如果打開人才模塊，具體有哪些管理抓手呢：

先定位置，再定人。戰略性關鍵任務會相應產生一些新的組織角色或崗位，這些角色可能是現有的崗位轉換，包括職能變化、重要性加強，也可能新生出來現有組織里沒有的崗位。例如，傳統以批發為主的消費品企業向零售運營轉型，那可能會出現零售管理的崗位，或者區域營銷管理崗位會加強“零售管理”的職能。對關鍵角色定義的內容，不僅是定義工作職責（面向戰略性未來的職責往往是不明確的），重點是相關能力、素質的要求。

通過人才盤點過程，識別人才，解決關鍵角色的人才需求。關于人才盤點的過程，我在9月10日公眾號文章《被濫用和誤解了“人才盤點”》中有所介紹。人才盤點產出是人才池、人才梯隊和人才保留／發展計劃，而這些人才都應該對應到上述的關鍵角色／崗位上。

對于戰略性現崗位的現任者，需要加強人才保留措施；而對于戰略崗位上的空缺，以及新崗位的人才選拔，則要做好各級繼任者梯隊的管理工作，包括圈定和保留立即就緒者（Ready-now），識別和發展具有高潛力的即將就緒者（Ready-soon）。

解決人才供應有三種途徑：一是內部培養（Build），對梯隊人才，通過各種人才發展方式的組合（輪崗、專項任務、反饋輔導、學習參觀和培訓等），使其盡快具有關鍵角色的勝任資格，滿足戰略執行的要求；二是招聘（Buy），三是外部人才合作（Borrow），外部獲取人才需要基于標準，而這個標準就是前述的關鍵角色的能力素質。

基于以上過程，制定相應的舉措，形成戰略執行的人才支持。