騰訊人力資源的跨界化與場景化
2022-01-18 11:17:09 來源：HR實名俱樂部 點擊：
作為中國互聯網頭部公司，騰訊HR最近有哪些新變化，那我們如何借鑒學習騰訊呢？給大家分享鵝廠HR兩個新打法：1、人才跨界化，探索行業前沿，把人才板凳做厚。2、工作場景化，學會剝洋蔥，把崗位顆粒做細。一、騰
作為中國互聯網頭部公司，騰訊HR最近有哪些新變化，那我們如何借鑒學習騰訊呢？給大家分享鵝廠HR兩個新打法：
2019年底，騰訊高級副總裁奚丹在中國人民大學演講，提到騰訊人才的「四化」策略：跨界化、國際化、年輕化、特長化。
奚丹這里提到的「跨界化」指整個騰訊公司，他分享一個數據，2019年，騰訊空降引入的高端人才中，有23.8%的人不是來自于互聯網或者科技企業的。用前幾年比較流行的說法，騰訊這操作屬于跨界「打劫人才」。
我們來看一下騰訊最新HR崗位設置，背后導向是非常清晰的。
騰訊內部有很多「HR產品經理」，舉兩個例子，先看看他們的崗位描述：
1. 負責HR線上系統和線下服務解決方案及產品的規劃和設計工作；
2. 負責調研、溝通需求，確定服務產品定位，明確形態，制定產品規劃，結合行業內先進經驗，提出解決方案，并驅動相關方落地；
3. 負責開發項目管理、推進；協調各方資源，確保項目質量及進度。
1、規劃智能協同解決方案（機器人平臺等），為客戶提供更好的服務解決方案。
2、完成產品功能的規劃，撰寫MRD、PRD、原型等文檔，并組織相關評審及與研發團隊配合完成工作;
3、實時跟進競品的產品發布，研究分析競品和行業相關產品；對產品進行持續迭代，確保商業價值和用戶體驗的不斷優化。
第一個崗位還能看得出來工作內容屬于HR領域，第二個似乎跟HR沒什么關系，事實上，這兩個都是騰訊HR線的崗位，只不過他們不屬于傳統職能HR，屬于HR平臺部，重度跨界技術與產品。
這兩個崗位有些要求是一致的，比如「對HR領域前沿趨勢了解，熟悉HR系統等產品，良好的產品分析和架構設計能力」，這些能力，大部分傳統HR是沒有的。
此外，騰訊HR平臺部還有HR系統架構師，HR解決方案專家，HR交付管理經理（有項目管理、數據分析、系統運維等不同方向），妥妥的像一個HR技術供應商。
騰訊TD有兩個新崗位，叫「人才研究分析崗」，一個側重組織戰略方向， 一個側重組織行為方向。
1、支持戰略級項目：與COE及HR各職能/業務部門合作，識別和診斷關鍵人才管理問題，基于戰略管理、組織管理、組織行為學等學科，綜合使用定性、定量的研究方法，分析問題、診斷原因、構建模型、驗證假設、提出解決方案，撰寫研究報告，并幫助推動實施落地；
2、開展前沿的人才分析研究：跟蹤前沿中英文學術研究和科學管理實踐，進行創新的人才分析研究，引領行業發展，產生內外影響力；
3、協助打造管理工具：與其他HR數據化產品和數據科學家等團隊成員緊密合作，打造智能/數據化管理工具和產品，助力組織發展與變革。
1、與HR各職能及業務部門等團隊合作，識別和界定關鍵人才管理問題，設計和開展專題研究，運用心理學、組織行為學等原理，綜合使用問卷、實驗、訪談等定量、定性的研究方法，分析數據，撰寫研究報告，向專業和非專業受眾傳達研究、結果及影響；
2、跟蹤前沿中英文學術研究和科學管理實踐，匯集騰訊內外部研究發現；開發和優化與人才識別/測評、組織/團隊診斷等相關的量表和工具，進行信度/效度檢驗；
3、與HR數據產品團隊和數據科學家等團隊成員緊密合作，持續為智能管理工具和產品提供專業輸入；
4、與其他人才數據分析團隊有效配合，協同推進基于科學實證分析的人才管理決策與措施。
以上兩個崗位的學歷準入要求都是「碩士或以上學歷，博士優先」，組織戰略的專業要求側重管理學，組組行為的專業要求側重組織行為學、工業/組織心理學、社會心理學專業。
