華為人力資源項目課程
人力資源常見痛點
1.沒有奮斗精神，戰斗欲望低
2.組織缺活力，死氣沉沉
3.優秀人才招不來，留不住
4.激勵措施不到位，利益分配不公平
5.工作結果不能評價，考核成虛設
6.績效不以業務為導向
7.公司文化不落地，空喊口號
8.部門職責不清晰，推諉扯皮
9.領導干部不帶頭，難管理
課程收益
1.激發組活力，提升全員積極性
2.培養企業培養奮斗者，建立奮斗者文化
3.物質驅動系統，利益分配導向價值創造
4.梳理任職資格，搭建晉升通道
5.文化架構體系，提升精神驅動力
6.考核科學化，以業績為導向
7.責任結果導向，為自己而奮斗
課程目標
1.科學的利益分配機制
2.增長組織活力，全面熵減
3.激發奮斗精神，狼性文化
4.業務導向，打造鐵班底，促增長
授課時間
線上訓練營：線上視頻交付，視頻直播
線下課程：線下交付，每天6小時
授課對象
企業老板、人力資源總監，企業核心中高層
課程框架
《向華為學習·奮斗者培養》
奮斗者的數量決定企業的增長速度
1.奮斗是企業成功之本
以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗
2.奮斗者的識別與形成
哪些人可以成為奮斗者
怎么識別奮斗者（背景、態度、表達）
怎么形成奮斗的環境氛圍
3.怎么讓奮斗者發揮更大價值
奮斗者晉升通道
鼓勵奮斗，導向沖鋒
4.怎樣激勵產生更多奮斗者
絕對讓雷鋒吃虧
奮斗者激勵機制
掃清奮斗路上的障礙
不止奮斗，末位淘汰
5.奮斗者文化形成
燒不死的鳥是鳳凰
如何成就自己的奮斗者
輸出工具——企業奮斗者戰斗機制
 
《向華為學習·干部管理》
奮斗者的數量決定企業的增長速度
第一天：干部選拔——干部在哪？怎么選拔？怎么培養？
1.企業需要什么樣的干部
需要什么樣的人？
對干部的期望和需求
戰略與人才匹配：干部管理規劃
2.干部選拔標準
什么樣的人有將軍潛質
能力與經驗，績效
核心價值觀、品格與作風
怎么選拔：干部選拔原則與導向
3.干部四力
干部最核心的能力是什么？
決斷力、執行力、理解力、與人連接力
干部任職資格與標準
4.干部使用原則
企業怎么用好干部
長期堅持艱苦奮斗
敬業精神與獻身精神
自我批判
危機意識
輸出工具——1.干部選拔標準  2.干部任職資格
第二天：干部使用——怎么使用？怎么成長？怎么淘汰？
5.干部考核與激勵
最大化激發干部潛能
怎么算一個合格的干部
干部要能上能下
6.干部成長與培養
干部能力不夠怎么辦？
成長路徑如何設計？
怎么做深企業的“將軍池”
7.干部領導力開發
怎么讓干部培養更多干部
讓所有的干部都能帶兵打仗
8.淘汰與繼任
不合格的領導者怎么淘汰
人才怎么物盡其用
內部人才如何流轉
輸出工具——1.干部激勵方案  2.干部考核方案  3.成長培養路徑圖
 
《向華為學習·考核系統》
以業務增長為導向的考核制度
第一天：定標準——績效考核必須導向業績沖鋒
1.為什么創造價值
正確的認識什么是價值
識別有價值的動作是考核的前提
什么是華為認可的價值
2.為誰創造價值
創造價值的對象是誰
績效導向的目標導向哪里？
內部價值和外部價值
3.績效目標如何設計
找到績效解碼的起點
確定考核對象
組織績效與目標
輸出工具——1. 組織績效分解表  2. 個人PBC
第二天：做考評——考評過程必須科學公平
4.考核原則怎么設置
效率優先，就是公平
考核的目的是牽引業績增長
5.考核工具與方法
獲取分享制
評價分配制
超額分享制
6.結果評估與應用
干部任用、末位淘汰
獎金評定、飽和配股
輸出工具——1. 考核原則  2. 績效考核方案
 
