如何做好專家崗位的人才梯隊（繼任者）計劃呢？本篇文章將結(jié)合華為經(jīng)驗，從以下幾個方面展開分享：

1. 繼任者計劃的項目管理者
2. 繼任者項目的總體思路
3. 繼任者項目的核心內(nèi)容
4. 給其他企業(yè)的三點建議
    

01繼任者計劃的項目管理者

在華為，業(yè)務(wù)主管是專家繼任者計劃的責(zé)任人，確定項目思路并做決策，由業(yè)務(wù)主管向上級匯報項目進(jìn)程和結(jié)果。人力資源部門負(fù)責(zé)流程支持，提供專業(yè)方法論支撐。

02繼任者項目的總體思路

►專家梯隊盤點：其核心步驟是“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略—人才需求—崗位要求—人才梯隊”（簡稱“四點一線” ），其中基于業(yè)務(wù)需求的專業(yè)人才澄清、專家崗位梳理與崗位要求是專家梯隊人才的基礎(chǔ)，直接決定著專家梯隊盤點的質(zhì)量。

►業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是繼任計劃開展的前提。華為每年對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行更新，并根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求來構(gòu)建和調(diào)整人才梯隊。梯隊盤點必須要基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

►人才需求：組織對核心專業(yè)能力的訴求，及其對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的支撐。根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略梳理未來2~3 年的人才需求規(guī)劃以滿足業(yè)務(wù)需求。

► 崗位要求：結(jié)合業(yè)務(wù)與人才需求，及時調(diào)整技術(shù)專家崗位的設(shè)置。例如：關(guān)鍵舉措之一就是要增加投入期與成長期業(yè)務(wù)的崗位數(shù)量，以及減少成熟期和衰退期業(yè)務(wù)的崗位數(shù)量。針對新增技術(shù)專家崗位，公司根據(jù)未來2~3 年的需求明確其崗位職責(zé)；針對既有崗位，也會進(jìn)行相應(yīng)的職責(zé)更新，有效確保了崗位職責(zé)與未來業(yè)務(wù)發(fā)展的緊密關(guān)聯(lián)。

►人才梯隊：專家崗位盤點并更新完成后，會進(jìn)行專家人才梯隊的建設(shè)。

03繼任者項目的核心內(nèi)容

▇01 崗位選擇

華為專家繼任者規(guī)劃在實施時，考慮到崗位眾多，業(yè)務(wù)部門重點選擇以下三類崗位：

❶ 從未來戰(zhàn)略看人才需求，圍繞未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略選取核心關(guān)鍵崗位；


❷ 重點判斷當(dāng)前急需提升核心能力的關(guān)鍵崗位； 


❸ 重點關(guān)注有空缺風(fēng)險的崗位：現(xiàn)任可能發(fā)生變動，且候選人獲取困難的崗位。

▇02 繼任者選拔

由業(yè)務(wù)部門提名，上級領(lǐng)導(dǎo)層審核批準(zhǔn)。

►人才標(biāo)準(zhǔn)： 人力資源部提供相應(yīng)的工具/方法/專業(yè)指導(dǎo)。如將人才選拔的參考標(biāo)準(zhǔn)給予業(yè)務(wù)部門主管。例如：崗位核心能力要求、工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)。在這些選拔標(biāo)準(zhǔn)中，華為首先關(guān)注人才的綜合素質(zhì)，其次再看其能力和經(jīng)驗。因為華為相信能力及工作經(jīng)驗可以后天培養(yǎng)，但綜合素質(zhì)最能體現(xiàn)人才的特質(zhì)。

►提名規(guī)則：為了確保業(yè)務(wù)主管在提名繼任者時不局限于本部門，公司會進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶崦�引�?dǎo)。即，在業(yè)務(wù)主管填寫候選人名單時需考慮3個類別，分別是：

1）本部門員工，
2）其他部門員工，
3）公司外部人才。

這樣的引導(dǎo)有利于業(yè)務(wù)主管拓寬視野、關(guān)注更多內(nèi)外部人才。

►人選確定：梯隊盤點信息是保密的，以避免造成被提名人員不必要的期望。上級會統(tǒng)一審視各下屬主管的提名并做適當(dāng)調(diào)整，名單確定后，各主管可據(jù)此落實對后備人員的培養(yǎng)與發(fā)展。

 

