《新生代管理者的“五新”修煉》
 
 
第一部分  直面“新”的挑戰
一、知識經濟的三大挑戰
1．數據替代技術，成為組織發展核心資源
2．影響力拉動替代權力驅動，成為資源整合的主要方式
3．共享權力替代權力獨享，成為管理者與被管理者的基本關系
二、新生代的四個基本事實
1．獨生代
2．網絡原住民
3．價值觀多元化
4．物質財富空前豐富的成長環境
三、兩大挑戰面前的管理問題
1．傳統的員工管理手段為什么失靈？
2．新生代員工“難管”的根源與目標
3．改變管理方式的基本思路
 
第二部分   建立“新”的共識
一、從權力型的管理者轉變為賦能型的領導者
1．轉變我們的管理方式是知識經濟的基本要求
2．成為賦能領導者的五大途徑
3．從權力型的管理者到賦能型的領導者必須克服的三大問題
二、做教練，建立與下屬的績效伙伴關系
1．從管理者到績效伙伴：有什么不同，該如何轉變
2．教練的四大核心技術：聆聽、發問、區分、回應
3．教練輔導的GROW輔導模型
三、構建透明、平等、尊重的團隊文化
1．透明文化的塑造
2．平等文化的塑造
3．尊重文化的塑造
 
第三部分  識別“新”的對象
一、基于員工自我認知的情緒識別
1．基于員工自我認知的情緒識別模型
2．四種典型的情緒類型：指責型、自責型、抱怨型、焦慮型
案例分析：他（她）們是如何深陷困境而不自知的
二、基于識別的人性化管理
1．人性化管理的基本原則
2．千人千面式的員工針對性管理策略
3．他（她）們的團隊觀及團隊建設策略
三、基于員工人才發展的管理策略
1．新生代員工入職管理
2．新生代員工日常管理
3．新生代員工成長管理
 
第四部分   運用“新”的技能
一、根據企業發展要求，優化新生代員工管理機制
1．管理機制設計的基本原則
2．控制-激勵矩陣分析模型
案例分析：兩種典型的新生代員工管理機制設計及啟示
二、針對新生代經常出現的問題管理場景進行剖析分析，提供針對性工具和解決方案
三、向谷歌學管理——管理者的基本美德
1．授權給你的團隊：指導越細，員工責任越小
2．做教練式的主管
3．及時贊賞或糾正，而不是籠統地贊美或指責
4．用團隊的力量化解自我
5．推動員工通過團隊達成夢想
6．幫助員工進行職業發展規劃
 
第五部分  實現“新”的共贏
一、明確員工的責任內容
1．明確責任對象：我該對誰負責
2．明確責任內容：他（她）們的期望和要求
3．明確行為要點：如何做才能體現我的責任
二、明確組織的責任屬性
1．組織為目標而存在
2．“公司不是一個家”
3．組織內人人公平，而非平等
三、明確與組織成員的關系屬性
1．公司內部人與人之間是奉獻關系
2．工作評價來源于工作相關者，而非直接上級
3．公平、公正，“不能讓雷鋒吃虧”