《向華為學習·利益分配》
可持續的企業分錢機制
第一天：價值評價——應該給哪些人分錢
1.企業持續發展的動力是利益分配
人才和利益是企業發展的本質
利出一孔，才能力出一孔
錯誤的利益分配方式導向內部斗爭
2.價值評價原則
哪些動作能產生價值
多打糧食，增強土地肥力
組織有活力，個人有動力
3.物質分配的導向
以戰略目標達成為導向的利益分配
以企業文化建設為導向的利益分配
以人才選拔為導向的利益分配
輸出工具——1.價值評價表  2. 利益分配原則
第二天：價值分配——怎么分錢才公平
4.責任結果為導向
價值分配的優先級
價值分配的依據是什么
價值分配標準
5.價值分配方法
領先原則與彈性原則
人均毛利與薪酬包
如何加薪與調整薪酬
即時激勵制度如何設計
6.利益分配時間線
短期激勵
中長期激勵
長期激勵
輸出工具——1. 價值分配方案  2. 激勵工具包
 
《向華為學習·人才管理》
人才不是華為的核心競爭力，對人才的管理能力才是
第一天：選對人——優秀的人才如何識別
1.人才評定標準
企業需要什么樣的人才
圍繞戰略匹配人才能力
數量、質量與結構
2.優秀的人才在哪里？
外部人才匯聚，內部精英輩出
業務匹配，結構合理，專業精深
3.怎么用人最劃算
怎么才能帶好團隊
取長補短，優勢互補
磨煉與激勵
個性與平庸
輸出工具——1. 人才盤點清單  2. 人才使用標準
第二天：用好人——人才如何管理
4.人才管理
確定底線
人崗匹配與調用
人才發展工程
5. 人才的能力培養
創造力與忠誠度
問題解決力
結果與責任導向
6.留人與留心
物質留人
情感留人
文化留人
輸出工具——1. 人才使用標準  2. 人才能力模型  3. 留人技巧
 
《向華為學習·企業文化》
資源是會枯竭，唯有文化生生不息
第一天：組織文化——有氛圍的組織才能成大事
1.一切以客戶為中心
眼睛盯著客戶，屁股對著老板
讓一線來指揮炮火
2.危機意識
紅舞鞋的故事
華為的冬天
熵減
3.競爭文化
強制末位淘汰
紅藍軍演練
自我修煉、自我激勵、自我約束
4.灰度管理
靜水潛流
以灰度把握經營管理節奏
以灰度看待人性
第二天：個人層面——有要求的個人才能當將軍
5.燒不死的鳥是鳳凰
尖毛草與薇甘菊
敢于開墾鹽堿地
進攻自己，逼自己改進，從而產生更大優勢
6.自我批判
統一思想，協同目標，構建假設
消除惰性，強化能力，提升效率
協調行動，激發潛力，持續賦能
7.艱苦奮斗
深淘灘，低作堰
猛將必發于卒伍，宰相必起于州郡
8.狼性文化
狼狽組織：高素質、高境界、高度團結
資源極致利用
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
輸出工具——1. 企業價值導向與文化  2. 文化落地執行行動方案
 
《向華為學習·任職資格》
不斷進步的員工，是企業最核心的競爭力
第一天：定標準——從盲目到有序的人員晉升通道
1.建立專業任職資格的目的
明確資格要求，人員有效配置
為晉升，加薪提供依據
促進專業化提高人員水平
2.資格級別
專業資格
干部資格
技術資格
3.任職資格標準
基本條件
參考內容
資格標準
4.任職資格內容
行為
專業技能
知識
第二天：建體系——從拍腦袋到科學的提拔體系
5.任職資格標準結構
任職資格分類
任職資格分級
級別角色定義
6.任職資格建立
職位分析
角色定義
工作分析
知識儲備
關鍵工作項
定義成功行為
7.任職資格認證
認證程序
資格申請
評議
評議小組結構
輸出工具——關鍵人員任職資格表
 


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