標桿房企HR必備的9項人才管理工具及實戰案例剖析
 
 
課程背景：
目前，房地產企業正面臨著前所未有的發展挑戰，在前景不明朗的市場環境中與群狼環伺的競爭態勢下，人才的重要性不斷凸顯。而從外部招聘優秀人才難度大，成本高，招到還不一定好用，試錯成本極高。因此，打造人才供應鏈，通過內部人才供給，支持組織發展，成為最穩妥的人才戰略，這正是房企HR體現自身能力的最佳時機。
但實際上，目前大部分企業HR尚不具備靠自身打造人才供應鏈的能力，甚至無法理解人才供應鏈的理念，或因為人才管理專業能力不足，在業務部門面前人微言輕，無法體現自身價值，卻常要為“無人可用”“人不好用”產生的問題擔責。
課程收益：
掌握人才供應鏈的全景理念及搭建人才供應鏈必備的9項咨詢級的人才管理與組織發展工具，掌握人才標準建立、人才梯隊搭建、人才盤點、繼任者計劃、敬業度調研等必備技能，迅速提高HR從業人員專業度，找到市場寒冬背景下激活內部人才的有效途徑，在組織中發揮價值，得到老板和業務部門的認可。
培訓對象：
房地產企業各層級人力資源工作者。
 
課程內容：
一、當今房地產行業HR面臨的人才管理新挑戰
1、選：行業集中度不斷提高，龍頭房企的人才吸引力繼續增加，人才識別和保留的挑戰長期存在
2、育：人工成本不斷攀升，加強內部人才梯隊尤其是應屆生的培養性價比更高
3、用：從不計成本聘人才，到激發員工潛能，將人均效能管理上升到戰略層面
4、留：人才流動率高，如何打造高認同度與高敬業度團隊
5、HR本身：
l  人才管理精細化，要求人力具備咨詢公司的功能
l  新業務人才緊俏，需要HR具備跨專業賦能的能力
l  實現人才動態管理，同時做好人才發展與人才淘汰
l  人力資源各模塊聯系更緊密，傳統分模塊管理已難適應組織需求
l  HR要求更多參與到組織變革之中，成為組織管控目標落地的載體
l  HR角色轉變：從服務業務、支持業務到驅動業務，打造人才驅動型組織
l  人才管理工作需更加敏捷，遠離專業自嗨
二、十大挑戰的最佳解決方案：構建足以支撐組織實現未來五年發展目標的人才供應鏈
1、什么是人才供應鏈？
2、人才供應鏈包括哪幾個核心組成部分？
3、如何評價人才供應鏈的有效性？
三、打造人才供應鏈，HR必備的9項人才管理工具
（一）建立人才標準：怎樣的人是最符合組織需要的？
1、討論：還在請咨詢公司花幾個月和上百萬建立任職資格體系？
2、4個簡易好用的方法，得出人才標準
l  資料分析法
l  定點訪談法
l  統計分析法
l  專家評價法（咨詢公司常用）
3、案例：
l  如何使用統計分析方法得出績優人員模型
l  某知名咨詢公司開發的典型崗位通用素質模型
l  標桿房企關鍵崗位人才畫像
（二）精準人才規劃：現階段究竟需要多少人？
1、傳統編制管理有什么弊端？
2、簡單實用的人才規劃方法
l  各層級整體數量規劃
l  關鍵人才數量規劃
3、案例
l  某標桿房企人才規劃表解讀
l  某標桿房企如何進行整體數量規劃
（三）新員工軟著陸：沒有歸屬感，哪來忠誠度？
1、案例：
l  花了3個月才招來的項目總，入職3個星期就走了
l  如何讓一個核心部門的新員工離職率從上半年50%降到下半年10%
2、討論：頻繁離職的背后，他們為何而來，又為何而走？
3、影響關鍵崗位新員工存活率的3個重要因素
4、降低新員工離職率的12件事
5、如何讓每個新員工都主動要求參加新員工培訓
 
