2005年，當《歷史的天空》中的姜大牙、《亮劍》中的李云龍在電視里咆哮沖殺時，阿里巴巴的CEO 馬云在電視機前也同樣熱血澎湃。

“前些天，我組織公司的一些高層看《歷史的天空》。這是一部很好的電視劇，講述了一個農民如何逐步成長為將軍的故事。主人公姜大牙一開始幾乎是個土匪，但是通過不斷學習、實踐，不僅學會了游擊戰、大規模作戰、機械化作戰，而且還融入了自己的創新，最終成為一個百戰百勝的將軍。與眾多的中小企業一樣，阿里巴巴也希望員工像姜大牙一樣，不斷改造，不斷學習，還要不斷創新，這樣企業才能持續成長。”馬云對他的員工們說。

幾十張DVD 很快就發送到阿里巴巴集團總監一級的管理層手中，要求仔細學習。在B2B部門的一線銷售團隊中，將派出既懂業務，又代表公司政策和擔負價值觀宣導責任的人力資源專員。因為有了馬云的創意，這套人力資源管理系統索性改名為“政委體系”。

嚴格來說，“阿里政委”屬于阿里巴巴HR 的一種，阿里HR 有職能型HR 和業務型HR，前者負責HR 領域的政策制定、工具研發，后者則為“政委”。

通俗地看待“政委”，在阿里也叫HRG(Human Resource Generalist)，可譯為HR多面手，什么都要管。而專業的解讀，則是公司派駐到各業務線的人力資源管理者和價值觀管理者，與業務經理一起做好所在團隊的組織管理、員工發展、人才培養等方面的工作。

今天看來，“政委體系”落地阿里巴巴，并不是偶然的。

 

 

 

在跟大家交流阿里政委、HRBP相關話題時，伙伴們都會比較直接，上來就問“老師，我們這樣的企業，阿里政委怎么落地？”或者問“我們公司也招了阿里的人過來，但感覺做政委體系還是缺點什么”……

 

面對此類的問題，覺得有必要寫篇文章來梳理這些問題，先講幾個故事，希望大家能夠從故事中感受阿里政委的做事做法。

 

【故事一：一包煙】

 

這是阿里巴巴HR現場跟我們分享的。

 

一天下午，一個業務leader和政委準備要開一個業務會議。業務leader在關門開會的一剎那，發現自己包里的煙沒有了，然后就對著門口的銷售下屬說，“xxx，你幫我賣一包煙去吧！”。

 

這句話不巧被屋子里的大政委聽到了，結果，那天下午，他們業務會議內容跟業務完全沒有相關，而是一直在討論“關于你讓下屬買一包煙”的議題。盡管那個業務leader一直在解釋說，“我只是隨口一說，如果那個銷售兄弟讓我去幫他買一包煙的話，我也會的。”

 

這其實涉及到了阿里巴巴政委的一條工作原則——“小題大做”。這更多的想說，你當初說這句話的時候的起心動愿是什么？你的腦子當中深處是不是有一些不應該有的想法？你到底是怎么看待你和你兄弟的關系的？……

 

不知道大家聽完故事什么反應，有人會認為，感覺阿里政委怎么zuo啊，是不是沒事找事啊，有點閑的蛋疼吧，我只想說，阿里HR講這個故事的時候，在白板給我們寫了四個字“視人為人”，意思其實很白了，把人當人，學會把員工當人看，而不是當成工具。

 

故事開始的時候，阿里HR說，“員工是公司交給你的最大資產，而不是你完成業績和KPI的工具”。

 

【故事二：一位七年的阿里老員工】

 

又是一個阿里政委的真實故事：

 

一個新政委加入阿里不到兩年，她所在的團隊有一個阿里老員工，這個老人在阿里七年之久，但是，績效并不是一直很好，有一些準備要離開的動作。

 

老員工在離開之前，跟這個小政委有不少摩擦，日常管理中的關系并不和睦，這位阿里老人在離開之前，為休息日，加班等事一直在折騰，這個新政委很受折磨很痛苦，于是，找到公司的大政委，希望能幫評評理。

 

然而，大政委說，“當一個在公司工作了七年的員工就要離開的時候，無論發生過什么，你首先要做的就是感謝他……”，聽到這個話，新政委瞬間就釋然了。

 

不知道這個短短的幾句話組成的故事，能否讓大家感受到阿里政委身上“視人為人”的人格魅力，對于我來說，每次我看到這個視頻聽這個故事的時候，都會感覺到內心有一股暖流。

 

