《人性洞察，管理無界—向騰訊學互聯網思維下的人力資源管理》

—— 文化塑造、人才發展、組織能力、95/00后新生代管理

一、課程背景

互聯網時代里，新常態下企業之間的競爭，實際上也是企業人才的競爭。企業人才，是企業核心競爭力的體現，企業成功的關鍵往往在于對企業內“人”的培養與使用。
公司創立之初，人才快速招聘與引入，文化上的稀釋，觀念上的不同，行為習慣、做事方法的差別，最關鍵是能力的參差不齊以及與業務高速發展之間的GAP，讓管理者不得不思考，積淀和沉淀自己的企業文化，培養一批志同道合，齊心同力，能打戰能打勝戰人才是企業“用人”的關鍵與核心。
如何重塑有企業特色的文化，構建符合本企業業務實際的人才培養體系，讓企業HR更具業務視角及業務思考方式，是每一位創始人面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰必須思考的內容。而當代互聯網企業經過快速的試錯，不斷的檢驗優化迭代，已經形成了一整套有體系、系統的打法，可以助力快速發展的企業更快速、更高效的借鑒和參考，并運營到企業的實際運營中，助力企業更高速的發展與騰飛。

二、課程目標

¤  了解企業文化塑造方法論及實踐，掌握重構企業文化的思路和方法
¤  了解企業人才培養體系搭建的思路，人才發展培養模型
¤  了解HR如何更貼近業務，更具業務視角和思考模式，做到真正的“HRBP”角色
¤  案例來自知名大型企業的最佳實踐和典型教訓案例
¤  人性化洞察管理層及員工內心深層次需求
¤  善于互動式教學，有效結合理論和實踐案例，打破常規思維去激發學員創新，開拓思路，課堂氣氛活躍

¤  課程時間：1-2天 ¤  授課對象：企業負責人、中高層管理者、HR部門負責人，企業HR ¤  授課方式：案例互動、講解點評、分組研討、場景演練等

三、課程大綱

¤  模塊一：互聯網思維與人力資源管理的完美融合與價值探索
1.       互聯網發展趨勢下引發的關鍵思考（人力資源與組織管理）
2.       互聯網行業對人力資源管理的要求與生存法則
3.        互聯網思維與人力資源管理的滲透與融合
4.       互聯網思維在人力資源
①    HR or超級產品經理？
②    用戶畫像&用戶粘度
③    關鍵性分析與需求把握
④    關鍵需求（產品思維）——核心用戶（數據思維）——組織提效（商業思維）
 
¤  模塊二：騰訊組織能力建設與文化塑造
1       騰訊人力資源管理三支柱體系
2       騰訊組織能力建設與診斷
3       騰訊敏捷組織活力打造
4       騰訊文化發展之道
5       鵝廠文化塑造的方法與策略（四輪模型與六感矩陣）
 
¤  模塊三：騰訊人才甄選與人才發展之道
1.      騰訊人才規劃與甄選管理矩陣
2.     騰訊“水文化”人才策略介紹（活水、回流、激活、市場化）
3.     騰訊集團“三級培養體系”如何構建與有效協同
4.      騰訊人才培養的三個階段
①    人才梯隊分級思路
②    新員工培養
案例：“瘋狂的陪伴與回歸”&“小將成長訓練營”
③    職業化培養
案例：與專業通道強結合的職業培養體系搭建
④    領導力培養
案例：助力高潛、新任、成熟干部的分層定制化項目

5. 騰訊人才培養之道：六招三式
6. 未來企業人才培養趨勢分析與研究發現

 
¤  模塊四：“我們不一樣”95/00后新生代管理策略
1.      代際特征研究—70.80.90.00代際特征差異與價值觀排序
2.      代際特征的背后，通過人性化洞察看95/00后新生代需求層次
3.      95/00后的升維思考與降維管理
4.      輕有力的一招三式
案例：不敲門的野蠻人
5.      如何用人性化激勵的方法激發新生代的潛能，建立角色感
案例：角色感對話，3F同理心傾聽，深度覺察，強有力提問，有效反饋，GROW模型
 
¤  課程升維：如何運用人性化視角洞察管理層及員工的深層次需求？
案例：貨幣化激勵、特權化激勵、認可化激勵
案例：如何有效區分：需要&想要