4個OD視角看騰訊
2022-12-11 19:00:13 來源：HR實名俱樂部 點擊：
如何從OD視角看組織？以騰訊為例，可以有四到五個視角。一、靜態視角vs動態視角1、靜態視角靜態的去看騰訊組織，騰訊有著名的6+1組織架構（6個事業群+1個職能后臺）。根據業務貢獻，我們把騰訊拆成3+2+2組織架構
如何從OD視角看組織？以騰訊為例，可以有四到五個視角。
靜態的去看騰訊組織，騰訊有著名的6+1組織架構（6個事業群+1個職能后臺）。根據業務貢獻，我們把騰訊拆成3+2+2組織架構。
前面的三個BG都是側重to C業務，屬于騰訊拳頭產品（QQ+微信+游戲），競爭優勢最強，所以，屬于騰訊糧食（用戶數據/利潤）的第一主產區。
中間的兩個BG，側重to B業務（騰訊云+金融科技）增量喜人，屬第二產糧區。
后面的兩個組織，TEG是核心技術支撐平臺，S線是三個職能部門，基本上都不產糧的。
往下去拆，比如從產品角度，你要能搞清楚視頻號與騰訊視頻，騰訊會議與騰訊文檔，分別屬于不同BG。或者從團隊角度，能搞清楚IEG四大工作室群（魔方/天美/光子/北極光）都分別有什么代表游戲，在業內是什么水平，算是靜態談組織的入門。
往上去拆，能搞清楚這騰訊的各BG核心定位，比如，CDG（企業發展事業群）是騰訊的戰略級新業務培育平臺與“探索者”；CSIG（云與智慧產業事業群）是騰訊產業互聯網的“主力軍”，S1-行政核心理念是“一心一力”，S2-財務的價值觀是“專業、誠信、卓越”，S3-HR團隊理念是“用戶用根、員工為本”，騰訊HR核心方法論是“服務產品化、管理市場化”……
簡單的說，靜態去談組織，屬于OD基本功，關鍵在于能做到“腦中有圖”。
往上是企業戰略/組織定位，往下是核心產品、團隊分工。顆粒度再小一點，能去澄清不同團隊/產品下面的人才特質、崗位布局。
我們認為，OD要在“腦中有圖”的基礎上，增加一個“心中有數”。
通常來說，大公司的組織架構、企業戰略/方向，不會輕易變，但處于互聯網這個競爭烈度比較高的行業、用戶需求變化、同行迭代速度都是“一日千里”，很多產品和業務變化的確是“迅雷不及掩耳之勢”。
OD要做到“心中有數”，需要多關注公司/同行的財報/季報，我們以騰訊最新發布的2022年一季度財報為例。
下圖是騰訊在Q1財報提到的業務關鍵指標，截止2022年3月底，比如微信月活用戶12.8億，QQ移動月活5.6億，騰訊視頻1.24億付費用戶，騰訊音樂8000萬付費用戶等。
任何組織，除了收入、利潤等硬指標，還有一系列代表企業核心競爭力的關鍵指標，比如生產型企業拼產能（如特斯拉）、創新型企業拼研發（如華為）、物流企業拼周轉（如京東），電商業務拼GMV（如拼多多）等。
大部分互聯網企業都要拼流量，背后是用戶規模、行業地位，因為線上互聯網業務基本是能打破時空界限，有行業通吃、強者恒強的慣例。
所以，HR要動態看組織，第一步要掌握業務關鍵指標。
接下來，還要關注業務的動態數據變化，以騰訊一季度為例（本文騰訊財報資料在二條）。
先看業務構成和比重，結合我們前面提到的騰訊6+1組織架構，你會發現，騰訊第一產糧區貢獻67%收入（社交網絡+游戲+網絡廣告），第二產糧區目前是32%（金融科技）。
再看分段收入。肉眼可見，騰訊的“金融科技”業務在漲，而“在線廣告”業務在下降。
騰訊是從2021年Q3開始，從財務角度，把游戲業務拆為國內游戲、國外游戲。
再看具體業務的變化情況，騰訊經常談的“增值服務”，一個季度貢獻727億元營收，這些業務跟游戲關聯度還是非常高的。
在分析國外游戲業務的時候，騰訊談到一個趨勢，說到經歷疫情后，國外手游行業用戶活躍度及消費方面普遍下行，但是，騰訊國外個人電腦游戲《 VALORANT》保持強勁表現，用戶基數增加且付費意愿有所提升……
由此想到國內疫情反復、幾千萬人居家辦公，可能也會利好個人電腦業務，最近發現小區好多人都在買大容量的冰箱/冰柜。
騰訊業務波動比較大的是網絡廣告業務，同比環比都下滑下降18%，目前營收180億元。原因是廣告市場持續低迷，電子商務及旅游等行業的廣告主大幅縮減廣告，以及網絡廣告行業自身的監管整改。
再細化一點，騰訊財報提到，教育、互聯網服務及電子商務等行業的廣告需求疲軟，但是快速消費品行業依然是穩定發展。背后的信號是，快消品（民生相關行業）還保持穩定。
另外，騰訊還提到，媒體廣告業務中，騰訊新聞、騰訊視頻廣告業務也下滑，但是，因為有北京冬季奧運會，所以能抵消一部分。
騰訊現在主推的是金融科技與企業服務板塊。騰訊財報認為，該板塊同比增速放緩， 反映三月份新一輪新冠疫情影響商業支付交易金額，收入同比略有下降。
騰訊目前對“金融科技”業務策略是“重新定位了我們的 IaaS服務，從單純追求收入增長到實現 健康 增長，并主動減少虧損合同。”
小結一下，靜態vs動態的視角，其實也有點類似“過程vs結果”視角。
一般來說，HR涉及的工作，通常包括“從戰略到KPI分解、人員與崗位調整、人才招募與干部選拔，企業文化與員工培訓……”這些大部分的工作都是過程性的，核心關注“工作效率、組織健康度、員工敬業度”等。
