一、電力企業(yè)績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題

1．一些電力公司對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)單一，管理辦法沒(méi)有充分考慮不同業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略地位和工作條件；

2．績(jī)效體系中量化指標(biāo)少，定性指標(biāo)多；

3．績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分布不合理；

4． 績(jī)效考核指標(biāo)分解不到位；

5．績(jī)效考核缺乏管理部門(mén)的支持；

6．績(jī)效管理、薪酬福利制度與公司的整體戰(zhàn)略三者之間缺乏緊密的連結(jié)；

7．績(jī)效管理中對(duì)于部門(mén)間協(xié)作的效果缺乏有效衡量工具；

8．績(jī)效考核過(guò)分側(cè)重績(jī)效評(píng)估，且多重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，造成企業(yè)短視；

9．獎(jiǎng)金掛鉤方式不合理，激勵(lì)力度不夠大；

10．績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有作為主要依據(jù)進(jìn)行綜合應(yīng)用；

11．部分壟斷型企業(yè)在管理上重平衡、重團(tuán)結(jié)、重人情，績(jī)效文化并沒(méi)有真正形成，績(jī)效管理的效果并不理想；

 

二、我們公司對(duì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的理解

1．電力公司績(jī)效管理方面存在以上問(wèn)題的主要原因有：

1)部分企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、不夠完善；

2)績(jī)效考核和薪酬體系未能掛鉤；

3)公司對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，沒(méi)有將績(jī)效管理作為支持管理的工具發(fā)揮作用；

4)電力公司沒(méi)有拋開(kāi)壟斷企業(yè)貫有的人情問(wèn)題，績(jī)效管理體系缺乏公平性;

2．電力企業(yè)怎樣做好績(jī)效管理

考核的基本目的是將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為組織和個(gè)人的具體目標(biāo), 同時(shí)轉(zhuǎn)化為考核員工的考核指標(biāo), 并利用考核成績(jī)與薪資、福利、培訓(xùn)及職位調(diào)動(dòng)等相關(guān)聯(lián)的特點(diǎn),促進(jìn)和引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)的前提下滿足個(gè)人需求。電力行業(yè)員工收入相對(duì)差距不大，職務(wù)晉升通道相對(duì)有限，如何客觀真實(shí)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)優(yōu)秀員工的成果，如何調(diào)動(dòng)優(yōu)秀骨干的積極性，是績(jī)效管理需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。

1)電力企業(yè)要做好績(jī)效管理，必須將公司的績(jī)效目標(biāo)、單位或部門(mén)、員工的績(jī)效目的

有效地結(jié)合起來(lái)，三者形成互相支撐的關(guān)系，績(jī)效考評(píng)才有意義。

2)電力企業(yè)的績(jī)效管理，必須從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效過(guò)程的監(jiān)控、績(jī)效結(jié)果的統(tǒng)計(jì)

分析與評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果的作用等各個(gè)環(huán)節(jié)綜合考慮，才能取得很好地效果，可參見(jiàn)圖：

 

3)電力企業(yè)要做好績(jī)效管理，績(jī)效指標(biāo)必須在短期利益與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與

財(cái)務(wù)指標(biāo)之間、注重結(jié)果和注重過(guò)程、注重收益與組織能力建設(shè)之間、指標(biāo)的客觀性與準(zhǔn)確性全面性等多方面取得平衡，才能通過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)企業(yè)均衡發(fā)展。

4)要做好績(jī)效管理，電力企業(yè)在績(jī)效考評(píng)的方式上，就必須做到公平、公開(kāi)、公正，在

指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，就必須做到易于考核、好考核，在對(duì)員工的評(píng)價(jià)上，就必須做到客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、全面，只有這樣，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮有效作用。

3.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KIP介紹及其選擇原則

KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，是企業(yè)可以用來(lái)考評(píng)業(yè)績(jī)的指數(shù)，