 

 

【阿里政委長什么樣？】

 

講完了兩個小故事，再來給大家描述一下我眼中的阿里政委，都是我在全國各地看到的真實版的阿里巴巴政委。為什么大家學習阿里巴巴政委，學得不太對，學得不到位，可能就是因為缺少這些東西吧。

 

1、“有溫度”，這是第一次走進杭州阿里巴巴感受的。阿里HR說，我們要“做一個有溫度的HR"。她用一個暖寶寶跟我們比喻阿里巴巴政委的工作屬性。

 

“有溫度”很容易理解，就是你要做員工“貼心小棉襖”、“知心姐姐”，隨時感知員工心理、情緒、壓力變化，為員工的狀態負責。用阿里HR的話說，“業務Leader對結果買單，HR要對人員的狀態買單”。

 

另外，“有溫度”更深一層含義，你不僅僅能夠感知員工，更要對組織保持敏感度。

 

阿里政委說“你得非常清楚這個組織，我們不是簡單服務于某個員工，也不是服務于某個leader，我們是服務與這個組織的，我們是非常獨特的角色。如果你只服務于員工，你做SSC就可以了，如果你只服務于主管，你可能做一些領導力的培養就可以了。

 

你今天做政委(HRBP),你其實服務的是一個面，哪就是既有員工，既有主管也有一個公司的老總，你服務一定是一個多維的人，你要清楚這個組織到底需要的是什么，組織在不同的階段面臨的問題是什么。”

 

 

2、“有靈魂”，這是12月份北京培訓的時候，阿里政委講的，印象非常深刻，“HR最大的價值，就是讓人變得有靈魂。”

 

什么叫“有靈魂”呢，簡單的理解，就是你手上的工作不是日復一日的，按部就班的，跟流水線一樣應付差事的，而是需要你很大腦力體力心力做的，你眼前的同事也不只是你公司的員工，更是你朝夕相處的同學，上過戰場PK的戰友，跟家人沒什么區別。

 

阿里政委說“讓我來講在阿里最大收獲是什么，我覺得，不是專業的提升，不是能力上的提升，更多的是讓我從原來一個很理性的人，變得有了更多情感和包容性的人。政委這個工作，不僅僅是你給別人賦能，你身邊的團隊，你所支持的業務團隊他們也會給你賦能”

 

3、“有理想”，這是走進成都阿里巴巴真切感受到，這個“有理想”不是吹出來，是要做出來，怎么做呢？

 

阿里巴巴政委經常講“賦能”（enable），在企業內部，她們的愿景就是，“enable我們的業務團隊，讓他們長出實現愿景的能力”。而最讓我感到驚奇的是，阿里政委不僅僅是對內賦能也能夠對外賦能。

 

什么是對外賦能？就是阿里部分政委們，早就開始主動走出阿里巴巴的大門，走到各地的中小企業，給中小企業HR們“賦能”，告訴大家阿里HR怎么做的，手把手幫助中小企業HR成長。這個“理想”，我們很多HR們都只是說說，而阿里政委做到了。

 

阿里政委會說，“政委這個工作，不僅僅是你給別人賦能，當你持續的去做，幫助到伙伴成長，你身邊的團隊，你所支持的伙伴也會給你賦能。”

 

阿里政委還說“HR就是要聚一群有情有義的人，共同做一件有價值有意義的事情。”你感受一下。

 

 接下來，我們聊一聊阿里政委的特性。

 

【阿里政委都需要什么能力呢？】

 

這是我們第一次走進阿里巴巴北方大區，阿里HR給我們分享到的，如果阿里外招HR，一般要從三個方面去選擇：

 

1、判斷力

 

判斷力，另外一個說法叫“聞味道”，比如團隊有什么問題，作為HR你能提前感知，并且提前想到可能會出現有什么樣的結果，如果出現這個結果，你有什么樣的預防措施，這個需要你有特別好的感染力和洞察力。

 

2、運營力

 

運營力從幾個維度來考慮，比如，阿里巴巴北方大區有一個口號叫“敢為天下先”，那么從HR的角度來看，HR們能不能在區域當中，做了些具體的動作來體現來塑造這個“敢于天下先”的這么一個口號。

運營能力不僅僅是對銷售，不僅僅是對區域經理，同時需要你HR的思維和你的框架，只有這樣你才能跟區域經理才有一個很好的配合。

 

