Q阿里政委就是HRBP嗎？
“阿里政委”屬于阿里巴巴HR的一種，阿里HR有職能型(function) HR和業(yè)務(wù)型HR，前者負責(zé)HR領(lǐng)域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委，政委具體解讀：
1、通俗版：政委，在阿里也叫HRG(Generalist)，可譯為HR多面手，什么都要管的意思.
2、專業(yè)版：阿里政委，其實是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團隊的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
Q阿里政委就是HRBP嗎？
當然不能簡單同等：
1、相同點：它們都是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊上的人力資源管理創(chuàng)新，屬于HR三支柱模型（SSCCOEHRBP）下的產(chǎn)物。
2、不同點：HRBP(HR業(yè)務(wù)合作伙伴)從理論到實踐均源自國外，而政委體系源自土生土長的阿里。
Q阿里政委什么時間開始做的？
1、靈感：阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間，靈感來自于當時兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。

2、初心：阿里創(chuàng)始人馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價值觀的傳承，同時在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個絕妙的載體。
Q阿里推行政委體系原因是什么？
對于阿里來說，有幾個原因：
1、業(yè)務(wù)發(fā)展需求：2004年非典后，阿里B2B業(yè)務(wù)高速成長，高速成長行業(yè)的特點是人才低位高用，從人力資源配置角度來說，機會多，工作多，但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線，讓一個有經(jīng)驗、有文化，對于組織建設(shè)有經(jīng)驗的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理，幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊伍、建好隊伍。
2、戰(zhàn)略發(fā)展需求：阿里希望走102年，政委的設(shè)立初衷，是保證企業(yè)長遠發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。
Q“政委”是不是出自軍隊？
對的。
1、出身顯赫：軍隊中國人民解放軍團以上部隊和相當于團以上單位都設(shè)立政治委員，簡稱政委，政委的作用就是保證黨對軍隊的絕對領(lǐng)導(dǎo)，是負責(zé)黨的工作和政治工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，和同級軍事指揮員同為部隊首長。
2、名人背書：黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人毛澤東、周恩來、周恩來、鄧小平等都當過政委，1955年授銜的十大元帥中，除朱德、賀龍外，其余8人也都擔(dān)任或兼任過政委一職。
Q“政委”是怎么發(fā)展起來的？
有幾個可考的歷史沿革：
1、意大利：政治委員制度最早始于18世紀意大利共和國雇傭軍，其當時的職能是作為政府的特別全權(quán)代表監(jiān)督部隊的行為。
2、法國：在法國資產(chǎn)階級大革命時期，“政治委員制度”成為法國雅各賓派專政時期同反革命作斗爭的最重要手段之一。
3、俄國：列寧在領(lǐng)導(dǎo)俄國革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度，開創(chuàng)了無產(chǎn)階級軍隊中的政治委員制度。
4、中國：我國紅軍創(chuàng)立之初，毛澤東、周恩來等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法，在人民軍隊中著手建立政治委員制度。
Q阿里政委體系出現(xiàn)是必然還是偶然？
我們認為是必然，理由：
