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詳述什么是阿里巴巴的政委體系


2015-12-26 12:21:04   來源:   點(diǎn)擊:
Q、阿里政委是什么意思?在阿里巴巴,政委是一個神秘的人力資源崗位:1、通俗解讀:政委在阿里叫HRG(HR Generalist),可譯為HR多面手,什么都要管的意思。2、專業(yè)解讀:阿里政委,實(shí)質(zhì)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的
Q、阿里政委是什么意思?
阿里巴巴,政委是一個神秘的人力資源崗位:
1、通俗解讀:政委在阿里叫HRG(HR Generalist),可譯為HR多面手,什么都要管的意思。
2、專業(yè)解讀:阿里政委,實(shí)質(zhì)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價值觀管理者,與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。


Q、阿里政委什么時間開始做?
阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間,靈感來自于當(dāng)時兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。


阿里創(chuàng)始人馬云一直在想,如何保證在企業(yè)層級增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下,在一線員工中保證價值觀的傳承,同時在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個絕妙的載體。


Q、阿里為什么要用政委體系?
有兩幾個原因:
1、業(yè)務(wù)發(fā)展需求:2004年非典后,阿里B2B業(yè)務(wù)高速成長,高速成長行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用,從人力資源配置角度來說,機(jī)會多,工作多,但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線,讓一個有經(jīng)驗(yàn)、有文化,對于組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理,幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊(duì)伍、建好隊(duì)伍。


2、戰(zhàn)略發(fā)展需求:阿里希望走102年,政委的設(shè)立初衷,是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展,避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標(biāo)完成情況就夠了,政委至少要看一兩年以后的事情,以及整個文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。


Q、政委體系到底是怎么來的?
有幾個可考究的歷史沿革:
1、政治委員制度最早始于18世紀(jì)意大利共和國雇傭軍,其當(dāng)時的職能是作為政府的特別全權(quán)代表監(jiān)督部隊(duì)的行為。
2、法國資產(chǎn)階級大革命時期,“政治委員制度”成為法國雅各賓派專政時期同反革命作斗爭的最重要手段之一。
3、列寧在領(lǐng)導(dǎo)俄國革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度,開創(chuàng)了無產(chǎn)階級軍隊(duì)中的政治委員制度。
4、我國紅軍創(chuàng)立之初,毛澤東、周恩來等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法,在人民軍隊(duì)中著手建立政治委員制度。1928年著名的三灣改編,真正關(guān)注戰(zhàn)爭中參與人員的精神作用,把原來粗糙的戰(zhàn)爭動員變得長期化、專業(yè)化。
總之,阿里巴巴的政委體系,可以說是借鑒于此的。
Q、阿里政委有什么作用??
可以看一下阿里政委最初定位的四個角色:




Q、阿里政委到底要干什么?
可以看一下最新的一個區(qū)域阿里HRBP的崗位說明書:
一、工作描述
1、組織診斷、了解需求
2、確定策略、執(zhí)行計劃
3、建立渠道、傳承文化
4、推動變革、解決問題
二、任職條件
1、工作五年以上
2、精通HR各模塊
3、有管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先


Q、阿里政委是怎么定位的?
關(guān)鍵是兩句話:
1、上得廳堂:能進(jìn)行組織診斷,發(fā)現(xiàn)真正問題,具備HR專業(yè)能力,提出并實(shí)施解決方案。
2、下得廚房:做有溫度的HR,陪伴和跟隨員工成長,有獨(dú)立的思考和判斷,敢于說真話丑話。

Q、阿里政委就是HRBP嗎?
Q:阿里政委就是HRBP嗎?
不能簡單同等:
1、不同點(diǎn):HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)體系源自外企,而政委體系則源自土生土長的阿里。
2、相同點(diǎn):都是基于業(yè)務(wù)需求,提出的人力資源創(chuàng)新管理模式,特別是阿里應(yīng)用了HR三支柱之后。


Q、為什么大家都學(xué)習(xí)阿里政委?
核心原因有幾個:
1、標(biāo)桿效應(yīng):阿里自身如日中天的影響力,一舉一動都受到大家關(guān)注。
2、示范作用:阿里系企業(yè),特別是淘品牌企業(yè)和部分互聯(lián)網(wǎng)公司示范作用。
3、轉(zhuǎn)型需求:阿里政委不一定適合各類型企業(yè),但可以做為一種借鑒。


