wù)解決方案及產(chǎn)品的規(guī)劃和設(shè)計(jì)工作；
2. 負(fù)責(zé)調(diào)研、溝通需求，確定服務(wù)產(chǎn)品定位，明確形態(tài)，制定產(chǎn)品規(guī)劃，結(jié)合行業(yè)內(nèi)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出解決方案，并驅(qū)動(dòng)相關(guān)方落地；
3. 負(fù)責(zé)開發(fā)項(xiàng)目管理、推進(jìn)；協(xié)調(diào)各方資源，確保項(xiàng)目質(zhì)量及進(jìn)度。
1、規(guī)劃智能協(xié)同解決方案（機(jī)器人平臺等），為客戶提供更好的服務(wù)解決方案。
2、完成產(chǎn)品功能的規(guī)劃，撰寫MRD、PRD、原型等文檔，并組織相關(guān)評審及與研發(fā)團(tuán)隊(duì)配合完成工作;
3、實(shí)時(shí)跟進(jìn)競品的產(chǎn)品發(fā)布，研究分析競品和行業(yè)相關(guān)產(chǎn)品；對產(chǎn)品進(jìn)行持續(xù)迭代，確保商業(yè)價(jià)值和用戶體驗(yàn)的不斷優(yōu)化。
第一個(gè)崗位還能看得出來工作內(nèi)容屬于HR領(lǐng)域，第二個(gè)似乎跟HR沒什么關(guān)系，事實(shí)上，這兩個(gè)都是騰訊HR線的崗位，只不過他們不屬于傳統(tǒng)職能HR，屬于HR平臺部，重度跨界技術(shù)與產(chǎn)品。
這兩個(gè)崗位有些要求是一致的，比如「對HR領(lǐng)域前沿趨勢了解，熟悉HR系統(tǒng)等產(chǎn)品，良好的產(chǎn)品分析和架構(gòu)設(shè)計(jì)能力」，這些能力，大部分傳統(tǒng)HR是沒有的。
此外，騰訊HR平臺部還有HR系統(tǒng)架構(gòu)師，HR解決方案專家，HR交付管理經(jīng)理（有項(xiàng)目管理、數(shù)據(jù)分析、系統(tǒng)運(yùn)維等不同方向），妥妥的像一個(gè)HR技術(shù)供應(yīng)商。
騰訊TD有兩個(gè)新崗位，叫「人才研究分析崗」，一個(gè)側(cè)重組織戰(zhàn)略方向， 一個(gè)側(cè)重組織行為方向。
組織戰(zhàn)略方向的「人才研究分析崗」，有三個(gè)任務(wù)：
1、支持戰(zhàn)略級項(xiàng)目：與COE及HR各職能/業(yè)務(wù)部門合作，識別和診斷關(guān)鍵人才管理問題，基于戰(zhàn)略管理、組織管理、組織行為學(xué)等學(xué)科，綜合使用定性、定量的研究方法，分析問題、診斷原因、構(gòu)建模型、驗(yàn)證假設(shè)、提出解決方案，撰寫研究報(bào)告，并幫助推動(dòng)實(shí)施落地；
2、開展前沿的人才分析研究：跟蹤前沿中英文學(xué)術(shù)研究和科學(xué)管理實(shí)踐，進(jìn)行創(chuàng)新的人才分析研究，引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，產(chǎn)生內(nèi)外影響力；
3、協(xié)助打造管理工具：與其他HR數(shù)據(jù)化產(chǎn)品和數(shù)據(jù)科學(xué)家等團(tuán)隊(duì)成員緊密合作，打造智能/數(shù)據(jù)化管理工具和產(chǎn)品，助力組織發(fā)展與變革。
組織行為方向的「人才研究分析崗」，有四個(gè)任務(wù)：
1、與HR各職能及業(yè)務(wù)部門等團(tuán)隊(duì)合作，識別和界定關(guān)鍵人才管理問題，設(shè)計(jì)和開展專題研究，運(yùn)用心理學(xué)、組織行為學(xué)等原理，綜合使用問卷、實(shí)驗(yàn)、訪談等定量、定性的研究方法，分析數(shù)據(jù)，撰寫研究報(bào)告，向?qū)I(yè)和非專業(yè)受眾傳達(dá)研究、結(jié)果及影響；
2、跟蹤前沿中英文學(xué)術(shù)研究和科學(xué)管理實(shí)踐，匯集騰訊內(nèi)外部研究發(fā)現(xiàn)；開發(fā)和優(yōu)化與人才識別/測評、組織/團(tuán)隊(duì)診斷等相關(guān)的量表和工具，進(jìn)行信度/效度檢驗(yàn)；
3、與HR數(shù)據(jù)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和數(shù)據(jù)科學(xué)家等團(tuán)隊(duì)成員緊密合作，持續(xù)為智能管理工具和產(chǎn)品提供專業(yè)輸入；
4、與其他人才數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)有效配合，協(xié)同推進(jìn)基于科學(xué)實(shí)證分析的人才管理決策與措施。
以上兩個(gè)崗位的學(xué)歷準(zhǔn)入要求都是「碩士或以上學(xué)歷，博士優(yōu)先」，組織戰(zhàn)略的專業(yè)要求側(cè)重管理學(xué)，組組行為的專業(yè)要求側(cè)重組織行為學(xué)、工業(yè)/組織心理學(xué)、社會心理學(xué)專業(yè)。
1、能熟練使用至少1種統(tǒng)計(jì)軟件或編程語言（SPSS, STATA, Mplus, R或Python等）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；