1、中西合璧：國內(nèi)許多企業(yè)組織形式遠未像歐美日那樣成熟，員工普遍缺乏職業(yè)感、事業(yè)感，西方的人力資源理論基于非常成熟的社會大分工制度，我們直接照搬西方HR管理理論，要么過猶不及，要么隔靴搔癢。比較理想的方式，就是以中式的政委制為主，輔以西式的HR管理，雙管齊下，互為補充。
2、政經(jīng)結(jié)合：企業(yè)管理跟軍隊管理有相似之處，阿里政委體系的設(shè)立證明了黨指揮槍的理念在互聯(lián)網(wǎng)公司嫁接的可能性，沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)，在企業(yè)每個發(fā)展階段，運用不同的企業(yè)文化建設(shè)模式，輔助業(yè)績發(fā)展，是企業(yè)管理者始終要考慮的。
Q政委與傳統(tǒng)HR主要差別是什么？
我們認為：
1、側(cè)重點：政委側(cè)重管人心、管思想，HR側(cè)重管人身、管行為。
2、主要抓手：政委干部建設(shè)、團隊、氛圍塑造等，HR側(cè)重制度建設(shè)、員工績效、職業(yè)化。
3、激勵手法：政委重精神激勵，HR重物質(zhì)激勵。
4、特色工作：政委聞味道、照鏡子等，HR則是調(diào)研、組織診斷等。
Q政委和HRBP的創(chuàng)新點是什么？
主要三點：
1、更貼近業(yè)務(wù)：傳統(tǒng)HR部門是自成一體，而政委或HRBP模式是把傳統(tǒng)HR部門拆了，把HRBP派駐到業(yè)務(wù)線，讓HR更貼近業(yè)務(wù)，便于深入了解業(yè)務(wù)，提供有更有效的支撐。
2、強調(diào)端對端：傳統(tǒng)HR是職能分工，分頭去支持業(yè)務(wù)的，從業(yè)務(wù)“提出需求”到HR“滿足需求”的過程中很容易脫節(jié)，而政委和HRBP都是終端，強調(diào)“端對端”支撐，減少中間環(huán)節(jié)。
3、回歸到原點：通過SSC和COE分流支持，政委或HRBP能跳出原有繁瑣的具體事務(wù)操作，集中精力去聚焦到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，履行人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的初始定位。
第二部分：阿里政委是怎么設(shè)置的？
Q阿里政委架構(gòu)怎么搭建的？
阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務(wù)線匯報：
1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會共享一個政委，小政委與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔；上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。
2、在事業(yè)部：最小的政委設(shè)在了部門級，小部門之間會共享一個政委，總監(jiān)以上配一個大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
Q阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理什么關(guān)系？
兩個說法：
1、作用力與反作用力：業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標，業(yè)績導(dǎo)向，政委關(guān)注長期目標，文化傳承和干部培養(yǎng)，兩者之間是一對作用力與反作用力。
2、監(jiān)督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)。對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進行指引和幫助，另一方面，對于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。
Q阿里政委是怎么定位嗎？
關(guān)鍵是兩句話：
1、上得廳堂：能進行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問題，具備HR專業(yè)能力，提出并實施解決方案。
2、下得廚房：做有溫度的HR，陪伴和跟隨員工成長，有獨立的思考和判斷，敢于說真話丑話。
Q阿里政委會對外招聘嗎？
當然招，以下是阿里政委的崗位說明書精簡版：
一、工作描述
1、能夠組織診斷、了解需求
2、能夠確定策略、執(zhí)行計劃
3、能夠建立渠道、傳承文化
4、能夠推動變革、解決問題
二、任職條件