Q、阿里政委架構(gòu)怎么搭的?
阿里政委體系有兩條線:
1、縱向線:最基層為“小政委”,分布在城市區(qū)域,與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔;上一層是“大政委“,與高級業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔。
2、橫向線:function HR和HRG,前者負(fù)責(zé)事務(wù)性基礎(chǔ)性的HR工作,后者負(fù)責(zé)更多策略性前瞻性的HR工作。


Q、阿里政委特色工作有那些?
有四句話:
1、“揪頭發(fā)”:你知道你的上級現(xiàn)在想什么?你知道你上級的上級在想什么?上一個臺階看問題,把問題揪出來,揪上去。多方位多角度考慮問題,有全局觀。


2、“照鏡子”:認(rèn)識真實(shí)的自己,肯定自己的優(yōu)點(diǎn),發(fā)現(xiàn)自己的短板。美己之美,美人之美!照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板,都要做到及時交流,定期review。


3、“摸溫度”:需要及時感知這個團(tuán)隊(duì)狀況,團(tuán)隊(duì)士氣是否過于低落,需要設(shè)法振奮一下,團(tuán)隊(duì)士氣是否高燒不退,需要降一下溫。


4、“聞味道”:每個組織都有自己的氣場,管理者既要有敏感度和判斷力,又要懂得望聞問切。望:透過現(xiàn)象看本質(zhì);聞:感受,聞氣味;問:溝通;切:以小見大,切中要害。


Q、阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理什么關(guān)系?
兩個點(diǎn):
1、作用力與反作用力:業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標(biāo),業(yè)績導(dǎo)向,政委關(guān)注長期目標(biāo),文化傳承和干部培養(yǎng),兩者之間是一對作用力與反作用力。


2、監(jiān)督與制衡:阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)。對于業(yè)務(wù)經(jīng)理,一方面在思想上、方向上進(jìn)行指引和幫助,另一方面,對于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。


Q、阿里政委工作目標(biāo)是什么?
阿里政委有四條核心目標(biāo):
1、懂業(yè)務(wù):不懂業(yè)務(wù)就無法與業(yè)務(wù)經(jīng)理配合默契。
2、提效能:不遺余力的提高團(tuán)隊(duì)人效產(chǎn)出。
3、促人才:促進(jìn)團(tuán)隊(duì)人才增值和成長。
4、推文化:推動公司價值觀和文化落地。


Q、阿里政委與其他公司HR有什么區(qū)別?
阿里政委有兩個典型特征:
1、保持靈活:在阿里,很多決策權(quán)在下面而不是等著上面的指令,這樣就形成了一個高效的工作網(wǎng)絡(luò),這個網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)是由每一個小的戰(zhàn)斗單位構(gòu)成的,他們擁有充分的決策權(quán)。也就形成了一個自下而上的、自我驅(qū)動的機(jī)制,阿里政委要隨時準(zhǔn)備自下而上的推動業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的開疆?dāng)U土。


2、要有悟性:在阿里做政委,你需要有悟性,他們就像老和尚教小和尚一樣,不會有清晰明確的要求,如果你試圖尋求明確的要求,那就不夠阿里味兒。在阿里,很多領(lǐng)域沒有文字或者明確的要求,都是靠自己總結(jié)的,不會有人明確的告訴你你該如何做。這也是阿里和其他公司的最大的不同。




問題來了,阿里巴巴的政委體系,其他企業(yè)如何去復(fù)制,能否借鑒呢?


Q、政委體系如何落地?
政委體系如何落地,有三個建議:
1、明確職權(quán)定位:首先明確“政委”職權(quán)職責(zé)定位,“政委”實(shí)際就是公司派駐到各個業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者和價值觀管理者,主要協(xié)助各個業(yè)務(wù)單元經(jīng)理做好團(tuán)隊(duì)管理、員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。


2、確定職責(zé)范圍:“政委”的最首要職責(zé)是把企業(yè)的使命、愿景與價值觀要變成員工的信仰、習(xí)慣和行為。


3、明確具體作用:“政委”的具體作用與價值,是推動領(lǐng)導(dǎo)與員工間的信任融合;創(chuàng)建基于公司價值觀的部門文化;充當(dāng)員工的心理咨詢師;賦予組織角色,為人力資源提供業(yè)務(wù)支持。這些作用集中體現(xiàn)在融入中心工作和人力資源戰(zhàn)略落地兩個方面。