2、獨(dú)立的研究設(shè)計(jì)（包括實(shí)驗(yàn)和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)）能力，能根據(jù)問題的需要設(shè)計(jì)合適的研究方法；
3、優(yōu)秀的psychometrics （測評量表開發(fā)和信效度評估，因子分析等），統(tǒng)計(jì)分析（回歸分析, 方差分析, 跨層分析, SEM/path analysis 等）和文本分析能力。
毫無疑問，上面兩個(gè)崗位是為研究型的跨界人才量身定做的，是為未來準(zhǔn)備的。
以上幾種HR人才類型，無論是騰訊內(nèi)部，還是所有公司HR團(tuán)隊(duì)都是無法靠自己培養(yǎng)的，必須依賴研究型高校、頂尖的咨詢大廠、依賴人才在不同行業(yè)經(jīng)過千錘百煉。
因此，互聯(lián)網(wǎng)科技大廠HR，想要打好互聯(lián)網(wǎng)的下半場，我們的結(jié)論是：
1、為未來布局，從公司到HR部門，人才「跨界打劫」是難以避免的。
2、HR終局PK，既要拼行業(yè)研究的深度，也要拼人才板凳的厚度。
騰訊HR平臺部總經(jīng)理、HR科技中心總經(jīng)理馬海剛，最近在他的新書『HR數(shù)字化』提到一個(gè)概念叫「用場景化思路解耦HR體系」。
馬海剛說，站在用戶視角，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)意義上的HR職能模塊劃分方式并不友好，從HR職能模塊視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出來的HR流程和系統(tǒng)只能滿足HR人員的操作和使用需求。實(shí)際上，HR的流程和系統(tǒng)最核心的用戶是廣大員工和管理者。
馬海剛認(rèn)為，以用戶視角來進(jìn)行HR系統(tǒng)構(gòu)建，需要在前端把HR業(yè)務(wù)邏輯和功能邏輯做充分的解耦，解耦就像剝洋蔥。力求去蕪存菁，直達(dá)本質(zhì)。
以招聘系統(tǒng)為例子，招聘是一個(gè)非常典型的多用戶視角HR系統(tǒng)應(yīng)用。招聘系統(tǒng)的用戶有候選人、面試官、招聘經(jīng)理、用人部門、獵頭顧問等，招聘方式包括實(shí)習(xí)生招聘、畢業(yè)生招聘、社會招聘、獵頭招聘、伯樂推薦、內(nèi)部人才市場等多種形式。
在騰訊，經(jīng)過HR解決方案專家與招聘專家，對招聘業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新梳理、前端解耦，打開招聘全景圖，提煉出求、投、篩、面、談、審六大關(guān)鍵環(huán)節(jié)（場景動(dòng)作）。
比如說，在「投」的關(guān)鍵場景，是面向候選人的，需要提供投遞簡歷輕而快的工具來提升體驗(yàn)；在「篩」的關(guān)鍵場景，用戶是招聘經(jīng)理，需要更智能更高效的工具來提升效率。
所以說，HR工作場景化，第一步要學(xué)會剝洋蔥，做業(yè)務(wù)解耦，第二步，基于關(guān)鍵場景，通過產(chǎn)品和工具化來提升效率，最后，產(chǎn)品迭代后，形成一個(gè)個(gè)場景化的HR能力中心。
再舉一個(gè)更通俗的場景化例子，以騰訊的HR企業(yè)文化工作為例。
騰訊最新的企業(yè)文化崗位族，就像我們讀研究生，有不同的專業(yè)研究方向，不包括不限于以下幾種。
1、企業(yè)文化經(jīng)理（創(chuàng)意策劃方向）
主要要求：發(fā)掘并跟蹤內(nèi)外部熱點(diǎn)，策劃相關(guān)短小視頻內(nèi)容，負(fù)責(zé)文案策劃、腳本撰寫、現(xiàn)場調(diào)度及拍攝，獨(dú)立完成后期剪輯和包裝制作。
2、企業(yè)文化經(jīng)理（內(nèi)容創(chuàng)造方向）
主要要求：運(yùn)用新媒體和品牌營銷思路，內(nèi)容創(chuàng)作功底出眾（文章、條漫、音視頻等），通過多元化的傳播手段，傳遞組織聲音。
3、企業(yè)文化經(jīng)理（跨文化溝通方向）
主要要求：探索業(yè)務(wù)出海區(qū)域的文化差異，幫助國內(nèi)員工了解海外市場的文化禁忌；幫助外籍員工更好地適應(yīng)、理解和接受騰訊企業(yè)文化，增強(qiáng)總部和海外組織的信息互通。
4、企業(yè)文化經(jīng)理（氛圍建設(shè)方向）
主要要求：洞察業(yè)務(wù)與管理需求，負(fù)責(zé)或參與策劃、組織大型氛圍活動(dòng)，要求有主導(dǎo)百人以上大型活動(dòng)的完整項(xiàng)目經(jīng)歷。
5、企業(yè)文化經(jīng)理（榮譽(yù)激勵(lì)方向）
主要要求：聯(lián)合HRBP挖掘團(tuán)隊(duì)故事，打造榜樣的力量，提升文化的牽引力，運(yùn)用新媒體運(yùn)營思維獨(dú)立制作內(nèi)容宣傳推廣。
一個(gè)「普普通通」的企業(yè)文化崗位，但是，騰訊拆解基于不同場景，拆成不同工作導(dǎo)向，工作的層次感，豐富性就出來了。
當(dāng)然，騰訊這些做法，未必適合傳統(tǒng)企業(yè)照搬招用，我們主要學(xué)習(xí)大廠背后的HR思維模式。
1、人才跨界化，站在未來視角，拼視野探索的深度，拼人才板凳厚度；
2、工作場景化，站在用戶視角，會剝洋蔥做業(yè)務(wù)解耦，把崗位顆粒做細(xì)。
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