小編：現(xiàn)在越來越多的人加入HR隊伍，在向HRBP轉身過程中有很多困惑和挑戰(zhàn)，不知道你在轉身過程中有什么經(jīng)驗和心得？

小艾：每一次轉身都是從舒適區(qū)走向挑戰(zhàn)區(qū)的過程。用六個字總結就是：轉身難，難轉身。

當時雖然學了90天轉身理論，開始實踐給其他人做轉身教練，但我自己的轉身之旅很艱難，“腰身”太粗、慣性太大。

一開始我感覺HR很簡單、沒什么太多的復雜工作，很多事情部門的兄弟姐妹都幫著做完了。那時候總還是懷念著一線作戰(zhàn)的強烈直接的刺激，還兼職做著一些市場的工作，而沒有真正琢磨如何做好BP。

這種狀態(tài)持續(xù)了差不多一年的時間，自己也時有迷茫。直到與領導座談后，我才恍然頓悟，那一刻突然覺得自己對HR什么都不懂，在HR的崗位上虛度了一年，人生當中第一次感覺自己像留級生。還好領導比較寬容，給我了重新出發(fā)的機會。自那以后，我真正地跳出了過去的心理舒適區(qū)，開始了在HR道路上的探索。

現(xiàn)在回想，轉身最大的障礙最難的是理念和心態(tài)的轉變，要真正認識到HR對公司的價值。

現(xiàn)在，我已經(jīng)給12個新代表和一些其他崗位的主管做過轉身教練，我也經(jīng)常把我個人轉身的得失講給他們聽，每一種經(jīng)歷都是有價值的，就看我們怎么去對待，我們是停止或后退，還是奮力向前？每一次給別人做轉身教練，我也由衷地感受到自己作為HR的價值，讓別人的轉身更加順利，對個人和組織都是價值貢獻。 

提問：從業(yè)務轉崗HRD已近四年，可你還一直說你還是HR新兵，能告訴我們這是為什么嗎？

小艾：我們身處一個VUCA的世界，業(yè)務與技術在迅速變化，人才更加多元化，如何持續(xù)支撐一線三BG的業(yè)務建設好組織能力、充分釋放人才的活力與潛力、做到千軍萬馬上戰(zhàn)場？

這要求我們作為業(yè)務伙伴不斷去探索和實踐，我愿意一直保持一顆新兵的心態(tài)，開放學習與實踐，在HR領域不斷提升自身對業(yè)務的價值。

一個非裔出租車司機告訴我，他像孩子一樣閱讀和看電視去學習德語，對我促動很大。

作為成人，我們每日反省實操中是不是對業(yè)務起到了促進作用，同時要像孩子和新兵一樣充滿好奇心去學習進取。

小編：隔行如隔山。除了心態(tài)的改變，轉身過程中新領域的專業(yè)知識和能力提升也是非常重要的，對此你是怎么做的呢？

小艾：一開始加入HR戰(zhàn)線，自覺HR方面的理論與知識薄弱，在學習公司文件之外，還找各種各樣人力資源管理書籍和最新文章來讀，將HR領域內大師的關鍵作品基本都讀了一遍。

學習讓我對人力資源管理的總體框架和關鍵問題有了更多認識，但人力資源管理畢竟是要通過實踐去影響人的行為、并最終為組織帶來效益的，因此結合自身所在組織的特點做好實踐才是最關鍵的。

我自己的工作體會是“學而不做則罔”，不是我們知道的太少，而是我們做的太少、琢磨的太少，很多工作都是囫圇吞棗或者朝三暮四，缺乏專注的精神，像最日常的績效管理及其應用其實都還有很大的提升空間

學到今天，我的體會就是：把公司的文件仔細反復地琢磨，結合工作解讀；專業(yè)的書，可以越讀越少。

我的包里常放著兩本，一本是Ram Charan的《Leadership Pipeline》。日常跟一線的兄弟們交流，轉身對他們很重要（特別是第一次轉身），我雖然做過了很多次的教練，但每次把Ram Charan的書打開還是收益很大，那是一種實踐之后再回味的領會與踏實。

另一本是DaveUlrich的《HR Champion》，我自己翻的最多的一篇就是組織能力的。同時，我會仔細閱讀機關、地區(qū)部最新輸出的HR洞察，以了解HR新趨勢，我也常看互聯(lián)網(wǎng)和朋友圈中關于最新趨勢的分享，讓自己與時俱進、開放進取。

另外我自己堅持每天結合工作中的一個問題寫一篇短日記，個人感覺效果很好，大家也可以嘗試一下。

小編：能否分享一下你在具體工作中曾經(jīng)步入了什么誤區(qū)，有什么感悟？

小艾：以前做業(yè)務的時候，常覺得別人與自己意見不一致就是與自己過不去，總是站在自己或自己團隊的立場去考慮問題。

剛加入HR隊伍時候，對HR業(yè)務本質理解的欠缺讓我在執(zhí)行公司政策的時候過于剛性，生怕完成不好上面交代的任務。所以，與主管和員工溝通時，對政策的解讀簡單和反饋收集不夠，缺乏雙向溝通互動，最終任務雖完成了，但效果不好，沒有做到人心里去，把自己做成了“警察”。