1、工作五年以上
2、精通HR各模塊
3、有管理經(jīng)驗優(yōu)先
Q阿里政委工作目標是什么？
四條核心目標：
1、懂業(yè)務(wù)：不懂業(yè)務(wù)就無法與業(yè)務(wù)經(jīng)理配合默契。
2、提效能：不遺余力的提高團隊人效產(chǎn)出。
3、促人才：促進團隊人才增值和成長。
4、推文化：推動公司價值觀和文化落地。
Q阿里政委都是女生嗎？
不是啊。
記得有一個男生，他比女生還知道23個女孩子的例假，記得每個人家里有幾個小孩，全部記得清清楚楚。而且他經(jīng)常給中午忙得要死的人帶午飯，不是他有光環(huán)，他就是這樣的人。每次跟別人聊天，別人還沒有哭，他先哭了……
Q阿里政委與其他公司HR最大區(qū)別
兩個典型特征：
1、靈活性：在阿里，很多決策權(quán)在下面而不是等著上面的指令，這樣就形成了一個高效的工作網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點是由每一個小的戰(zhàn)斗單位構(gòu)成的，他們擁有充分的決策權(quán)。也就形成了一個自下而上的、自我驅(qū)動的機制，阿里政委要隨時準備自下而上的推動業(yè)務(wù)團隊的開疆擴土。
2、有悟性：在阿里做政委，你需要有悟性，他們就像老和尚教小和尚一樣，不會有清晰明確的要求，如果你試圖尋求明確的要求，那就不夠阿里味兒。在阿里，很多領(lǐng)域沒有文字或者明確的要求，都是靠自己總結(jié)的，不會有人明確的告訴你你該如何做。這也是阿里和其他公司的最大的不同。
第三部分：阿里政委是如何開展工作的？
Q做阿里政委需要什么能力？
阿里的政委通常有三個能力：
1、判斷力：或者叫“洞察力”。團隊有什么問題，你能提前感知，并且提前想到可能會出現(xiàn)有什么樣的結(jié)果，如果出現(xiàn)這個結(jié)果，你有什么樣的預(yù)防措施。
2、運營力：運營力從幾個維度來考慮，比如，阿里巴巴北方大區(qū)有一個口號叫“敢為天下先”，那么從HR的角度來看，HR們能不能在區(qū)域當中，做了些具體的動作來體現(xiàn)來塑造這個“敢于天下先”的這么一個口號。
3、專業(yè)力：一是HR模塊專業(yè)能力，政委需要搞定所在區(qū)域的人力模塊基礎(chǔ)工作，比如員工關(guān)系、招聘、培訓(xùn)，績效等；二是HR項目執(zhí)行能力。政委通常還要單獨負責(zé)一些項目，項目通常有員工成長招聘、績效、管理案例、圓桌、包括黑名單等。
Q阿里政委特色工作有那些？
常見的有：
1、聞味道：每個組織都有自己的氣場，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望聞問切。望：透過現(xiàn)象看本質(zhì)；聞：感受，聞氣味；問：溝通；切：以小見大，切中要害。
2、摸溫度：需要及時感知這個團隊狀況，團隊士氣是否過于低落，需要設(shè)法振奮一下，團隊士氣是否高燒不退，需要降一下溫。
3、照鏡子：認識真實的自己，肯定自己的優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)自己的短板。美己之美，美人之美！照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板，都要做到及時交流，定期review。
4、揪頭發(fā)：你知道你的上級現(xiàn)在想什么？你知道你上級的上級在想什么？上一個臺階看問題，把問題揪出來，揪上去。多方位多角度考慮問題，有全局觀。
Q阿里政委如何了解業(yè)務(wù)？
主要動作有：
1、拎包陪訪：阿里政委除了參與業(yè)務(wù)開會之外，他們還會陪著一線的員工，比如跟著一線的銷售人員，直接到市場周邊去陪訪、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場景，觸碰到團隊的溫度，看到市場真正的問題，聽到客戶真實的聲音，這是政委了解業(yè)務(wù)的一個非常重要的動作。
2、持續(xù)溝通：政委會跟員工做一對一的訪談，根據(jù)員工日報周報，去看業(yè)務(wù)和人身上的問題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓(xùn)、績效等人力資源專業(yè)的動作，去貼近管理層的溝通。
Q阿里政委如何“聞味道”？
簡單的說，感知組織冷暖和體察員工狀態(tài)，基本方法：
1、反復(fù)觀察：什么是聞味道，說得通俗一點，就是反反復(fù)復(fù)的去觀察，做一個HRBP（政委）要會觀察，還有要有悟性，如果你不會觀察人的話，你是一定做不好HRBP（政委）的。
