小編：現在越來越多的人加入HR隊伍，在向HRBP轉身過程中有很多困惑和挑戰，不知道你在轉身過程中有什么經驗和心得？

小艾：每一次轉身都是從舒適區走向挑戰區的過程。用六個字總結就是：轉身難，難轉身。

當時雖然學了90天轉身理論，開始實踐給其他人做轉身教練，但我自己的轉身之旅很艱難，“腰身”太粗、慣性太大。

一開始我感覺HR很簡單、沒什么太多的復雜工作，很多事情部門的兄弟姐妹都幫著做完了。那時候總還是懷念著一線作戰的強烈直接的刺激，還兼職做著一些市場的工作，而沒有真正琢磨如何做好BP。

這種狀態持續了差不多一年的時間，自己也時有迷茫。直到與領導座談后，我才恍然頓悟，那一刻突然覺得自己對HR什么都不懂，在HR的崗位上虛度了一年，人生當中第一次感覺自己像留級生。還好領導比較寬容，給我了重新出發的機會。自那以后，我真正地跳出了過去的心理舒適區，開始了在HR道路上的探索。

現在回想，轉身最大的障礙最難的是理念和心態的轉變，要真正認識到HR對公司的價值。

現在，我已經給12個新代表和一些其他崗位的主管做過轉身教練，我也經常把我個人轉身的得失講給他們聽，每一種經歷都是有價值的，就看我們怎么去對待，我們是停止或后退，還是奮力向前？每一次給別人做轉身教練，我也由衷地感受到自己作為HR的價值，讓別人的轉身更加順利，對個人和組織都是價值貢獻。 

提問：從業務轉崗HRD已近四年，可你還一直說你還是HR新兵，能告訴我們這是為什么嗎？

小艾：我們身處一個VUCA的世界，業務與技術在迅速變化，人才更加多元化，如何持續支撐一線三BG的業務建設好組織能力、充分釋放人才的活力與潛力、做到千軍萬馬上戰場？

這要求我們作為業務伙伴不斷去探索和實踐，我愿意一直保持一顆新兵的心態，開放學習與實踐，在HR領域不斷提升自身對業務的價值。

一個非裔出租車司機告訴我，他像孩子一樣閱讀和看電視去學習德語，對我促動很大。

作為成人，我們每日反省實操中是不是對業務起到了促進作用，同時要像孩子和新兵一樣充滿好奇心去學習進取。

小編：隔行如隔山。除了心態的改變，轉身過程中新領域的專業知識和能力提升也是非常重要的，對此你是怎么做的呢？

小艾：一開始加入HR戰線，自覺HR方面的理論與知識薄弱，在學習公司文件之外，還找各種各樣人力資源管理書籍和最新文章來讀，將HR領域內大師的關鍵作品基本都讀了一遍。

學習讓我對人力資源管理的總體框架和關鍵問題有了更多認識，但人力資源管理畢竟是要通過實踐去影響人的行為、并最終為組織帶來效益的，因此結合自身所在組織的特點做好實踐才是最關鍵的。

我自己的工作體會是“學而不做則罔”，不是我們知道的太少，而是我們做的太少、琢磨的太少，很多工作都是囫圇吞棗或者朝三暮四，缺乏專注的精神，像最日常的績效管理及其應用其實都還有很大的提升空間

學到今天，我的體會就是：把公司的文件仔細反復地琢磨，結合工作解讀；專業的書，可以越讀越少。

我的包里常放著兩本，一本是Ram Charan的《Leadership Pipeline》。日常跟一線的兄弟們交流，轉身對他們很重要（特別是第一次轉身），我雖然做過了很多次的教練，但每次把Ram Charan的書打開還是收益很大，那是一種實踐之后再回味的領會與踏實。

另一本是DaveUlrich的《HR Champion》，我自己翻的最多的一篇就是組織能力的。同時，我會仔細閱讀機關、地區部最新輸出的HR洞察，以了解HR新趨勢，我也常看互聯網和朋友圈中關于最新趨勢的分享，讓自己與時俱進、開放進取。

另外我自己堅持每天結合工作中的一個問題寫一篇短日記，個人感覺效果很好，大家也可以嘗試一下。

小編：能否分享一下你在具體工作中曾經步入了什么誤區，有什么感悟？

小艾：以前做業務的時候，常覺得別人與自己意見不一致就是與自己過不去，總是站在自己或自己團隊的立場去考慮問題。

剛加入HR隊伍時候，對HR業務本質理解的欠缺讓我在執行公司政策的時候過于剛性，生怕完成不好上面交代的任務。所以，與主管和員工溝通時，對政策的解讀簡單和反饋收集不夠，缺乏雙向溝通互動，最終任務雖完成了，但效果不好，沒有做到人心里去，把自己做成了“警察”。

