一、阿里政委體系建設(shè)
阿里政委的結(jié)構(gòu)框架為：首席人才官（CPO）下設(shè)總政委；總政委下設(shè)大政委，在事業(yè)部與事業(yè)部總監(jiān)及以上的人物搭檔，在區(qū)域食欲大區(qū)經(jīng)理搭檔；大政委下設(shè)小政委，在事業(yè)部是多部門共享一個小政委，在區(qū)域和城市區(qū)域經(jīng)理搭檔。


一般來說，一個大事業(yè)群俠有15個左右的政委，一個大的部門下面有一個大政委帶3~4個小政委。



大政委的工作方向有：
1.業(yè)務(wù)方面
--參與業(yè)務(wù)會議，與業(yè)務(wù)主管共同探討目標實現(xiàn)和達成的可能。
--了解業(yè)務(wù)目標背后的邏輯，實事做虛。
--根據(jù)業(yè)務(wù)目標完成的重要節(jié)點，制定大小型活動的推進方案。
2.組織與人方面
--圍繞業(yè)績目標進行組織架構(gòu)的梳理和崗位招聘需求的制定，每月完成離職和人效分析。
--關(guān)注具有非權(quán)力影響力的人群。
--做好管理干部的培養(yǎng)工作，即“三板斧：揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道。
3.文化方面
--宣傳企業(yè)邊界和“高壓線。
--文化用故事來傳承


小政委的工作不是按照職能模塊劃分的，而是每個人負責部門內(nèi)一些組織單元的全HR模塊。
有個形象的說法來描述阿里政委的定位，那就是“上得廳堂，下得廚房”。
這句話恰恰說明了，建立阿里政委體系，初衷是希望HR距離業(yè)務(wù)更近一點，距離公司領(lǐng)導(dǎo)者更近一點。因為只有HR能夠主動嵌入業(yè)務(wù)、走進領(lǐng)導(dǎo)者，才有機會談“戰(zhàn)略”，做真正的業(yè)務(wù)伙伴。
阿里政委與一般的HR在組織和業(yè)務(wù)中表現(xiàn)不同的地方體現(xiàn)在兩格方面：角色和職能。
角色方面，阿里政委要確保公司的戰(zhàn)略和文化、政策制度在各業(yè)務(wù)部門能夠推行和貫徹，同時能夠深入挖掘業(yè)務(wù)部門的管理需求，幫助解決業(yè)務(wù)部門發(fā)展的難題和瓶頸。

職能方面，政委要既具備服務(wù)意識，能服務(wù)于業(yè)務(wù)團隊，又具備制約的能力，控制好團隊的文化與價值觀，避免業(yè)務(wù)一味地“以業(yè)績論英雄”。





二、阿里政委體系運作
阿里政委的工作內(nèi)容，總結(jié)來說就是12個字：揪頭發(fā)、聞味道、照鏡子、搭場子。


1.揪頭發(fā)
揪頭發(fā)就是指政委要站在一個更高的立場來思考和解決問題，嘗試揣摩自己的上級甚至上級的上級的想法，并據(jù)此行動。
通過搭建場景，拔高政委的位置，讓其站在更高的角度，處理事務(wù)，以鍛煉眼界，培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力。
在實際培訓(xùn)中，如何訓(xùn)練呢？最直接的方法是：
①做行業(yè)歷史與發(fā)展趨勢的分析。
②做競爭對手的數(shù)據(jù)整理與競爭分析。
③做產(chǎn)品及業(yè)務(wù)的詳細規(guī)劃與發(fā)展分析。
分析結(jié)束后，還要進行匯報，相同主題的匯報人的想法相互碰撞，也在一定程度上更加拓寬了政委的思路。


2.聞味道
即感知組織冷暖、體察員工狀態(tài)，通俗來講，就是多與員工接觸，了解員工動向，反復(fù)觀察，保證團隊的文化與氛圍始終符合企業(yè)的文化。
聞味道更多地是去感知，這種感知不僅體現(xiàn)在日常業(yè)務(wù)中，還體現(xiàn)在招聘面試時。例如Google招聘時，會請公司3名工齡10~15年的老員工參加面試，目的就是感知面試者與公司的價值觀是否匹配，以確定面試者在進入公司后，能否與公司一同長久的走下去。
而聞味道的方法即中醫(yī)看診講究的四字原則：望、聞、問、切。
望—透過現(xiàn)象看本質(zhì)。
聞—感受。
問—溝通。
切—以小見大，切中要害。
總的來說，就是關(guān)注團隊每一個員工，隨時與其溝通，感受其心里變化，及時抓住要點解決問題。