2、綜合診斷：聞味道深層次解讀是綜合診斷，這個員工與阿里的主流企業(yè)文化是否一致；和團隊深度交流，看一看團隊的溫度如何，是團隊已經(jīng)高燒了？還是團隊的體溫過低？你作為政委，需要及時為團隊解決團隊中的問題，也許是溝通問題，也許是支持問題，也許是團隊需要找個地方high一下。
Q阿里政委如何“照鏡子”？
簡單的說，及時覺察組織和員工的長短板，具體是：
1、不同維度：需要政委主動去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴，有一個說法“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關(guān)注你的思維和價值觀，平級關(guān)注你的溝通與胸懷，而下級關(guān)注你的能力和關(guān)愛。
2、創(chuàng)造氛圍：比如以別人為鏡子，需要創(chuàng)造一個簡單信任的團隊氛圍。政委團隊流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開”。一支團隊有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機會。
Q阿里政委如何“搭場子”？
簡單的說，讓沖突得到妥善解決，具體是：
1、用心建立渠道：可以理解為搭舞臺，其實核心還是搭建“溝通”渠道，“溝通”這個詞說起來非常熟悉，但我們是不是真的用心，是不是用“心力”去搭建員工之間，員工與主管之間，員工與經(jīng)理之間，經(jīng)理與主管之間，主管和主管之間，HR和所有人之間，真實有效的“溝通”渠道。
2、先鮮花后拳頭：搭場子，有兩個動作，一個是給鮮花，另一個就是給拳頭，給鮮花，其實就是學(xué)會欣賞，欣賞非常重要，你自己作為政委，要學(xué)會欣賞你的業(yè)務(wù)團隊，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問題，然后再去給他們一些拳頭，點出他們的痛處來。所有這些，都需要你在前面做了很多“了解”的動作。如果前面的動作你沒有做的話，對方不會接納你的。
Q阿里政委如何跟員工訪談？
1、隨時隨地：阿里政委會隨時找員工訪談，平時有50-60%的時間在和員工訪談，傳統(tǒng)的企業(yè)里，HR都是遇到問題、有硬性的工作要求的的時候才找員工談，而阿里政委幾乎每天都會和員工各種聊。
2、無所不聊：跟電視里演的那些政委一樣，了解員工的各種情況，家庭動態(tài)，業(yè)務(wù)動態(tài)，團隊成員間的狀態(tài)：他要買房子么？他妹妹要買房子么？他娃要讀小學(xué)還是幼兒園？他現(xiàn)在在工作中間遇到困難沒？是否需要支持？他和團隊中的其他人配合如何？……全方位立體化的，都需要了解，必要時也需要給出解決方案或者是支持。
第四部分：如何借鑒阿里巴巴政委體系
Q政委體系適合什么樣的公司？
我們建議：
1、行業(yè)類型：根據(jù)我們的訪談?wù){(diào)研，阿里政委體系目前在阿里系、淘寶系企業(yè)落地較為順利，集中為電商、互聯(lián)網(wǎng)、O2O等快速成長行業(yè)。
2、團隊規(guī)模：一線員工基礎(chǔ)較多，團隊規(guī)模幾千上萬人落地效果明顯，典型應(yīng)用企業(yè)比如去哪兒、美團、餓了么等企業(yè)。暫無外企和國企樣本。
3、企業(yè)文化：以銷售文化驅(qū)動為主，主營業(yè)務(wù)需要地推、電銷，需要對員工進行價值觀引導(dǎo)，推行政委體系較為匹配。
Q政委體系如何落地？
有三個建議：
1、明確定位：公司上下需要明確“政委”角色定位，“政委”應(yīng)當公司派駐到各個業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者和價值觀管理者。
2、確定職責(zé)：“政委”的首要職責(zé)是把企業(yè)的使命、愿景與價值觀要變成員工的信仰、習(xí)慣和行為，注意區(qū)分政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作職責(zé)與分工。
3、明確作用：“政委”的具體作用與價值是推動領(lǐng)導(dǎo)與員工間的信任融合；充當員工的心理咨詢師；賦予組織角色，為人力資源提供業(yè)務(wù)支持。
Q政委歸業(yè)務(wù)部門還是人力資源管？
目前可借鑒的模式：
1、隸屬型：“政委”歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負責(zé)對“政委”進行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對考核關(guān)系負責(zé)。