▇03 人才發(fā)展

人才選拔完成后，按照繼任準(zhǔn)備程度將繼任者候選人分為三個等級，分別是：

① Ready-Now——聚焦精準(zhǔn)。


② One-job-awa——聚焦發(fā)展，需制定未來1~2 年有針對性的詳細(xì)培養(yǎng)發(fā)展計劃。


③ Two-job-away——看重潛質(zhì)，可以指引員工未來3~5 年的職業(yè)發(fā)展路徑。

針對后二類人員，通過各種手段為人才提供發(fā)展和鍛煉機會，以縮小和崗位差距。

►能上能下機制：針對專家崗位，每年有一定比例的不合格淘汰比例。通過優(yōu)勝劣汰的管理手段能夠有效激活隊伍，即便在業(yè)務(wù)平穩(wěn)階段，每年也要保障一定比例的專家能晉級到更高崗位。

►發(fā)展項目：發(fā)展計劃中非常重視通過實踐學(xué)習(xí)來提升工作能力的方式，以下幾個主要發(fā)展項目都體現(xiàn)了這一基本原則。

►鴻雁計劃： 每年選擇若干位技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的中層專家進(jìn)行輪崗發(fā)展。輪崗主要基于兩種目的：

1）事求人，基于業(yè)務(wù)需求；

2）人求事，基于員工發(fā)展需要。

值得一提的是，考慮到上述“能上能下機制”對人才發(fā)展路徑的影響，故在輪崗過程中，華為不僅會觀察專家人才輪崗時的個人發(fā)展情況、也會對這部分人才設(shè)置一年的保護(hù)期，確保在其輪崗第一年內(nèi)不會被降級。

►拜師會： 指安排高潛力人才與公司內(nèi)部的首席專家結(jié)對拜師。拜師會相比導(dǎo)師制度更具實踐性，關(guān)鍵在于“老師”會帶領(lǐng)“學(xué)生”直接進(jìn)行項目實踐。

►挑戰(zhàn)性項目：創(chuàng)新項目會優(yōu)先考慮繼任者梯隊人選，同時也會通過一些老大難問題來給專家鍛煉機會。

►專家大講堂：每個月邀請業(yè)界專家、公司頂尖專家、大學(xué)教授為員工講授行業(yè)新技術(shù)等內(nèi)容。

►創(chuàng)新思維課程：公司在轉(zhuǎn)型期時創(chuàng)新較為重要，華為與第三方合作開展課堂培訓(xùn)和工作坊。安排技術(shù)專家去參加學(xué)習(xí)、鍛煉創(chuàng)新思維，掌握創(chuàng)新思維方法。 之后，會通過“繼任者命中率”指標(biāo)來判斷繼任者計劃的實施效果。即：新崗位被填補后需要對比實際的任職名單與原先的繼任規(guī)劃名單的符合度。命中率過低的團(tuán)隊會讓其分析原因并整改。
 

04給其他企業(yè)的三點建議

❶ 站在后天看明天。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展而變化，在繼任者規(guī)劃中，崗位職責(zé)的設(shè)定與對人才的能力要求都要從未來2-3 年發(fā)展的角度進(jìn)行考量。否則培養(yǎng)的人才永遠(yuǎn)達(dá)不到崗位的要求。



❷ 將有限的資源投入在重點崗位上。聚焦而非面面俱到，重點關(guān)注的是能力薄弱的崗位，以及對未來業(yè)務(wù)發(fā)展有重要影響的崗位。

❸ 內(nèi)部培養(yǎng)與外部招聘并重。在繼任者選拔階段，業(yè)務(wù)主管提名候選人時需要從部門內(nèi)部、公司內(nèi)部、公司外部三個層面分別進(jìn)行提名。管理者必須有寬闊的視野和事業(yè)格局，杜絕武大郎開店行為。


為幫助企業(yè)深入學(xué)習(xí)華為的繼任計劃，4月26日-27日，華營將開啟實戰(zhàn)工作坊《后備干部儲備》，特邀華為公司前無線產(chǎn)品線干部部部長、公司戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊成員唐繼躍老師擔(dān)任實操導(dǎo)師，通過4大課程模塊，10次研討，幫助企業(yè)：

•明確干部標(biāo)準(zhǔn)。
•制定高潛計劃。
•制定繼任計劃。

歡迎各位企業(yè)家朋友帶團(tuán)隊參觀華為 學(xué)習(xí)華為。