但是，從財報的角度，它主要是為股東和相關利益方（包括社會大眾、監管部門）負責，它只關注結果，哪些業務/產品收入下滑，原因是什么，哪些業務/產品收入收入上漲了，趨勢是什么。
持續虧損的業務，對HR來說，意味著是組織變革（裁撤/合并）、人員調整（人員優化/凍結HC），管理優化(考核導向/文化重建）等相關“去肥增肌”工作；
而持續看漲的業務，通常意味著要增加人手（敞開招人），強化人員能力提升，選拔干部，公司會持續投入資源，當一個季度或堅持幾個季度之后，再復盤投入產出比，周而復始，從結果到過程，不斷的微調。
總之，作為OD看組織，既要“腦中有圖”（從戰略到組織，從組織到人），也有“心里有數”（業務關鍵指標，業務周期性變化）。
最近的騰訊，除了一季度財報新聞，還有好幾條新聞都出圈了，一條是騰訊體育裁員、一條是pony的朋友圈。
OD的外部視角，簡單的說，無論是主動的還是被動的，你要能正確的處理外部信息的輸入。
關于“騰訊體育裁員”，主要財經媒體都有報道，比如財經雜志的《騰訊裁員范圍擴大》。騰訊裁撤體育業務的通知如下：
二是騰訊體育投入巨大，但一直未能實現盈利，保留龐大的圖文內容生產團隊性價比太低；
三是國內體育產業環境因疫情發生劇變，杭州亞運會、成都大運會、汕頭亞青會、2023足球亞洲杯等賽事，要么延期要么取消，短期內國內沒有足夠多的體育大賽，騰訊體育短期崛起機會渺茫。
裁員，對于企業來說，本來是一個脫敏話題（根據業務變化調整人員編排），但是對于社會大眾來說，這是一個敏感話題，特別是疫情重壓下，上面要求“穩就業保民生”，底下“討生活+還房貸”困難重重。
其實，國外企業也是面臨類似的難題，只不過，他們在監管部門、員工之外，還有強大的第三方（工會、律師，媒體、NGO等）相互制衡，如果大家看過《美國工廠》（曹德旺的福耀玻璃在美國投資建廠，奈飛去團隊去拍的紀錄片），你就能明白，第三方在“員工利益”背后，其實都是“生意”（利益博弈）。
這就解釋了，為什么西方大企業的早期的HR群體中，一大部分都是社會工作者，因為他們要代表企業，去跟工會、律師、媒體做大量斡旋，斗智斗勇，寫在西方人力資源教科書上，就是“集體談判、公平就業”相關章節。
最近幾年的西方大企業都在推動職場“多元化、包容性、多樣性”，紛紛成立相關部門，背后其實也是各種NGO組織搞得有點過猶不及，話題暫時不延展了。
作為HR，或者OD，當我們去研究西方組織vs中國組織，開展對標學習時，非常有必要去考慮各自的歷史進程、經濟發展階段的差異性。
很簡單的一個建議，你要有“利益相關者”視角，你要去看 ESG（環境/社區/管治）報告。
以騰訊為例，騰訊不久前，連續發布了《ESG報告》、《可持續社會價值報告》，有的公司會把ESG拆分，比如阿里的報告（側重碳中和），美團的報告（側重騎手），字節跳動的報告（側重管治）。
以前ESG報告也叫社會責任（CR報告），國內的央企無一例外都要定期發布，ESG報告，目前是上市公司的標配。很多外企叫影響力報告（特斯拉）……這些報告，其實都是在回應“外部利益相關人”。
騰訊從2022年，開始成立專門ESG工作組，有專門的咨詢機構輔助寫報告，HR未必能參與其中。
作為HR或OD，重點要關注，相關方那些維度對業務有影響，特別要關注“社會議題”。
對于騰訊來說，產品維度的“內容責任、未成年保護、數據安全”，相關方關注度+業務影響程度屬于雙高，優先級最高。其次是，員工緯度的“員工健康與安全、勞工準則”。
換個說法，在現有條件下，“員工猝死、騷擾事件、裁員事件”，企業一旦處理不好，既對企業內部有影響，也破壞相關方的風評，大家自行填補行業相關案例。
總結一下，OD的外部視角，是一個由外到內的多維視角，能感知不同群體的壓力值和訴求點。
從內部怎么看組織？還是以騰訊裁員為例，主要從上往下看。
5月19日，騰訊體育裁員事件曝光，早一天5月18日，在騰訊發布一季度財報，官方提到pony的講話，解釋了裁員的原因（調整非核心業務）。
當然，我們也能看到騰訊加大投資方向（企業業務、視頻號、國際市場游戲），這跟我們第一部分，談OD動態看組織，既看到問題也要看到機遇，是對得上的 。
另外，早在4月份，騰訊發布“可持續社會價值創新戰略”，描述了騰訊目前面臨的困境和選擇，希望能探索一條“做難而正確的事”，這也是pony的原話。
簡單的說，騰訊面臨壓力（收入與利潤放緩），實施成本結構優化（業務調整與裁員），對于騰訊內部基本是一種共識，包括去年CSIG裁員，騰訊總裁劉熾平在年報發布會也表達跟pony一樣的觀點。
只不過，關于騰訊如何換擋，如何創造高質量的發展，如何真正的“科技向善”（做難而正確的事）？這就很難形成共識了。
Pony和劉熾平，還只是內部視角中的“頂層視角”，往下，各BG怎么看？各團隊怎么看？員工怎么想？OD就大量的“溝通空間”。
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