• 價值評價面臨的基本挑戰(zhàn)是如何平衡短期貢獻與長期貢獻，如何平衡結(jié)果貢獻與過程貢獻，如何平衡責(zé)任與結(jié)果，如何處理度量與評價的關(guān)系。價值評價總的原則應(yīng)當是：不能夠度量，就不能夠管理。所以必須找到度量長期貢獻、過程貢獻以及責(zé)任 意識的量化標準或事實依據(jù)，以便為主觀評價建立客觀基礎(chǔ)。否則，這些關(guān)系公司長期價值創(chuàng)造的潛在貢獻就得不到認可，公司就不會有未來。（黃衛(wèi)偉）

• 不為學(xué)歷、認知能力、工齡、工作中的假動作和內(nèi)部公關(guān)付酬

1.作為一個公司，我們追求的不是先進性而是商業(yè)性，這與學(xué)校的學(xué)術(shù)研究是有區(qū)別的。你們認為很有學(xué)問的人，在我們公司可能待遇并不高；你們認為并不是很有學(xué)問的人，在我們公司可能待遇很好。因為我們的評價體系不一樣。學(xué)校是以學(xué)術(shù)來作為評價體系的標準，我們是以商業(yè)性來作為評價體系的標準，兩個不同評價體系不可能產(chǎn)生混合。

2.我們要培養(yǎng)商人，不是培養(yǎng)教授，不要搞學(xué)術(shù)論文。我們的價值評價體系要調(diào)整，漲不漲工資要看你是否為公司創(chuàng)造利潤，而不是看你的學(xué)術(shù)論文有多好。

3.公司對人的評價是現(xiàn)實的，不在你理想有多大，而在于你的實際貢獻。

4.公司給員工的報酬是以他的貢獻大小和實現(xiàn)持續(xù)貢獻的任職能力為依據(jù)，不會為員工的學(xué)歷、工齡和職稱以及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報酬，認知不能作為任職的要素，必須看奮斗精神，看貢獻，看潛力。

5.要明確員工在華為公司改變命運的方法只有兩個，一是努力奮斗；二是提供優(yōu)異的貢獻。貢獻有潛在的，顯現(xiàn)的；有短期的，長期的；有默默無聞的，甚至被人誤解的。我認為認知方面的能力等不能作為要素確定員工的命運，就是我們打比方說過的茶壺中的餃子，倒不出來，不產(chǎn)生貢獻，就不能得到承認。要通過奮斗，形成結(jié)果，才能作為要素。

6.茶壺里的餃子，我們是不承認的。倒不出餃子，還占據(jù)一個茶壺就是高成本。因此，學(xué)歷、認知能力、工齡、工作中的假動作、內(nèi)部公關(guān)等，不能作為薪酬的評價依據(jù)。

7.知識是勞動的準備過程，勞動的準備過程是員工自己的事情，是員工的投資行為。

• 反對辛苦的無效勞動

8.很多人匯報工作時，老是說工作很辛苦。我不喜歡有人說自己怎么怎么辛苦。要看你的工作成績，沒有業(yè)績的工作沒有意義。工作描述中不要動不動就寫上工作辛苦之類的東西。關(guān)鍵是業(yè)績，要強調(diào)成效。公司要生存、要發(fā)展，必須要有業(yè)績。

9.市場經(jīng)濟肯定以市場為中心，這個目標導(dǎo)向是不能變化的。我們以市場為中心，是目標。比如說洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實勞動態(tài)度很好，任勞任怨，不怕臟、不怕苦、不怕累，可是洗煤炭不具有任何價值和意義。我們只有明確了目標導(dǎo)向——為市場服務(wù)，才算是我們的服務(wù)目標明確。

10.大家必須提高管理效率，不要為加班而加班，不要搞形式主義。

11.華為公司一定要提高效率，并不是說埋頭苦干就行。我們不主張加班加點，不該做的事情要堅決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約。算一算研發(fā)開發(fā)出來的功能，利用率不到 22%，而通信行業(yè)電話功能的利用率更是不到千分之一，這個世界用來用去還是摘掛機，但我們公司過去就做不好。研發(fā)越高級的技術(shù)，大家就越興奮，越去研究，職務(wù)和工資也越來越高，簡單的技術(shù)反而不愿意去研究。如果我們減少 20% 的無效工作，那么既節(jié)約了成本，也不用加班加點。

• 產(chǎn)品開發(fā)堅持技術(shù)導(dǎo)向

12.產(chǎn)品研究過程中，評價標準要調(diào)整一下，注重產(chǎn)品的商業(yè)價值和利益，而不是片面重視發(fā)明創(chuàng)造。將新穎性、實用性、先進性相比較，更應(yīng)突出實用性，形成面向客戶的研究開發(fā)體系。

13.中研部長期重技術(shù)、輕管理，重學(xué)術(shù)、輕文化。如果不能與華為的價值評價體系相一致，如何協(xié)同發(fā)展？我們只有融入一個大家庭，才能有強大的力量參與國際競爭。磨刀不誤砍柴功，現(xiàn)代戰(zhàn)爭不分前方、后方，我們必須在同一文化平臺上，才能協(xié)同作戰(zhàn)。想一想我們常常不重視處理老客戶的問題，只重視新產(chǎn)品的開發(fā)；在其他一些產(chǎn)品上，也只是重視優(yōu)化，而不重視處理在網(wǎng)上運行的產(chǎn)品，這些也是一種價值評價體系的不良導(dǎo)向的結(jié)果。

