騰訊人力資源的跨界化與場景化
2022-01-18 11:17:09 來源:HR實名俱樂部 點擊:
作為中國互聯網頭部公司,騰訊HR最近有哪些新變化,那我們如何借鑒學習騰訊呢?給大家分享鵝廠HR兩個新打法:1、人才跨界化,探索行業前沿,把人才板凳做厚。2、工作場景化,學會剝洋蔥,把崗位顆粒做細。一、騰
作為中國互聯網頭部公司,騰訊HR最近有哪些新變化,那我們如何借鑒學習騰訊呢?給大家分享鵝廠HR兩個新打法:
2019年底,騰訊高級副總裁奚丹在中國人民大學演講,提到騰訊人才的「四化」策略:跨界化、國際化、年輕化、特長化。
奚丹這里提到的「跨界化」指整個騰訊公司,他分享一個數據,2019年,騰訊空降引入的高端人才中,有23.8%的人不是來自于互聯網或者科技企業的。用前幾年比較流行的說法,騰訊這操作屬于跨界「打劫人才」。
我們來看一下騰訊最新HR崗位設置,背后導向是非常清晰的。
騰訊內部有很多「HR產品經理」,舉兩個例子,先看看他們的崗位描述:
1. 負責HR線上系統和線下服務解決方案及產品的規劃和設計工作;
2. 負責調研、溝通需求,確定服務產品定位,明確形態,制定產品規劃,結合行業內先進經驗,提出解決方案,并驅動相關方落地;
3. 負責開發項目管理、推進;協調各方資源,確保項目質量及進度。
1、規劃智能協同解決方案(機器人平臺等),為客戶提供更好的服務解決方案。
2、完成產品功能的規劃,撰寫MRD、PRD、原型等文檔,并組織相關評審及與研發團隊配合完成工作;
3、實時跟進競品的產品發布,研究分析競品和行業相關產品;對產品進行持續迭代,確保商業價值和用戶體驗的不斷優化。
第一個崗位還能看得出來工作內容屬于HR領域,第二個似乎跟HR沒什么關系,事實上,這兩個都是騰訊HR線的崗位,只不過他們不屬于傳統職能HR,屬于HR平臺部,重度跨界技術與產品。
這兩個崗位有些要求是一致的,比如「對HR領域前沿趨勢了解,熟悉HR系統等產品,良好的產品分析和架構設計能力」,這些能力,大部分傳統HR是沒有的。
此外,騰訊HR平臺部還有HR系統架構師,HR解決方案專家,HR交付管理經理(有項目管理、數據分析、系統運維等不同方向),妥妥的像一個HR技術供應商。
騰訊TD有兩個新崗位,叫「人才研究分析崗」,一個側重組織戰略方向, 一個側重組織行為方向。
1、支持戰略級項目:與COE及HR各職能/業務部門合作,識別和診斷關鍵人才管理問題,基于戰略管理、組織管理、組織行為學等學科,綜合使用定性、定量的研究方法,分析問題、診斷原因、構建模型、驗證假設、提出解決方案,撰寫研究報告,并幫助推動實施落地;
2、開展前沿的人才分析研究:跟蹤前沿中英文學術研究和科學管理實踐,進行創新的人才分析研究,引領行業發展,產生內外影響力;
3、協助打造管理工具:與其他HR數據化產品和數據科學家等團隊成員緊密合作,打造智能/數據化管理工具和產品,助力組織發展與變革。
1、與HR各職能及業務部門等團隊合作,識別和界定關鍵人才管理問題,設計和開展專題研究,運用心理學、組織行為學等原理,綜合使用問卷、實驗、訪談等定量、定性的研究方法,分析數據,撰寫研究報告,向專業和非專業受眾傳達研究、結果及影響;
2、跟蹤前沿中英文學術研究和科學管理實踐,匯集騰訊內外部研究發現;開發和優化與人才識別/測評、組織/團隊診斷等相關的量表和工具,進行信度/效度檢驗;
3、與HR數據產品團隊和數據科學家等團隊成員緊密合作,持續為智能管理工具和產品提供專業輸入;
4、與其他人才數據分析團隊有效配合,協同推進基于科學實證分析的人才管理決策與措施。
以上兩個崗位的學歷準入要求都是「碩士或以上學歷,博士優先」,組織戰略的專業要求側重管理學,組組行為的專業要求側重組織行為學、工業/組織心理學、社會心理學專業。