3.照鏡子
想到唐太宗的名言：“以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。”
而阿里政委這一原則，與唐太宗的總結(jié)有異曲同工之處，指的是通過觀察別人的行為，更清楚地認識自己、認識他人和認識團隊。
要做好這一點，需要政委做到兩點—聆聽與溝通。
聆聽需要的就是放下自己好為人師的沖動，做一個靜靜的聆聽者。
溝通則需要主動與三種人交流：上級、平級、下級，做到“對待上級有膽量，對待平級有肺腑，對待下級有心肝”。


4.搭場子
搭場子也是搭舞臺，搭建員工之間、員工與主管之間、主管與主管之間以及政委與所有人之間的溝通舞臺。
搭建的場子可能是橫向的，即團隊與團隊之間的，也可能是縱向的，即領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的。
在搭場子的時候，主要有兩步：
第一步，明動機。是為了解決溝通不暢造成的誤會嗎？還是為了業(yè)務(wù)之間的往來溝通，若是為了解決誤會，那又是誰與誰之間的問題？
第二步，表心聲。只有把心理最真實的東西在團隊內(nèi)交流，才能相互之間打開心扉，相互包容接納，團隊才能相互信任，一同共事。




三、阿里政委如何養(yǎng)成
阿里政委有六個畫像。

這六個畫像分三層。

第一層：正能量和好奇心。
這源自于阿里政委的個人特征。如果沒有正能量，怎么去穩(wěn)定團隊？可以觀察我們身邊的阿里人，不管是做業(yè)務(wù)還是做HR，老阿里人都特別有激情，好像都自帶血包，不用睡覺，有不斷奔跑的能量。
而好奇心是希望每個阿里人，能夠不斷地擁抱新的時代。只有不斷保持孩童一般的好奇心，才能不斷地進步。
第二層：知心姐姐和貼心小棉襖。
每個組織都有一些弱勢員工或者問題員工，他們經(jīng)常被邊緣化和忽視，阿里政委不會輕易放棄這些員工，這時就需要知心姐姐和貼心小棉襖的角色出現(xiàn)。
貼心小棉襖的另一層含義是要做有溫度的HR，要感覺團隊的冷暖變化，要了解員工個人，家庭等生活情況，這樣才能有效地提供幫助。
第三層：指明燈和協(xié)作對抗。
指明燈給迷失的員工指路，讓自信的員工更篤定。有的員工需要大棒，有的員工需要糖，HR就要精準地交付。
協(xié)作不是簡單地支持，是要下決心去做，同時要承擔責任。


阿里的政委有四個核心目標：
1.懂業(yè)務(wù)：和業(yè)務(wù)經(jīng)理達成真正的默契。
2.提效能：不遺余力地提升所在部門的人效產(chǎn)出。
3.促人才：促進整個團隊人才的增值和成長。
4.推文化：推動公司價值觀和文化的落地。


為了實現(xiàn)這四個核心目標，想要成為阿里政委，需要這樣修煉：
1.知識技能方面--海量積累：像海綿一樣吸收，做碎片化的吸收，像釘子一樣去做專業(yè)的研究，做社交化的連接。
2.個人思維方面--結(jié)構(gòu)化梳理與轉(zhuǎn)變：從職能思維轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)思維，從用戶思維轉(zhuǎn)為產(chǎn)品思維，從線性思維轉(zhuǎn)為結(jié)構(gòu)化思維。
3.人際溝通方面—藝術(shù)表達：把語言修煉成一門藝術(shù)，既要會簡潔、有邏輯的高效表達，又要學(xué)會委婉的溫和表達，更好的與員工保持良好關(guān)系。
4.業(yè)務(wù)經(jīng)營方面--扎根業(yè)務(wù)：做得好HR不是HR出生，做得好的HRBP也不是HR出身，正如阿里剛開始的幾位政委，他們均是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)入政委體系的。
因為業(yè)務(wù)出身的BP對于業(yè)務(wù)天生有種敏感度，HR出身往往就缺乏這種感知，所以我們?nèi)绻�想要做一名�?yōu)秀的BP，一定要去做業(yè)務(wù)，往業(yè)務(wù)里扎，提高業(yè)務(wù)理解能力，具體解決經(jīng)營問題。