HR是做“人”的工作的，一個政策落實下去之后，有沒有帶來期望的效果，有沒有讓人的行為產(chǎn)生正向的變化，有沒有讓組織土壤更加肥沃和多產(chǎn)糧食等等，都是需要我們思考、實踐、觀察與優(yōu)化的。

同時，組織里面的每個人都會有自己的視角和出發(fā)點，很少有人能夠做到真正全方位思考，把大家的智慧集中在一起，才能夠讓組織產(chǎn)生出最大的效益。正如任總講的：團結一切能夠團結的人。

作為區(qū)域HRBP，應該與戰(zhàn)壕的里面的將士休戚與共，支撐奮斗者以客戶為中心長期奮斗。Passion for people應該是我們HR小伙伴們不變的信念。加強所在組織內部溝通的同時，注意與機關的互動，既能更好地理解政策，又可以把問題往上反饋，而不是局限于單向往下傳遞政策。

對人有熱情，聽取員工的聲音，講出政策背后的故事。工作中我越來越發(fā)現(xiàn)我們組織充滿了可愛的人，不管是60后還是90后，不管是服務于大組織的還是堅守在小國的，不管是外派的還是本地的，真的是“遍地英雄”。

小編：對于HR同仁，你還有什么建議和寄語？

小艾：建議和寄語說不上，分享一下對自己和團隊在新一年的要求與大家共勉吧。

首先，接好天氣，化云為雨。公司業(yè)務快速發(fā)展，每年都有新的要求，涉及到人力資源方面的都是非常重要的。作為區(qū)域的HRBP，我們還要關注本區(qū)域和國家的業(yè)務和人力資源戰(zhàn)略。

我們要讓自己更開放，開放既是不斷地學習知識和標桿實踐，也應該隨時準備著改變自己，公司所有的要求都是經(jīng)營中關鍵矛盾的反映，而我們在一線應積極擁抱變化，與管理團隊結合實際情況共同探討和實踐，在一線踏踏實實做起來了，就是在給公司更久地活下去貢獻力量。

做好HRBP，我們應該忘掉“心理舒適區(qū)”的概念，進入“心理興奮區(qū)”，主動擁抱變化。公司的方向是正確的，但是相應的人力資源政策不一定能夠接好地氣。我們在一線的實踐要接地氣，不能夠拿著政策作為尚方寶劍。

我們既要理解背后的why，又要總結在一線落地做什么和怎么做的挑戰(zhàn)，不斷改進，同時還要給政策制定部門帶去價值回饋。

現(xiàn)在在鼓勵各個國家的HRBP和地區(qū)部延伸COE多“吐槽”，我個人覺得吐槽是積極的表現(xiàn)，從大家的吐槽里面我學到了很多，關鍵是要跟著大家一起改進。

最近，有國家HRBP“吐槽”網(wǎng)絡安全管理中人力資源的職責，探索后發(fā)現(xiàn)很多工作可以跟SSC去合作，這就是吐槽的力量。

其次，專注，以阿甘的精神不斷向前。一直以來，HR的組織能力與形象備受爭議，不管是“壞人”還是“好人”，事情總是要做的。公司從去年開始了區(qū)域和國家層面的HR組織與能力建設，HR迎來了最好的時代。

公司要求咱們HR隊伍“以客戶為中心、以結果為導向”。然而“理想很豐滿、現(xiàn)實很骨干”，例如我們的流程建設與基礎運營還有較大差距，基本功沒練好，更別說在支撐戰(zhàn)略方面的差距了。 

另外，我們HR自身的團隊建設與能力提升也還任重道遠。該怎么辦？我想沒有別的辦法，只有像阿甘一樣不斷地往前跑，邊跑邊提升，就像互聯(lián)網(wǎng)不斷迭代一樣。如果我們原地等待，就可能像逆水行舟，不進則退。

在這個前進的過程中，我們淘自己的灘，不怕犯錯，只怕我們自己不改進。我們也不會等流程和實操都完美了再去追求我們對業(yè)務戰(zhàn)略支撐的價值，而是現(xiàn)在就做，邊做邊去優(yōu)化流程和實操。我們利用每一次賦能和HR實操的機會去影響作戰(zhàn)主管，讓他們在具體實操場景中更好的發(fā)揮價值，讓他們更好地承擔人力資源管理的責任。

讓我們像阿甘一樣，一起向前跑，不去想象未來有多美好，更多地關注明天我們是不是可以做得更好一點。圍繞著“讓公司核心價值觀和戰(zhàn)略能更好落地，讓所在國的客戶更愿意與華為做生意，讓業(yè)務主管更好地建設作戰(zhàn)能力和氛圍，讓員工得到更好的服務和激勵”做出BP應用的貢獻。

只要能讓客戶給我們的華為人多點幾個贊、讓部門的SP/BP在組織能力上得到有效支撐、讓員工嗷嗷叫地去作戰(zhàn)，我們就會不斷地跑下去。信念和專注是我們的能量源泉，讓我們一起做充滿正能量的HR！