一、電力企業績效管理方面存在的主要問題

1．一些電力公司對于業務部門的考核指標單一，管理辦法沒有充分考慮不同業務部門的業務性質、戰略地位和工作條件；

2．績效體系中量化指標少，定性指標多；

3．績效考核指標權重分布不合理；

4． 績效考核指標分解不到位；

5．績效考核缺乏管理部門的支持；

6．績效管理、薪酬福利制度與公司的整體戰略三者之間缺乏緊密的連結；

7．績效管理中對于部門間協作的效果缺乏有效衡量工具；

8．績效考核過分側重績效評估，且多重于財務指標，造成企業短視；

9．獎金掛鉤方式不合理，激勵力度不夠大；

10．績效考核結果沒有作為主要依據進行綜合應用；

11．部分壟斷型企業在管理上重平衡、重團結、重人情，績效文化并沒有真正形成，績效管理的效果并不理想；

 

二、我們公司對績效管理體系設計的理解

1．電力公司績效管理方面存在以上問題的主要原因有：

1)部分企業績效管理體系設計不夠科學、不夠完善；

2)績效考核和薪酬體系未能掛鉤；

3)公司對績效管理的重視程度不夠，沒有將績效管理作為支持管理的工具發揮作用；

4)電力公司沒有拋開壟斷企業貫有的人情問題，績效管理體系缺乏公平性;

2．電力企業怎樣做好績效管理

考核的基本目的是將企業發展目標分解為組織和個人的具體目標, 同時轉化為考核員工的考核指標, 并利用考核成績與薪資、福利、培訓及職位調動等相關聯的特點,促進和引導員工在實現個人目標及組織目標的前提下滿足個人需求。電力行業員工收入相對差距不大，職務晉升通道相對有限，如何客觀真實準確地評價優秀員工的成果，如何調動優秀骨干的積極性，是績效管理需要重點關注的課題。

1)電力企業要做好績效管理，必須將公司的績效目標、單位或部門、員工的績效目的

有效地結合起來，三者形成互相支撐的關系，績效考評才有意義。

2)電力企業的績效管理，必須從績效目標的設定、績效過程的監控、績效結果的統計

分析與評價、績效結果的作用等各個環節綜合考慮，才能取得很好地效果，可參見圖：

 

3)電力企業要做好績效管理，績效指標必須在短期利益與長期發展目標、財務指標與

財務指標之間、注重結果和注重過程、注重收益與組織能力建設之間、指標的客觀性與準確性全面性等多方面取得平衡，才能通過績效考評促進企業均衡發展。

4)要做好績效管理，電力企業在績效考評的方式上，就必須做到公平、公開、公正，在

指標的設計上，就必須做到易于考核、好考核，在對員工的評價上，就必須做到客觀、真實、準確、全面，只有這樣，績效管理才能真正發揮有效作用。

3.關鍵業績指標KIP介紹及其選擇原則

KPI（Key Performance Index）即關鍵業績考評指標，是企業可以用來考評業績的指數，

確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標。

選擇KPI指標的原則：少而精原則、細分化原則、界限清楚原則、與整個目標體系一致原則、可實施原則。

4.績效管理體系有效性的評價模型

我們認為，如果想對一個企業的績效管理體系做出有效性的評價，必須從以下八個緯度進行：一、戰略目標；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、績效溝通；六、績效反饋；七、結果運用；八、診斷提高。

1)評價緯度一：戰略目標

戰略目標是績效管我們踐的出發點和落腳點，首先制定戰略目標，并把戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具（SMART原則），分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標（KPI）

2)評價緯度二：角色分工

通常那些沒有做好績效管理的企業都沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導致了執行變形，流于形式。所以，我們把角色分工作為第二個評價的緯度。

3)評價緯度三：管理流程

很多企業的績效管理體系往往只注重績效考核這一個環節，沒有上升到流程的高度來看待績效，所以經常只是做一些表面的工作。我們如果要判斷一個績效管理體系是否有效，就一定要從它的流程的完善程度入手，只有具備了完善的績效管理流程，績效管理體系才可能會有效。一個有效的績效管理體系應具備以下四個大的流程：第一步制定績效計劃；確定關鍵績效指標（KPI）；第二步績效溝通與輔導；第三步績效考核與反饋；第四步績效診斷與提高。

4)評價緯度四：工具表格

流程制定好后，要想被執行得好，人力資源部門還要為直線經理設計簡單實用的工具表格，作為績效管理過程的控制工具加以使用。通常，一個完善的員工績效管理體系中應至少包括以下幾個表格：《員工關鍵績效指標管理卡》，《員工業績檔案記錄卡》，《員工績效反饋卡》，《員工績效改進計劃》等。

5)評價緯度五：績效溝通

績效管理的過程就是一個經理和員工就績效問題進行充分溝通并達成一致理解的過程。在這個過程中，經理要與員工一起確立目標，一起清除障礙，一起完成并超越目標，而要做到這一切，績效溝通必須做好。

6)評價緯度六：績效反饋

這里的績效反饋主要是績效評價結束后對評價結果的反饋。一個階段的績效評價結束后，直線經理一定要將評價結果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結果達成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設性的改進意見。

7)評價緯度七：結果運用

通常績效評價與員工的獎懲是緊密相連的，在績效評價結束后，企業一定要按照績效制度的規定，對績效評價的結果進行運用，將獎懲兌現，使績效制度朝良性循環方向發展。

8)評價緯度八：診斷提高

每隔一斷時間，企業都要對績效管理體系進行系統的診斷，從中發現存在的問題和不足，然后加以改進，使之不斷得到改善和提高。

 

三、我們提供的績效管理設計咨詢的相關服務

1.為實施績效管理，我們主要幫助完成以下工作：

1)確定公司中長期發展目標；

2)確定公司關鍵成功要素和戰略地圖；

3)確定公司、單位或部門、員工績效指標；績效管理的責任單位、考核流程和考評管理辦法；

4)與績效管理相配套的薪酬、晉升、培訓、職業發展通道方面的建議；

5)為實現績效考核目標，我們幫助企業科學合理地制定考核指標, 確保績效考核指標篩選的目的性、客觀性、公平性和可操作性。

2.我們不但提供完備的方案，而且協助企業實施；注重提交文件的質量，也注重咨詢過程中對各級員工的培訓與溝通，使各級員工轉變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧，以此改善員工的工作表現, 在實現企業經營目標的同時, 提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的"雙贏"；

3.為保證績效考核體系有效實施，我們還會協助企業人力資源部完善職位說明書體系,提

交考核結果與薪酬激勵掛鉤的可操作性建議