3、專業力

 

主要體現在兩個大的維度。第一個是HR六大模塊基本能力。政委所在區域的所有的六大模塊，都是需要你一個人來操作的，包括員工關系、招聘、培訓協調，還有績效等（當然，大區如有function HR支持，政委工作會輕松一些）

 

第二個是HR項目的運營能力。政委通常要單獨負責一個項目，通常項目有員工成長招聘、績效、管理案例、圓桌、包括黑名單等，因為做電子商務，為了保證這個平臺的純凈度，一定要把黑名單控制得特別好。

 

在HRBP團隊中，每個人運營的項目是不一樣的，比如整個B2B的業務，全國有6個大區，每個大區都會有人去組建一個項目小組，當時的分享嘉賓就是整個北方大區績效管理項目的負責人。

 

這“三個力”就是阿里巴巴政委核心能力。那么，阿里政委都有什么具體工作呢？

 

【阿里政委獨有的工作】

 

 

1、通業務。

 

怎么叫通業務，簡單的說，就是深入一線了解業務，那么，阿里政委如何通業務呢？

 

阿里政委除了參與業務開會之外，他們還會陪著一線的員工，比如跟著一線的銷售人員，直接到市場周邊去陪訪、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場景，觸碰到團隊的溫度，看到市場真正的問題，聽到客戶真實的聲音，這是政委了解業務的一個非常重要的動作。

 

政委還會跟員工做一對一的訪談，根據員工日報周報，去看業務和人身上的問題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓、績效等人力資源專業的動作，去貼近管理層的溝通。

 

2、聞味道。

 

什么是聞味道，說得通俗一點，就是反反復復的去觀察，做一個HRBP（政委）要會觀察，還有要有悟性，如果你不會觀察人的話，你是一定做不好HRBP（政委）的。

 

更深層次的解讀，聞味道其實是綜合診斷能力，這個員工與阿里的主流企業文化是否一致；和團隊深度交流，看一看團隊的溫度如何，是團隊已經高燒了？還是團隊的體溫過低？你作為政委，需要及時為團隊解決團隊中的問題，也許是溝通問題，也許是支持問題，也許是團隊需要找個地方high一下。

 

3、照鏡子。

 

顧名思義，通過鏡子去認識真實的自己，肯定自己的優點，發現自己的短板。照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板，做到及時交流，定期review。

 

比如以別人為鏡子，需要創造一個簡單信任的團隊氛圍。政委團隊流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開”。一支團隊有了信任，才有可能協作的土壤和機會。

 

照鏡子，需要政委主動去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴，有一個說法“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關注你的思維和價值觀，平級關注你的溝通與胸懷，而下級關注你的能力和關愛。

 

4、搭場子。

 

也可以理解為搭舞臺，其實核心還是搭建“溝通”渠道，“溝通”這個詞說起來非常熟悉，但我們是不是真的用心，是不是用“心力”去搭建員工之間，員工與主管之間，員工與經理之間，經理與主管之間，主管和主管之間，HR和所有人之間，真實有效的“溝通”渠道。。

 

搭場子，有兩個動作，一個是給鮮花，另一個就是給拳頭，給鮮花，其實就是學會欣賞，欣賞非常重要，你自己作為政委，要學會欣賞你的業務團隊，欣賞之余要發現問題，然后再去給他們一些拳頭，點出他們的痛處來。所有這些，都需要你在前面做了很多“了解”的動作。如果前面的動作你沒有做的話，對方不會接納你的。

 

可以總結一下吧。

 

【為什么阿里政委，我們學不來？】

 

幾個關鍵原因：

 

1、缺乏沉淀。

阿里政委體系實際上已經經過十幾年的迭代，從價值定位、人員構成、管理機制、應用實踐都有豐富的積累，而我們大部分公司在學習阿里政委體系的時候，是缺少探索時間的。

 

2、缺乏氛圍。

阿里政委體系落地有聲，很重要的一個背景因素，是有賴于阿里巴巴這一家公司的價值觀、愿景和使命感，離開這個背景，其他公司去應用阿里巴巴政委體系是非常牽強的。

 

3、缺乏標準。

阿里政委沒有標準說明書，怎么樣做好的政委，在阿里你可能找不到標準答案，需要你自己去悟的，你找到你心中的答案，你就合格了，你就上道了，這也是我們學阿里政委很大的難點。

學習阿里巴巴政委體系：http://www.ctygs.com/2017/class_0104/809.html