1、能熟練使用至少1種統計軟件或編程語言(SPSS, STATA, Mplus, R或Python等)進行數據分析;
2、獨立的研究設計(包括實驗和準實驗)能力,能根據問題的需要設計合適的研究方法;
3、優秀的psychometrics (測評量表開發和信效度評估,因子分析等),統計分析(回歸分析, 方差分析, 跨層分析, SEM/path analysis 等)和文本分析能力。
毫無疑問,上面兩個崗位是為研究型的跨界人才量身定做的,是為未來準備的。
以上幾種HR人才類型,無論是騰訊內部,還是所有公司HR團隊都是無法靠自己培養的,必須依賴研究型高校、頂尖的咨詢大廠、依賴人才在不同行業經過千錘百煉。
因此,互聯網科技大廠HR,想要打好互聯網的下半場,我們的結論是:
1、為未來布局,從公司到HR部門,人才「跨界打劫」是難以避免的。
2、HR終局PK,既要拼行業研究的深度,也要拼人才板凳的厚度。
騰訊HR平臺部總經理、HR科技中心總經理馬海剛,最近在他的新書『HR數字化』提到一個概念叫「用場景化思路解耦HR體系」。
馬海剛說,站在用戶視角,發現傳統意義上的HR職能模塊劃分方式并不友好,從HR職能模塊視角出發,設計出來的HR流程和系統只能滿足HR人員的操作和使用需求。實際上,HR的流程和系統最核心的用戶是廣大員工和管理者。
馬海剛認為,以用戶視角來進行HR系統構建,需要在前端把HR業務邏輯和功能邏輯做充分的解耦,解耦就像剝洋蔥。力求去蕪存菁,直達本質。
以招聘系統為例子,招聘是一個非常典型的多用戶視角HR系統應用。招聘系統的用戶有候選人、面試官、招聘經理、用人部門、獵頭顧問等,招聘方式包括實習生招聘、畢業生招聘、社會招聘、獵頭招聘、伯樂推薦、內部人才市場等多種形式。
在騰訊,經過HR解決方案專家與招聘專家,對招聘業務進行了重新梳理、前端解耦,打開招聘全景圖,提煉出求、投、篩、面、談、審六大關鍵環節(場景動作)。
比如說,在「投」的關鍵場景,是面向候選人的,需要提供投遞簡歷輕而快的工具來提升體驗;在「篩」的關鍵場景,用戶是招聘經理,需要更智能更高效的工具來提升效率。
所以說,HR工作場景化,第一步要學會剝洋蔥,做業務解耦,第二步,基于關鍵場景,通過產品和工具化來提升效率,最后,產品迭代后,形成一個個場景化的HR能力中心。
再舉一個更通俗的場景化例子,以騰訊的HR企業文化工作為例。
騰訊最新的企業文化崗位族,就像我們讀研究生,有不同的專業研究方向,不包括不限于以下幾種。
主要要求:發掘并跟蹤內外部熱點,策劃相關短小視頻內容,負責文案策劃、腳本撰寫、現場調度及拍攝,獨立完成后期剪輯和包裝制作。
主要要求:運用新媒體和品牌營銷思路,內容創作功底出眾(文章、條漫、音視頻等),通過多元化的傳播手段,傳遞組織聲音。
主要要求:探索業務出海區域的文化差異,幫助國內員工了解海外市場的文化禁忌;幫助外籍員工更好地適應、理解和接受騰訊企業文化,增強總部和海外組織的信息互通。
主要要求:洞察業務與管理需求,負責或參與策劃、組織大型氛圍活動,要求有主導百人以上大型活動的完整項目經歷。
主要要求:聯合HRBP挖掘團隊故事,打造榜樣的力量,提升文化的牽引力,運用新媒體運營思維獨立制作內容宣傳推廣。
一個「普普通通」的企業文化崗位,但是,騰訊拆解基于不同場景,拆成不同工作導向,工作的層次感,豐富性就出來了。
當然,騰訊這些做法,未必適合傳統企業照搬招用,我們主要學習大廠背后的HR思維模式。
1、人才跨界化,站在未來視角,拼視野探索的深度,拼人才板凳厚度;
2、工作場景化,站在用戶視角,會剝洋蔥做業務解耦,把崗位顆粒做細。
上一篇:騰訊的活水計劃是什么?
下一篇:海爾集團董事局主席周云杰演講綜述