1、能熟練使用至少1種統計軟件或編程語言（SPSS, STATA, Mplus, R或Python等）進行數據分析；
2、獨立的研究設計（包括實驗和準實驗）能力，能根據問題的需要設計合適的研究方法；
3、優秀的psychometrics （測評量表開發和信效度評估，因子分析等），統計分析（回歸分析, 方差分析, 跨層分析, SEM/path analysis 等）和文本分析能力。
毫無疑問，上面兩個崗位是為研究型的跨界人才量身定做的，是為未來準備的。
以上幾種HR人才類型，無論是騰訊內部，還是所有公司HR團隊都是無法靠自己培養的，必須依賴研究型高校、頂尖的咨詢大廠、依賴人才在不同行業經過千錘百煉。
因此，互聯網科技大廠HR，想要打好互聯網的下半場，我們的結論是：
1、為未來布局，從公司到HR部門，人才「跨界打劫」是難以避免的。
2、HR終局PK，既要拼行業研究的深度，也要拼人才板凳的厚度。
騰訊HR平臺部總經理、HR科技中心總經理馬海剛，最近在他的新書『HR數字化』提到一個概念叫「用場景化思路解耦HR體系」。
馬海剛說，站在用戶視角，發現傳統意義上的HR職能模塊劃分方式并不友好，從HR職能模塊視角出發，設計出來的HR流程和系統只能滿足HR人員的操作和使用需求。實際上，HR的流程和系統最核心的用戶是廣大員工和管理者。
馬海剛認為，以用戶視角來進行HR系統構建，需要在前端把HR業務邏輯和功能邏輯做充分的解耦，解耦就像剝洋蔥。力求去蕪存菁，直達本質。
以招聘系統為例子，招聘是一個非常典型的多用戶視角HR系統應用。招聘系統的用戶有候選人、面試官、招聘經理、用人部門、獵頭顧問等，招聘方式包括實習生招聘、畢業生招聘、社會招聘、獵頭招聘、伯樂推薦、內部人才市場等多種形式。
在騰訊，經過HR解決方案專家與招聘專家，對招聘業務進行了重新梳理、前端解耦，打開招聘全景圖，提煉出求、投、篩、面、談、審六大關鍵環節（場景動作）。
比如說，在「投」的關鍵場景，是面向候選人的，需要提供投遞簡歷輕而快的工具來提升體驗；在「篩」的關鍵場景，用戶是招聘經理，需要更智能更高效的工具來提升效率。
所以說，HR工作場景化，第一步要學會剝洋蔥，做業務解耦，第二步，基于關鍵場景，通過產品和工具化來提升效率，最后，產品迭代后，形成一個個場景化的HR能力中心。
再舉一個更通俗的場景化例子，以騰訊的HR企業文化工作為例。
騰訊最新的企業文化崗位族，就像我們讀研究生，有不同的專業研究方向，不包括不限于以下幾種。
主要要求：發掘并跟蹤內外部熱點，策劃相關短小視頻內容，負責文案策劃、腳本撰寫、現場調度及拍攝，獨立完成后期剪輯和包裝制作。
主要要求：運用新媒體和品牌營銷思路，內容創作功底出眾（文章、條漫、音視頻等），通過多元化的傳播手段，傳遞組織聲音。
主要要求：探索業務出海區域的文化差異，幫助國內員工了解海外市場的文化禁忌；幫助外籍員工更好地適應、理解和接受騰訊企業文化，增強總部和海外組織的信息互通。
主要要求：洞察業務與管理需求，負責或參與策劃、組織大型氛圍活動，要求有主導百人以上大型活動的完整項目經歷。
主要要求：聯合HRBP挖掘團隊故事，打造榜樣的力量，提升文化的牽引力，運用新媒體運營思維獨立制作內容宣傳推廣。
一個「普普通通」的企業文化崗位，但是，騰訊拆解基于不同場景，拆成不同工作導向，工作的層次感，豐富性就出來了。
當然，騰訊這些做法，未必適合傳統企業照搬招用，我們主要學習大廠背后的HR思維模式。
1、人才跨界化，站在未來視角，拼視野探索的深度，拼人才板凳厚度；
2、工作場景化，站在用戶視角，會剝洋蔥做業務解耦，把崗位顆粒做細。
上一篇：騰訊的活水計劃是什么？
下一篇：海爾集團董事局主席周云杰演講綜述