14.華為公司不是要培養(yǎng)教授的群體，我們是要培養(yǎng)一批商品專家，培養(yǎng)一批對商品、客戶有高度認識的商人。片面地追求新穎性、片面地追求超前，就不可能成長為一代真正的商人。

15.質(zhì)量第一，功能第二，技術(shù)第三，一定要注重客戶需求�？蛻舻脑u價標準是覺得質(zhì)量很穩(wěn)定，功能很好，技術(shù)還先進，這就是好。誰按技術(shù)好壞來評價工資與獎金，就肯定不對，一定要按貢獻來評工資與獎金。

16.對技術(shù)的崇拜不要走到宗教的程度。我曾經(jīng)分析過華為技術(shù)、LUCENT 可能失敗的原因，得出的結(jié)論是不能走產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展的道路，而要走客戶需求發(fā)展的道路。去年我開始對華為技術(shù)進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，現(xiàn)在看來是正確的。華為在前幾年賣產(chǎn)品的時候，我們進行了大量的宣傳，七八個月后，當鹽堿地洗得差不多的時候，對手的產(chǎn)品也出來了。對手說我的產(chǎn)品與華為的一樣，價格便宜 10%。這 10% 就是我們超前鋪路的錢。這說明技術(shù)過分領(lǐng)先并未給我們帶來效益，帶來的是為人們鋪路，去洗鹽堿地。網(wǎng)絡(luò)社會技術(shù)傳播速度增加了，新技術(shù)涌出的速度會非�？�，但新技術(shù)并沒有轉(zhuǎn)化為客戶需求，在你費大力做了大量宣傳之后，反而給別人得了好處。所以我們不能把技術(shù)領(lǐng)先擺一個最高的位置，要關(guān)注客戶需求。

17.客觀上說，技術(shù)是重要的一個手段但不是唯一手段，更重要的手段是滿足客戶需求。當今的客戶需求是由多種環(huán)節(jié)、多種技術(shù)組成的，比如剛才說的小盒子并不是每人都能做出來的，它并不簡單。因此從這個角度講，大家要慢慢認識到，技術(shù)是很重要，但崇拜技術(shù)不能像崇拜宗教一樣，因為宗教已經(jīng)被當作神了，會為它而視死如歸，我們對待技術(shù)不能有這樣的想法。

18.我們的結(jié)構(gòu)調(diào)整要完全以商業(yè)為導(dǎo)向，而不能以技術(shù)為導(dǎo)向，在評價體系中同樣一定要以商業(yè)為導(dǎo)向。

19.產(chǎn)品研發(fā)不能唯技術(shù)為重。我們的價值評價不能唯技術(shù)為重，一個人技術(shù)再高，做不出產(chǎn)品或者做出來的產(chǎn)品沒人買，那么就沒用。千萬不能唯技術(shù)衡量人，否則用這種價值導(dǎo)向牽引下去，公司就是死路一條。

20.在價值評價方面，我們也不能認為只有做新技術(shù)的人才能評高工資，做小盒子的人要能拿高工資、當總監(jiān)。什么是小盒子？日本的數(shù)碼相機就是小盒子，他們的小盒子把全世界都打敗了。這個小盒子看起來沒有最新的技術(shù)，但真的沒有技術(shù)？技術(shù)不是理論，不是功能，而是包括工藝、材料、多種科學(xué)在內(nèi)的綜合技術(shù)。我們?nèi)A為也需要能做這種小盒子的工程商人，而不是僅僅做出功能來的科學(xué)家。

• 長官導(dǎo)向令人深惡痛絕

21.好干部的標準是實事求是，堅持原則，眼睛朝下，不要光看上司的臉色。大家要警惕那些�？瓷纤灸樕�行事、阿諛奉承的人，他們不是為公司而是為個人利益工作，無數(shù)歷史經(jīng)驗教訓(xùn)證明了這一點。

22.我們公司里以長官為導(dǎo)向的情況實際上已經(jīng)很嚴重了。下級看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，在事情的判斷上，不是以客戶需求為導(dǎo)向，而是看主管是否認可，只要按主管的意見做，即使錯了，也是主管的責(zé)任，自己不用承擔(dān)責(zé)任。這是公司存在的大問題。長官導(dǎo)向不扭轉(zhuǎn)，公司就會偏離客戶導(dǎo)向，就會衰退。

• 華為不要只會唱歌的“百靈鳥”

23.你們的價值評價方法是錯誤的，誰技術(shù)好？考試，歐姆定律考得很好，就漲工資，然而扎扎實實擰螺絲的人就沒有份。那么工藝質(zhì)量誰去搞？我們不是以懂什么來作為評價一個人的依據(jù)，而是以會干什么來作為評價依據(jù)。你們總是不提拔踏踏實實干活的人，嫌人家笨，老是去提那些聰明的“百靈鳥”，“百靈鳥”的工資總漲，結(jié)果華為公司就是只會唱歌。

24.公司需要的是員工的貢獻，因此薪酬及獎勵只能與其責(zé)任結(jié)果掛鉤，而不是一考定人生。素質(zhì)與技能是員工在勞動準備過程中完成的，勞動的準備過程是員工的投資，應(yīng)由員工自費在自己支配的時間內(nèi)完成的，當他具有一定能力，就能在勞動過程中做出一定貢獻，我們按其貢獻給以報酬。這是馬克思在《資本論》中闡述的一個基本觀點。

25.我們是一個功利組織，我們要的是員工創(chuàng)造價值，如果以考試來定級，不作貢獻就給他升職，我不同意，考試怎么能證明他可以多拿工資和獎金呢，所以這是錯的。