2、派駐型：“政委”是人力資源部派駐到各個業(yè)務(wù)單元的，其考核關(guān)系、晉升或調(diào)動關(guān)系隸屬于人力資源部，“政委”在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理開展人力資源工作。
3、混合型：在當前管理層級較少的時候，選擇“業(yè)務(wù)隸屬”型模式，后期隨著管理層級增多將考慮派駐形式。
Q政委核心能力都是那些？
關(guān)鍵有四條：
1、戰(zhàn)略銜接能力：
能夠重構(gòu)需求、識別戰(zhàn)略性合作機會，實施企業(yè)戰(zhàn)略性合作項目；能夠?qū)⑷肆�資源工作的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃緊密結(jié)合起來；有能力激勵和推動組織中的成員接受變革和擁抱變化；有能力在本部門以及與其他部門之間發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，并識別出關(guān)鍵人物、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵聯(lián)系。
2、人力資源專業(yè)能力：
能夠把人力資源工作進行專業(yè)化整合與表達，實現(xiàn)顯性化業(yè)務(wù)交融；能將人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)和所處的環(huán)境和業(yè)務(wù)需求結(jié)合起來；能夠把握人員、流程和信息等企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并能將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力；掌握人力資源開發(fā)與管理、專業(yè)知識，并不斷顯性化。
3、業(yè)務(wù)洞察能力：
具備對準業(yè)務(wù)價值鏈的深刻洞察力，能夠發(fā)現(xiàn)并引導(dǎo)員工開拓性地發(fā)揮能力，創(chuàng)造性地完成工作。要是洞察他人及其興趣點，說服并影響他人，組織大家齊心協(xié)作；同時要主動發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)機遇和可能，并突破性地解決問題。
4、個人領(lǐng)導(dǎo)力：
具有能夠勝任多重壓力并帶領(lǐng)團隊走向成功的潛質(zhì)。要具有很強的成就動機，追求完美，注重細節(jié)；具有很強的探究動機，有天生的好奇心和想去了解他人和當前事物的渴望；敢于勇于說出、做出自己認為正確的事情。
Q政委背景下的三支柱怎么定位？
政委、人力資源專家中心與人力資源共享中心共同組成了三支柱：
1、政委：幫助業(yè)務(wù)部門更好地維護員工關(guān)系、協(xié)助業(yè)務(wù)部門經(jīng)理更好使用人力資源管理制度與工具管理員工，同時也能利用其自身的人力資源專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的各種問題，從而提交給人力資源專家中心來解決問題和設(shè)計更加合理的人力資源工作流程。
2、人力資源專家中心：由公司內(nèi)部在員工引用、員工發(fā)展、薪酬福利、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系等方面的專家組成，主要針對以上方面給出專業(yè)性的建議和設(shè)計有效的解決方案，為公司變革服務(wù)。
3、人力資源共享中心：在招聘、薪酬福利、差旅費用報銷、工資發(fā)放、檔案信息等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)，有時還可以通過專業(yè)化外包來實現(xiàn)。
怎么判斷政委是否管用嗎？
Q怎么判斷政委體系是否管用嗎？
有沒有用，可以從幾個角度去判斷：
1、看部門績效是否得到改善。比如業(yè)務(wù)部門業(yè)績穩(wěn)定，團隊穩(wěn)定，高管是否比過去更滿意現(xiàn)有的人力服務(wù)和支撐。
2、看員工產(chǎn)出是否穩(wěn)定可靠。比如員工的敬業(yè)度、滿意度，員工是否比過去更滿意現(xiàn)有的工作環(huán)境、工作流程。
3、看HR產(chǎn)能是否得到提升。比如HR能力提升度、離職率，HR團隊是否比過去更有成就感、價值感。