在IBM內(nèi)部，BLM既是由戰(zhàn)略管理部門開發(fā)的戰(zhàn)略流程工具之一，也是組織發(fā)展部門幫助經(jīng)理人發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)的工具。BLM是梳理戰(zhàn)略性問題和執(zhí)行的框架，在戰(zhàn)略和執(zhí)行之間建立明確聯(lián)系（Framework for framing strategic issues and execution， Creates explicit linkages between a strategy and execution），使用時機(jī)是每個月團(tuán)隊(duì)管理者就戰(zhàn)略性問題碰頭（Every month when Top-Level teams convene on strategic issues）。

除了BLM之外，IBM在戰(zhàn)略管理方面還有其他的流程和工具。BLM強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略和執(zhí)行銜接，因而也是一個HR領(lǐng)域內(nèi)組織發(fā)展的工具，IBM培訓(xùn)所有的經(jīng)理人將BLM作為思考組織問題、提升領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)框架。

關(guān)于BLM的具體內(nèi)容，網(wǎng)上文檔汗牛充棟，我就不在此贅述了。

陽光之下無新鮮事，事實(shí)上，BLM框架的核心內(nèi)容，即戰(zhàn)略和執(zhí)行這兩大部分，并不是IBM發(fā)明的，而來源于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域和組織行為學(xué)領(lǐng)域中兩個著名的模型。能夠整合成為一個完整的框架，并且在企業(yè)內(nèi)推動執(zhí)行，IBM和華為體現(xiàn)了大公司的管理能力。

BLM的戰(zhàn)略部分的輸出，即對戰(zhàn)略的描述，叫“業(yè)務(wù)設(shè)計”（Business Design），包括五個要素：客戶選擇、價值主張、價值獲取、活動范圍、持續(xù)價值增值。這個“業(yè)務(wù)設(shè)計”其實(shí)來自于《Profit Zone》，中文譯本叫《發(fā)現(xiàn)利潤區(qū)》，IBM只是加入了一個“價值主張”要素，我個人覺得“價值主張”其實(shí)是“客戶選擇”的一個邏輯子集而已：

原書中描述如下，BLM幾乎是原樣引用：

1\ 客戶選擇(customer selection)

3, 差異化/戰(zhàn)略控制（Differentiation/Strategic Control）

4，活動范圍（Scope）

BLM方法中現(xiàn)有業(yè)務(wù)設(shè)計和未來業(yè)務(wù)設(shè)計的比對，在原書中也舉了GE戰(zhàn)略持續(xù)再造的例子：

學(xué)術(shù)界通常用“組織模型”來解碼組織行為，應(yīng)用到實(shí)際管理上，這些組織模型可以作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織發(fā)展的框架。在組織診斷模型的發(fā)展史上，重要的學(xué)術(shù)成果有：

1. Force Field Analysis (1951)

2. Leavitt’s Model (1965)

3. Likert System Analysis (1967)

4. Open Systems Theory (1966)

5. Weisbord’s Six-Box Model (1976)

6. Congruence Model for Organization Analysis (1977)

7. McKinsey 7S Framework (1981-82)

8. Tichy’s Technical Political Cultural (TPC) Framework (1983)

9. High-Performance Programming (1984)

10. Diagnosing Individual and Group Behavior (1987)

11. Burke-Litwin Model of Organizational Performance & Change (1992)

12. Falletta’s Organizational Intelligence Model (2008)

BLM的“執(zhí)行”部分就來自于Nadler-Tushman組織分析一致性模型：

Nadler-Tushman模型七十年代末就被提出了，輸入要素包括環(huán)境、資源、過去行為方式的歷史以及組織戰(zhàn)略，系統(tǒng)性的要素包括：

• 任務(wù)，BLM里稱為“關(guān)鍵任務(wù)和依賴關(guān)系”

• 非正式組織安排，這在BLM就被稱為“文化氛圍”

• 正式組織安排，在BLM里稱作“正式組織”

• 個人，BLM里稱為“人才”

模型的輸出是個人、團(tuán)隊(duì)和體系的行為，并且最終決定產(chǎn)品/服務(wù)，組織績效以及有效性。關(guān)于NT模型的爭議在于簡單抽象，各個要素之間不窮盡排斥，容易車轱轆論證。

各種組織模型的比較，在大學(xué)管理專業(yè)或MBA的“組織行為學(xué)”課程教材中都有論述，這些模型在管理實(shí)踐中可以用于組織設(shè)計、組織發(fā)展、變革管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。據(jù)說IBM在九十年代末期開發(fā)BLM方法時，就是邀請了Tushman教授參加，下圖是哈佛商學(xué)院網(wǎng)站上Tushman教授的頁面：

綜上所述，企業(yè)引進(jìn)BLM一類的管理方法，不要盲目地追求形式，也無需追逐新潮，而是思考其表面形式之后所蘊(yùn)含的學(xué)術(shù)原理和管理邏輯，搭建適合企業(yè)自身的方法。