Q、政委核心能力模型是什么?
政委和HRBP核心勝任力都是一樣的,有四條:
1、戰(zhàn)略銜接能力:能夠重構(gòu)需求、識別戰(zhàn)略性合作機(jī)會,實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略性合作項(xiàng)目;能夠?qū)⑷肆Y源工作的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃緊密結(jié)合起來;有能力激勵和推動組織中的成員接受變革和擁抱變化;有能力在本部門以及與其他部門之間發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián),并識別出關(guān)鍵人物、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵聯(lián)系。


2、HR專業(yè)能力:能夠把人力資源工作進(jìn)行專業(yè)化整合與表達(dá),實(shí)現(xiàn)顯性化業(yè)務(wù)交融;能將人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)和所處的環(huán)境和業(yè)務(wù)需求結(jié)合起來;能夠把握人員、流程和信息等企業(yè)成功的關(guān)鍵因素,并能將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力;掌握人力資源開發(fā)與管理、專業(yè)知識,并不斷顯性化。


3、業(yè)務(wù)洞察能力:具備對準(zhǔn)業(yè)務(wù)價值鏈的深刻洞察力,能夠發(fā)現(xiàn)并引導(dǎo)員工開拓性地發(fā)揮能力,創(chuàng)造性地完成工作。要是洞察他人及其興趣點(diǎn),說服并影響他人,組織大家齊心協(xié)作;同時要主動發(fā)現(xiàn)問題,發(fā)現(xiàn)機(jī)遇和可能,并突破性地解決問題。


4、個人領(lǐng)導(dǎo)力:具有能夠勝任多重壓力并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功的潛質(zhì)。要具有很強(qiáng)的成就動機(jī),追求完美,注重細(xì)節(jié);具有很強(qiáng)的探究動機(jī),有天生的好奇心和想去了解他人和當(dāng)前事物的渴望;敢于勇于說出、做出自己認(rèn)為正確的事情。


Q、政委體系與三支柱怎么定位?
政委、人力資源專家中心與人力資源共享中心共同組成了三支柱模型:


1、政委:幫助業(yè)務(wù)部門更好地維護(hù)員工關(guān)系、協(xié)助業(yè)務(wù)部門經(jīng)理更好使用人力資源管理制度與工具管理員工,同時也能利用其自身的人力資源專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的各種問題,從而提交給人力資源專家中心來解決問題和設(shè)計更加合理的人力資源工作流程。


2、人力資源專家中心:由公司內(nèi)部在員工引用、員工發(fā)展、薪酬福利、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系等方面的專家組成,主要針對以上方面給出專業(yè)性的建議和設(shè)計有效的解決方案,為公司變革服務(wù)。


3、人力資源共享中心:在招聘、薪酬福利、差旅費(fèi)用報銷、工資發(fā)放、檔案信息等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù),有時還可以通過專業(yè)化外包來實(shí)現(xiàn)。


Q、如何設(shè)計政委組織模式?
目前可借鑒的模式一般有兩種:
1、業(yè)務(wù)隸屬型:即“政委”歸所在業(yè)務(wù)部門管轄,人力資源部只負(fù)責(zé)對“政委”進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo),不直接對考核關(guān)系負(fù)責(zé)。


2、派駐代表型:即“政委”是人力資源部派駐到各個業(yè)務(wù)單元的,其考核關(guān)系、晉升或調(diào)動關(guān)系隸屬于人力資源部,“政委”在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理開展人力資源工作。


舉個例子,某司“政委”組織體系的搭建在當(dāng)前管理層級較少的時候,選擇“業(yè)務(wù)隸屬”型模式,后期隨著管理層級增多將考慮派駐形式。


Q、政委體系存在意義是什么?
“政委體系”也好,HRBP也罷,它們運(yùn)行核心目標(biāo)——使人力資源工作中心回歸戰(zhàn)略導(dǎo)向。


通過政委體系的構(gòu)建,人力資源能夠跳出原有繁瑣的具體事務(wù)操作層面,從而集中精力聚焦到依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,通過人力資源的專業(yè)工具和技術(shù)來支撐人力資源業(yè)務(wù)工作,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地。


Q、做政委是一種什么體驗(yàn)?