HR是做“人”的工作的，一個政策落實下去之后，有沒有帶來期望的效果，有沒有讓人的行為產生正向的變化，有沒有讓組織土壤更加肥沃和多產糧食等等，都是需要我們思考、實踐、觀察與優化的。

同時，組織里面的每個人都會有自己的視角和出發點，很少有人能夠做到真正全方位思考，把大家的智慧集中在一起，才能夠讓組織產生出最大的效益。正如任總講的：團結一切能夠團結的人。

作為區域HRBP，應該與戰壕的里面的將士休戚與共，支撐奮斗者以客戶為中心長期奮斗。Passion for people應該是我們HR小伙伴們不變的信念。加強所在組織內部溝通的同時，注意與機關的互動，既能更好地理解政策，又可以把問題往上反饋，而不是局限于單向往下傳遞政策。

對人有熱情，聽取員工的聲音，講出政策背后的故事。工作中我越來越發現我們組織充滿了可愛的人，不管是60后還是90后，不管是服務于大組織的還是堅守在小國的，不管是外派的還是本地的，真的是“遍地英雄”。

小編：對于HR同仁，你還有什么建議和寄語？

小艾：建議和寄語說不上，分享一下對自己和團隊在新一年的要求與大家共勉吧。

首先，接好天氣，化云為雨。公司業務快速發展，每年都有新的要求，涉及到人力資源方面的都是非常重要的。作為區域的HRBP，我們還要關注本區域和國家的業務和人力資源戰略。

我們要讓自己更開放，開放既是不斷地學習知識和標桿實踐，也應該隨時準備著改變自己，公司所有的要求都是經營中關鍵矛盾的反映，而我們在一線應積極擁抱變化，與管理團隊結合實際情況共同探討和實踐，在一線踏踏實實做起來了，就是在給公司更久地活下去貢獻力量。

做好HRBP，我們應該忘掉“心理舒適區”的概念，進入“心理興奮區”，主動擁抱變化。公司的方向是正確的，但是相應的人力資源政策不一定能夠接好地氣。我們在一線的實踐要接地氣，不能夠拿著政策作為尚方寶劍。

我們既要理解背后的why，又要總結在一線落地做什么和怎么做的挑戰，不斷改進，同時還要給政策制定部門帶去價值回饋。

現在在鼓勵各個國家的HRBP和地區部延伸COE多“吐槽”，我個人覺得吐槽是積極的表現，從大家的吐槽里面我學到了很多，關鍵是要跟著大家一起改進。

最近，有國家HRBP“吐槽”網絡安全管理中人力資源的職責，探索后發現很多工作可以跟SSC去合作，這就是吐槽的力量。

其次，專注，以阿甘的精神不斷向前。一直以來，HR的組織能力與形象備受爭議，不管是“壞人”還是“好人”，事情總是要做的。公司從去年開始了區域和國家層面的HR組織與能力建設，HR迎來了最好的時代。

公司要求咱們HR隊伍“以客戶為中心、以結果為導向”。然而“理想很豐滿、現實很骨干”，例如我們的流程建設與基礎運營還有較大差距，基本功沒練好，更別說在支撐戰略方面的差距了。 

另外，我們HR自身的團隊建設與能力提升也還任重道遠。該怎么辦？我想沒有別的辦法，只有像阿甘一樣不斷地往前跑，邊跑邊提升，就像互聯網不斷迭代一樣。如果我們原地等待，就可能像逆水行舟，不進則退。

在這個前進的過程中，我們淘自己的灘，不怕犯錯，只怕我們自己不改進。我們也不會等流程和實操都完美了再去追求我們對業務戰略支撐的價值，而是現在就做，邊做邊去優化流程和實操。我們利用每一次賦能和HR實操的機會去影響作戰主管，讓他們在具體實操場景中更好的發揮價值，讓他們更好地承擔人力資源管理的責任。

讓我們像阿甘一樣，一起向前跑，不去想象未來有多美好，更多地關注明天我們是不是可以做得更好一點。圍繞著“讓公司核心價值觀和戰略能更好落地，讓所在國的客戶更愿意與華為做生意，讓業務主管更好地建設作戰能力和氛圍，讓員工得到更好的服務和激勵”做出BP應用的貢獻。

只要能讓客戶給我們的華為人多點幾個贊、讓部門的SP/BP在組織能力上得到有效支撐、讓員工嗷嗷叫地去作戰，我們就會不斷地跑下去。信念和專注是我們的能量源泉，讓我們一起做充滿正能量的HR！