確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

選擇KPI指標(biāo)的原則：少而精原則、細(xì)分化原則、界限清楚原則、與整個(gè)目標(biāo)體系一致原則、可實(shí)施原則。

4.績(jī)效管理體系有效性的評(píng)價(jià)模型

我們認(rèn)為，如果想對(duì)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系做出有效性的評(píng)價(jià)，必須從以下八個(gè)緯度進(jìn)行：一、戰(zhàn)略目標(biāo)；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、績(jī)效溝通；六、績(jī)效反饋；七、結(jié)果運(yùn)用；八、診斷提高。

1)評(píng)價(jià)緯度一：戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管我們踐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，首先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，然后再通過(guò)績(jī)效管理的目標(biāo)分解工具（SMART原則），分解落實(shí)到部門(mén)，形成部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，形成員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

2)評(píng)價(jià)緯度二：角色分工

通常那些沒(méi)有做好績(jī)效管理的企業(yè)都沒(méi)有把員工在績(jī)效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。所以，我們把角色分工作為第二個(gè)評(píng)價(jià)的緯度。

3)評(píng)價(jià)緯度三：管理流程

很多企業(yè)的績(jī)效管理體系往往只注重績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有上升到流程的高度來(lái)看待績(jī)效，所以經(jīng)常只是做一些表面的工作。我們?nèi)绻�要判斷一個(gè)績(jī)效管理體系是否有效，就一定要從它的流程的完善程度入手，只有具備了完善的績(jī)效管理流程，績(jī)效管理體系才可能會(huì)有效。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備以下四個(gè)大的流程：第一步制定績(jī)效計(jì)劃；確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）；第二步績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；第三步績(jī)效考核與反饋；第四步績(jī)效診斷與提高。

4)評(píng)價(jià)緯度四：工具表格

流程制定好后，要想被執(zhí)行得好，人力資源部門(mén)還要為直線經(jīng)理設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單實(shí)用的工具表格，作為績(jī)效管理過(guò)程的控制工具加以使用。通常，一個(gè)完善的員工績(jī)效管理體系中應(yīng)至少包括以下幾個(gè)表格：《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》，《員工業(yè)績(jī)檔案記錄卡》，《員工績(jī)效反饋卡》，《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》等。

5)評(píng)價(jià)緯度五：績(jī)效溝通

績(jī)效管理的過(guò)程就是一個(gè)經(jīng)理和員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理要與員工一起確立目標(biāo)，一起清除障礙，一起完成并超越目標(biāo)，而要做到這一切，績(jī)效溝通必須做好。

6)評(píng)價(jià)緯度六：績(jī)效反饋

這里的績(jī)效反饋主要是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。一個(gè)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)面談的方式告訴員工，與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠(chéng)地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)。

7)評(píng)價(jià)緯度七：結(jié)果運(yùn)用

通常績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的獎(jiǎng)懲是緊密相連的，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，企業(yè)一定要按照績(jī)效制度的規(guī)定，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，將獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，使績(jī)效制度朝良性循環(huán)方向發(fā)展。

8)評(píng)價(jià)緯度八：診斷提高

每隔一斷時(shí)間，企業(yè)都要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，然后加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高。

 

三、我們提供的績(jī)效管理設(shè)計(jì)咨詢的相關(guān)服務(wù)

1.為實(shí)施績(jī)效管理，我們主要幫助完成以下工作：

1)確定公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)；

2)確定公司關(guān)鍵成功要素和戰(zhàn)略地圖；

3)確定公司、單位或部門(mén)、員工績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效管理的責(zé)任單位、考核流程和考評(píng)管理辦法；

4)與績(jī)效管理相配套的薪酬、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展通道方面的建議；

5)為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，我們幫助企業(yè)科學(xué)合理地制定考核指標(biāo), 確保績(jī)效考核指標(biāo)篩選的目的性、客觀性、公平性和可操作性。

2.我們不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過(guò)程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績(jī)效考核的方法與技巧，以此改善員工的工作表現(xiàn), 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí), 提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"；

3.為保證績(jī)效考核體系有效實(shí)施，我們還會(huì)協(xié)助企業(yè)人力資源部完善職位說(shuō)明書(shū)體系,提

交考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)掛鉤的可操作性建議