分享一篇文章:《論阿里政委之道》,作者是上善如水。


談到阿里巴巴的政委,乍一聽感覺很神秘,自己做了三年的政委,剛開始的時候感覺政委的工作很簡單,但三年的時間是“越做越難”,這個行業(yè)你發(fā)現(xiàn)越深入感覺自己越無知,因?yàn)?ldquo;人”的問題無論什么時候都不是一維二維能夠看清的,你的任何動作也不是一蹴而就的~~下面就從自己的一些體會和大家做個交流,希望對大家有所幫助。


HR的定位: 在保障組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中,提供必要的人員數(shù)量,對應(yīng)能力以及飽滿狀態(tài)的設(shè)計者和實(shí)現(xiàn)者。


第一、業(yè)務(wù)Leader對結(jié)果買單,HR對人員的狀態(tài)買單


在阿里的工作中HR的工作角色很多,小棉襖、知心JJ、當(dāng)然四大角色是跑不了的。那么狹隘的看,HR在現(xiàn)場的時候最應(yīng)該對什么負(fù)責(zé)呢?我認(rèn)為是現(xiàn)有人員的狀態(tài)。為什么這么說?人員能力的提升是長期的事情,結(jié)構(gòu)調(diào)整也是階段性的動作,當(dāng)下默認(rèn)這個團(tuán)隊(duì)就是最好的團(tuán)隊(duì),你要做的就是激發(fā)所有人的斗志(當(dāng)然包括你的BP),從哪個端口著手工作,那是優(yōu)先級的事情,但狀態(tài)好不好就是你的事情了。。


第二、了解?


作為HR 最自信的是對人員的了解?但我們內(nèi)觀一下,自己真的很了解么?了解你的員工,主管特別是你的BP么?在你的腦子里,對他是不是早就有一個標(biāo)簽或者符號了呢?他的變化你了解么?他的快樂和郁悶?zāi)懔私饷矗克罱淮伟l(fā)脾氣的原因你真的了解么?不一定!也許越相處久了,我們就會有一個認(rèn)知,這個認(rèn)知是很難變的,但每天人是在變的,你能否把自己清空,每天重新認(rèn)識自己的伙伴,不帶任何判斷的聆聽感知呢?


第三、角色


當(dāng)你的搭檔說你真是一個優(yōu)秀的HR,我們要高興還是?HR本身是一個角色定位,但如果你的角色定位的太清晰我敢斷定你最多就是一個專業(yè)的HR。HR本身是一個人,一個人就有自己的情感,當(dāng)你和你工作中任何一個人有交集的時候,請先放下你的角色,回歸到人的層面,當(dāng)然這里也要把對方當(dāng)做人,當(dāng)你和他溝通的時候,你也要清楚的了解,他講話背后的情感訴求是什么?


舉個例子:想想你失戀的時候,你找一個朋友傾訴,是希望她給你答案么?還是希望有個人在你旁邊陪著你?


第四、專業(yè)


HR作為團(tuán)隊(duì)里的第三只眼,你有天然的優(yōu)勢。就是可以看清團(tuán)隊(duì)目前的問題(當(dāng)然也要看功力,這里可以參見“六個盒子”),當(dāng)分析問題后,你的選擇很重要,切入點(diǎn)在什么地方?當(dāng)然這里面有一個非常重要的觀點(diǎn),特別是像我一樣從事過業(yè)務(wù)的同學(xué)。


最容易犯的錯誤,就是發(fā)現(xiàn)問題后,就給到解決方案了!這是極其愚蠢的行為,因?yàn)槟?ldquo;失位”了,你干了不該你干的事情,而且結(jié)果未必好。你應(yīng)該做的是創(chuàng)造一個場,和你的搭檔一起找到答案。


(即使你知道答案,你也應(yīng)該這樣做),因?yàn)閷Y(jié)果買單的是他,責(zé)任也是他承擔(dān)的。(這里不要和我較真說區(qū)域是我們的,我不想和你玩文字游戲),這里你只要用你最擅長的,對人的理解判斷以及當(dāng)搭檔需要幫助時候提供給他必要的專業(yè)工具即可!!


先寫到這里了,HR最好的定位是一個催化師,幫助人或者引導(dǎo)人們找到答案(因?yàn)檫@個結(jié)果是他自己負(fù)責(zé)的,而不是HR本身)。


有一點(diǎn)我們一定要清楚:在任何時間,別抱怨你的搭檔和你的環(huán)境?如果搭檔是個天才,環(huán)境好的不得了,你就失去了存在的價值。


最后用<<道德經(jīng)>>的一段話總結(jié)一下HR的樣子:“水善利萬物而不爭,處眾人之所惡,故幾于道。居善地,心善淵,與善仁,言善信,政善治,事善能,動善時。夫唯不爭,故無尤。
 

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