（四）業務能力提升導向的培訓項目：如何真正幫助業務成功
1、討論及案例：
1)     除了讓大老板發話，還有什么辦法能讓大家積極參加培訓。不再用忙做借口？
2)     假如你是某標桿房企新成立地區公司的培訓經理，如何從0開始打造培訓體系？
3)     某標桿房企新成立地區公司，如何從0開始，讓培訓工作得到所有業務部門的支持？
4)     除了課堂培訓，還有哪些手段可以顯著提高培訓效果，而不是僅僅課堂上嗨一下？
5)     如何讓業務大佬愿意抽時間準備課程，前來講課？
2、培訓需求：挖掘需求，定位業務痛點，如何做到入木三分
3、培訓項目設計：完美的設計才能確保項目的效果
（1）長期項目（半年至一年周期）設計思路及案例
l  某標桿房企工程突擊項目：直線提高工程質量
l  某標桿房企集團總部HR團隊培養項目：調動200人的積極性
2、短期培訓項目（一個月至兩個月）設計思路及案例
l  某標桿房企投資專項：區域高管設宴感謝、集團層面專題分享的項目
l  某標桿房企運營專項：持續一季度，九百人次參與，還不影響工作
l  某標桿房企設計專項：精心籌劃，全員參與，直接產出，助力業務
4、如何呈現培訓項目產出
（1）定量與定性維度
（2）時間周期維度
（3）組織層面維度
（五）人才盤點：給你的企業人才狀況做一個全面體檢
1、為什么要盤點？
l  盤的是業務部門的人，為何他們都覺得是人力資源部一個部門的事情？
l  咨詢公司的人才盤點服務費用百萬級起步，人才盤點是一件很高技術含量的事嗎？
2、人才盤點的目標：組織發展工作的核心環節
3、四步完成人才盤點：各關鍵環節的操作要點
（1）定標準：定義優秀人才
（2）照鏡子：多維度人才評價
l  該采取能力-績效維度，還是能力-潛力維度？
l  如何實現能力-績效-潛力3D評價？
l  如何精準實施360評估
（3）全校準：確認人才分布
l  人才校準會標準流程
l  人才校準會注意事項
（4）實產出：成果實在可見
l  人才九宮格
l  人才盤點報告
l  人才地圖
l  繼任者計劃
（5）嚴應用：激活組織發展
l  組織層面
l  業務層面
l  人員層面
（六）人才評估：成為領導最信任的用人決策智囊團
1、案例與探討：
l  領導欽點之人闖了大禍：領導選錯，人力背鍋？
l  測評結果匹配度90%的人，為什么業務部門不滿意？
2、5項工具，成為你的火眼金睛
（1）大數據預測
l  如何得出大數據
l  如何運用大數據分析
l  如何看待大數據預測結果
（2）BEI訪談
l  實施要點
l  如何問到真正有用的信息
（3）360評價
l  如何確定360各維度的評價人
l  如何確定各維度評價人的打分權重
l  如何利用360數據形成每個候選人的任用風險報告
（4）公文筐測驗
l  公文筐測驗實施要點
l  如何開發公文筐測驗文件
（5）評價中心
l  如何組合使用評估工具
l  評價中心成功實施的4個關鍵點
3、思考：最有效的評估方法是……
（七）搭建領導力梯隊：如何做到人才供應justintime
1、選拔機制：人沒選對，怎么培養都沒用
l  經常被忽略卻有十分重要的選人環節
l  如何確定選拔標準？
2、培養機制：設計領導力發展導向的人才培養項目
l  如何制定培養目標
l  如何規劃培養路徑
l  如何配置培養內容
l  如何組合培養方式
3、評估機制：積分制評估人才培養效果
l  如何配置積分
l  如何讓每個學員都認可積分規則
l  如何激發學員搶分積極性
l  如何運用積分結果
4、任用機制：和人才發展脫節的領導力項目都是耍流氓
l  為何必須要與任用機制建立強相關
l  如何與人員晉升任用掛鉤：硬掛鉤，軟掛鉤
5、案例
l  某標桿房企的管培生快速培養計劃
l  某標桿房企打造各層級領導力梯隊培養體系
l  某標桿房企儲備項目總經理培養計劃
（八）公開競聘：公信力與影響力，缺一不可
1、競聘前：三個問題深思熟慮
l  公司的人才結構合理嗎？
l  如何確定崗位：因人定崗，還是因崗定人
l  如何設定合理的候選人篩選標準？
2、競聘中：精密設計萬無一失
l  競聘流程設計，全方位考察候選人
l  評分標準設計，避免評委手松手緊
l  評審過程設計，競聘結果無懈可擊
l  現場管理設計，一場競聘一次儀式
3、競聘后：3項動作完美收官
l  面對高管
l  面對候選人
l  面對落選者：
4、品牌化運營：營銷思維做競聘
l  競聘主題設定
l  競聘全套VI打造
l  競聘物資標配十件套
l  競聘效果傳播最大化
（九）敬業度調研
l  什么是敬業度
l  翰威特版敬業度調研問卷全面解讀
l  如何進行咨詢顧問式的數據分析
l  敬業度調研結果如何運用
案例：某標桿房企如何實施敬業度調研